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MANPOWER France CCE Analyse du PSE Rapport
d'expertise
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Préambule

• Le présent rapport rend compte de la mission que
  nous a confiée le Comité dEntreprise dans le
  cadre de la procédure de Livre III relative à la
  restructuration du Siège et des Directions
  Opérationnelles
• Il sattache plus spécialement à analyser les
  mesures du plan de sauvegarde de lemploi, à
  vérifier leur pertinence et à formuler des
  propositions damélioration
• En vous remerciant de la confiance que vous nous
  témoignez, nous restons à votre disposition pour
  vous fournir toutes explications complémentaires
  que vous estimeriez nécessaires

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Sommaire

• Introduction
• 1-Les aspects juridiques
• Rappel des obligations légales en matière de PSE
• Un PSE juridiquement contestable quant à sa
  justification économique
• Et quant au respect des prescriptions légales et
  jurisprudentielles
• 2-Les caractéristiques du personnel
• 3-Les mesures sociales d'accompagnement
• Le volontariat
• Les mutations internes
• Le reclassement externe
• Conclusion

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Introduction

• Lobjectif de ce document est de présenter une
  première lecture critique du projet de PSE
• Les axes damélioration présentés ici ne sont
  bien entendu pas exhaustifs et ont pour seul
  objectif de donner notre vision sur ce projet et
  non de se substituer de quelque façon que ce soit
  aux négociations entre partenaires sociaux
• Notre intervention opérationnelle sur le volet
  social doit permettre aux partenaires sociaux de
  dimensionner les mesures daccompagnement en
  fonction des besoins réels des salariés
• Ils seront complétés par des supports thématiques
  au fur et à mesure du déroulement de la
  négociation

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Introduction

• Notre travail a consisté à analyser ce projet de
  PSE sous deux angles 
• Le respect des obligations faites à l'employeur
  en matière d'accompagnement social des
  restructurations
• La pertinence des mesures par rapport à la
  population concernée et aux objectifs que se
  donne lentreprise
• Notre analyse a mis en évidence
• De graves lacunes juridiques pouvant remettre en
  cause la validité du projet à ce jour ce PSE ne
  respecte pas la loi
• Des mesures d'accompagnement incomplètes et
  insuffisantes pour permettre à tous les salariés
  concernés de mettre en œuvre un projet
  professionnel durable

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• 1- Les aspects juridiques

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Rappel des obligations légalesen matière de PSE

• La loi de modernisation sociale et la
  jurisprudence ont fait évoluer les obligations à
  la charge de lemployeur
• Détermination du calendrier des licenciements
• Mesures visant à limiter les licenciements
• Temps partiel
• RTT, etc.
• Les catégories demplois concernées, les critères
  dordre du licenciement
• Le reclassement interne
• Étendu à tout le groupe (national et
  international)
• Les critères dordre

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Rappel des obligations légalesen matière de PSE

• Le reclassement externe
• Proposition de Congé de Reclassement (groupe de
  plus de 1000 salariés)
• Laccompagnement des salariés
• Cellule de reclassement
• La formation
• La création dentreprise
• Etc.
• La commission de suivi
• Au travers de ces obligations le législateur a
  voulu
• Que le licenciement soit l'ultime issue après
  que toutes les autres solutions n'aient pas
  abouti
• Que le choix des personnes licenciées ne soit
  pas fonction de la personne
• La protection des salariés dont les
  caractéristiques rendent le reclassement
  problématique
• Qu'il y ait équité de traitement entre les
  salariés

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Un PSE juridiquement contestablequant à sa
justification économique

• Un licenciement économique peut intervenir en
  raison
• De difficultés économiques
• De mutations technologiques
• D'une réorganisation de l'entreprise
• Cette dernière
• ne peut toutefois constituer une cause de
  licenciement économique
• que si elle est nécessaire à la sauvegarde de
  la compétitivité de l'entreprise
• Or cette notion, expressément invoquée par la
  société, est critiquable en l'espèce
• Manpower France affiche une constellation
  d'indicateurs économiques enviables
• Un résultat d'exploitation de 131 M en 2004
• la remontée de 597 M de dividendes aux
  actionnaires en 2003-2004

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Un PSE juridiquement contestablequant à sa
justification économique

• Un objectif affirmé d'améliorer les résultats
  jusqu'à 4,5 du chiffre d'affaires afin de
  satisfaire aux critères de rentabilité des
  analystes financiers
• Un effritement du taux de marge brute
• après les meilleurs niveaux historiques atteints
  grâce aux allègements de charges sociales
• mais résultant aussi mécaniquement de la
  stratégie décidée, visant à reconquérir des parts
  de marché
• Un marché voué à se développer grâce à la loi
  Borloo
• Élargissement de la possibilité du recours à
  l'intérim
• Possibilité pour les ETT d'investir désormais les
  marchés du placement

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Un PSE juridiquement contestablequant au respect
de certaines prescriptions légales

1. Les catégories professionnelles
2. Les critères d'ordre
3. Le traitement des "éventuelles" externalisations
   (art. L 122-12 CT)

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Les catégories professionnelles

• Les catégories professionnelles se définissent
  comme "un ensemble de salariés exerçant des
  fonctions de même nature supposant une formation
  professionnelle commune" (Cour de Cassation 3
  mars 1998)
• Ce sont les catégories professionnelles qui
  servent de base à la détermination de l'ordre des
  licenciements dès lors que les critères d'ordre
  s'appliquent aux salariés appartenant à une même
  catégorie professionnelle
• Or en l'espèce, il n'y a aucune référence à la
  notion de catégories professionnelles
• Les tableaux du PSE traduisant l'impact sur
  l'emploi de la restructuration laissent
  apparaître des désignations de fonctions
  coïncidant quasiment avec un poste de travail
• Cela revient à cibler nommément le salarié à
  licencier
• Ce qui est formellement interdit par la
  jurisprudence

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Les critères d'ordre

• Ce que dit la loi (art. L321-1-1 Code du Travail)
  
• "En cas de licenciement pour motif économique, à
  défaut de convention ou accord collectif de
  travail applicable, l'employeur définit, après
  consultation du comité d'entreprise ou, à défaut,
  des délégués du personnel, les critères retenus
  pour fixer l'ordre des licenciements. Ces
  critères prennent notamment en compte les charges
  de famille et en particulier celles de parents
  isolés, l'ancienneté de service dans
  l'établissement ou l'entreprise, la situation des
  salariés qui présentent des caractéristiques
  sociales rendant leur réinsertion professionnelle
  particulièrement difficile, notamment des
  personnes handicapées et des salariés âgés, les
  qualités professionnelles"
• Les critères relatifs à l'ordre des licenciements
  s'appliquent à l'ensemble du personnel de
  l'entreprise dans la catégorie professionnelle à
  laquelle appartient le salarié dont l'emploi est
  supprimé ou modifié

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Les critères d'ordre

• Des critères d'ordre quasi inopérants en l'espèce
  
• Les catégories professionnelles sont définies de
  telle manière que l'art. L321-1-1 est quasiment
  inapplicable
• Les critères d'ordre servent principalement à
  départager des salariés candidats à un même poste
  dans le cadre du reclassement interne
• Des choix de critères conformes à la définition
  légale mais des éléments contestables
• Comme la pondération
• La jurisprudence a validé le fait qu'il ne devait
  pas y avoir un critère qui soit à lui seul
  prépondérant
• Ce qui est le cas en l'espèce de la qualité
  professionnelle (maxi 14 points)
• Et la notion retenue au titre des qualités
  professionnelles les compétences clés
• La notion de compétence clef est elle répertoriée
  dans l'entreprise ?
• Est-elle étayée par des éléments objectifs
  (système d'évaluation en vigueur antérieurement
  au PSE) ?

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Le traitement des éventuelles externalisations
(art. L 122-12)

• Larticle L 122-12 du code du travail dispose
  que   sil survient une modification dans la
  situation juridique de lemployeur, notamment par
  succession, vente, fusion, transformation du
  fonds, mise en société, tous les contrats de
  travail en cours au jour de la modification
  subsistent entre le nouvel employeur et le
  personnel de lentreprise 
• Afin déviter que les salariés voient leur
  contrat de travail rompu du fait de lévolution
  des structures juridiques de la société qui les
  emploie, le code du travail organise un transfert
  automatique des contrats de travail entre les
  employeurs successifs
• Le salarié conserve notamment de droit l'ensemble
  des avantages qu'il tire de son contrat de
  travail dont l'ancienneté

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Le traitement des éventuelles externalisations
(art. L 122-12)

• Des conditions d'application de l'article L
  122-12 du Code du Travail non acquises
• 2 critères dapplicabilité sont exigés
   transfert dune entité économique conservant
  son identité et dont lactivité sest
  poursuivie 
• La jurisprudence entend par transfert dune
  entité économique le transfert dune activité
  autonome cest à dire indépendante et non
  imbriquée dans les autres activités de
  l entreprise. Par ailleurs il faut aussi que
  soit transférée lorganisation permettant
  dexercer lactivité
• La jurisprudence entend par poursuite de
  lactivité le maintien de lidentité de l entité
  transférée. Il ne faut pas que lentité
  transférée soit dissolue dans lentité absorbante
• Or en l'espèce, rien ne permet d'établir que
  l'entité économique transférée ait les moyens
  humains et matériels pour poursuivre une finalité
  économique propre

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Le traitement des éventuelles externalisations
(art. L 122-12)

• Des conditions sociales d'accompagnement des
  transferts éventuels restant à définir
• Une prime de transfert
• Une indemnisation visant à compenser la réduction
  éventuelle des avantages liés au statut collectif
  si celui de l'entité d'accueil est moins
  avantageux que celui de Manpower
• Ou maintien des avantages via une
  contractualisation de ceux-ci
• Garantie quant au maintien en l'état du contrat
  de travail, le nouvel employeur se refusant
  pendant un temps déterminé à proposer toute
  modification de celui-ci
• Une période d'essai afin de "tester" le nouvel
  employeur
• La possibilité de bénéficier d'une formation ad
  hoc avant le transfert
• Etc.

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• 2- Les caractéristiques du personnel

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Objet et Méthode

• De façon générale, lanalyse de la population
  doit permettre dapprécier la pertinence des
  mesures daccompagnement.
• Dans le cas présent, elle met en avant
  limportance du caractère nominatif de ce P.S.E..
• Méthode
• analyse de la population des cinq D.O. supprimées
  (âge et ancienneté)
• analyse de la population de certains services du
  siège social (âge et ancienneté) faisant lobjet
  de suppression (ex Dir. Administrative,
  commerciale et info. Télécom) ou
  d externalisation (ex Dir. info. Télécom)

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D.O. Centre Est
Salarié Age Ancienneté
1 52 26
2 40 18
3 49 16
4 34 17
5 31 6
6 32 4
7 25 1
8 32 1
21
D.O. Centre Ouest
Salarié Age Ancienneté
1 39 16
2 50 14
3 35 11
4 43 7
5 40 5
6 33 5
7 29 5
8 21 1
9 31 0,5
22
D.O. Normandie
salarié âge ancienneté
1 54 24
2 41 16
3 54 16
4 59 15
5 29 7
6 35 3
7 33 2
8 21 0,5
23
D.O. Picardie Champagne Ardennes
salarié âge ancienneté
1 36 14
2 48 13
3 36 9
4 46 9
5 23 1
6 28 1
24
D.O. Méditerranée
salarié âge ancienneté
1 58 29
2 42 15
3 39 15
4 46 13
5 35 9
6 48 4
7 24 3
8 26 2
9 22 1
10 34 0,7
25
Siège social postes supprimés au sein de la
Direction administrative
service âge ancien.
Législation sociale juriste 1 30 5
2 28 3
3 31 2
4 27 2
5 29 1
6 38 0,1
Accidents-travail secrétaire juridique 7 32 7
8 46 7
9 38 5
10 54 2
SCE Courrier employé administratif 11(2) 48 16
12(1) 31 6
13(1) 35 5
14(2) 27 4
15(CDD-1) 22 1
SCES généraux Touzet    
16 employé administratif 42 4
17 technicien maintenance 55 4
26
Siège social postes supprimés au sein de la
Direction commerciale
27
Siège social postes supprimésau sein de la
D.R.H.
28
Siège social postes supprimés au sein de la
Direction Info. Télécom.
29
Siège social postes externalisables au sein de
la Direction Info. Télécom.
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• 3- Les mesures sociales

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Le Volontariat
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Le volontariat

• C'est un moyen d'éviter des licenciements secs
  (non volontaires)
• Il est prévu mais dans des conditions qui font
  douter de la volonté de la direction d'en faire
  une mesure essentielle du PSE
• Il est prévu pendant une période allant de la fin
  de procédure le 20 janvier au 13 février 2006
• Pour le siège il s'adresse aux salariés
  appartenant aux catégories concernées !
• Il faut un projet validé ?
• La direction se réserve le droit d'accepter ou
  non les candidats
• Les incitations sont de 1 mois pour un départ et
  0,5 mois pour une mobilité interne

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Le volontariat

• Pour que cette mesure soit réellement opérante il
  faudrait
• Prévoir une période un peu plus longue, 1 mois
  est la durée généralement pratiquée
• L'ouvrir à tous les salariés dont le départ
  permettrait un reclassement même après une
  formation
• Indiquer précisément quelles sont les raisons qui
  justifieraient un refus de la direction
• Que le volontariat donne accès à toutes les
  mesures d'accompagnement prévues dans le cadre du
  reclassement externe (aide à la formation, à la
  création d'entreprise etc), ce point doit être
  clairement défini dans le PSE

34
Les mutations internes
35
Les mutations internes

• C'est l'enjeu principal de ce projet, de leur
  réussite dépendra directement le nombre de
  licenciements
• Les postes proposés à ce jour sont déjà
  suffisants pour permettre le reclassement de
  toutes les personnes dont le poste est supprimé
• Mais compte tenu de leurs caractéristiques les
  mutations exigeront
• de la mobilité fonctionnelle changement de
  métier et / ou
• De la mobilité géographique
• Le projet prend en compte ces deux aspects, mais
  sans en tirer toutes les conséquences

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Les mutations internes

• Il est nécessaire de sécuriser le processus
• En donnant des meilleurs garanties d'un point de
  vue salariale
• Combler l'écart de salaire entre l'ancien et le
  nouveau poste à 100 pendant 2 ans
• A 50 pendant 1 ans
• En garantissant le maintien du coefficient (c'est
  un des principaux freins à la mobilité
  fonctionnelle)
• En donnant toutes les possibilités de formation,
  allant au delà des formations normalement prévues
  pour les postes
• En précisant les conditions d'un éventuel retour
  si la mutation se passait mal (ex prise en
  charge du déménagement du retour )

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Les mutations internes

• Il est nécessaire de combler l'ensemble des coûts
  liés à la mobilité géographique
• En augmentant la durée de prise en charge du
  différentiel de loyer
• 1 an à 100
• 1 an à 50
• Sans plafonnement, mais à type de logement
  identique
• En prenant en charge la perte de revenu du ménage
  liée à la mutation (si le conjoint doit quitter
  son travail, paiement de l'écart entre l'ancien
  salaire et les indemnités ASSEDIC pendant 1 an
  maxi)
• En prenant en charge la totalité des frais
  d'installation au delà des limites fiscales

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Les mutations internes

• Enfin, Manpower doit montrer toute sa volonté de
  réussir la mobilité en proposant une incitation
  financière conséquente pour encourager les
  salariés dans cette voie
• Ce n'est pas une question de coût, la mobilité
  coûte moins chère qu'un licenciement
• On ne peut pas comparer les procédures de
  mutation interne habituelle avec les mesures
  extraordinaires que nécessite une situation
  extraordinaire comme un plan de licenciement

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Le reclassement externe
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Le congé de reclassement

• Ce que prévoit la loi
• Le congé de reclassement est une période qui
  inclut le préavis pendant laquelle le salarié
  notifié reste aux effectifs de l entreprise.
• Elle doit lui permettre de définir et réaliser
  son projet professionnel
• Sa durée est comprise entre 4 et 9 mois en
  fonction du projet de l intéressé.
• La rémunération est d au moins 65 du salaire de
  référence pour la période hors préavis, celui-ci
  étant payé 100 du salaire antérieur
• Il est proposé dans la lettre de licenciement, le
  salarié a 8 jours pour donner sa réponse

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Le congé de reclassement

• Les points forts de la proposition de la
  direction
• La durée du congé
• 6 mois pour les salariés de moins de 35 ans
• 9 mois pour les salariés de 35 ans à moins de 45
  ans
• 12 mois pour les salariés de 45 ans et plus
• Le paiement du solde du congé pour les salariés
  qui trouvent un emploi avant la fin du CR
  constitue un bon moyen de mobilisation
• Les points améliorables
• Le montant de l'indemnité mensuelle
• Garantir l'acquisition du même nombre de points
  de retraite complémentaire comme si le salarié
  travaillait

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La cellule de reclassement

• Manpower a choisi dans un 1er temps de travailler
  avec Right Garron Bonvalot
• Habituellement le choix du cabinet de
  reclassement se fait par un appel d'offre à
  partir d'un cahier des charges
• Le fait que ce cabinet fasse partie du groupe
  explique ce choix a priori, mais cela devrait
  aussi se traduire par une proposition exemplaire
• Ce qui est loin d'être le cas
• Tant par l'ambition de cette cellule
• Que par les moyens mis en place
• L'ambition d'une cellule de reclassement se
  traduit par des engagements
• L'engagement de la cellule est de proposer à tous
  les salariés concernés au moins 2 OVE (Offre
  Valable d'Emploi)
• L'OVE étant définie comme l'obtention d'un
  entretien de recrutement après une première
  sélection ou une proposition d'emploi ferme
  correspondant à un poste
• Remarque dans un groupe qui investi fortement
  dans le recrutement et qui a un cabinet de
  reclassement en son sein, le seul engagement
  possible est de proposer à chaque salarié
  concerné au moins un contrat de travail à durée
  indéterminée

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La cellule de reclassement

• Les moyens
• Il est prévu de s'appuyer sur les implantations
  de RGB pour implanter les cellules de
  reclassement
• Mais aucune précision n'est donnée quand au
  nombre de consultants dédiés
• Tous les salariés auront-ils les mêmes moyens ?
• Y aura t'il des différences entre Paris et la
  Province ou des différences entre région ?
• Il nous semble que compte tenu du petit nombre de
  salariés concernés dans les régions, la seule
  manière d'assurer une égalité de traitement c'est
  de garantir à tous un outplacement individuel
  jusqu'au reclassement

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Les autres mesures

• La formation
• Le montant prévu pour la formation adaptation
  doit permettre de satisfaire les besoins des
  salariés
• Pour les formations longues (changement de
  métier), il est insuffisant
• Il pourrait être utile de prévoir le cas de
  salarié souhaitant reprendre des études
• Il serait intéressant de mutualiser les moyens
  consacrés à la formation (gestion d'un budget
  global) afin de pouvoir répondre aux besoins de
  chacun
• L'aide à la création d'entreprise demeure dans la
  moyenne de ce qui se pratique

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Les mesures manquantes

• L'allocation temporaire dégressive
• Mesure qui vise à compenser la perte de
  rémunération d un salarié qui a retrouvé un
  emploi
• Dans le cadre d'une convention avec
  l'administration, elle a les caractéristiques
  suivantes
• Durée maximale de 2 ans
• Compensation maximum mensuelle fixée par
  l'entreprise (prise en charge de 50 du montant
  par le FNE plafonné à 150)
• Versée en deux fois, à la fin de la période
  d'essai et après 1 an de contrat sur présentation
  des fiches de paie
• Même si l'administration n'accorde pas de
  convention, elle doit être proposée par
  l'entreprise car c'est une des mesures les plus
  efficaces pour favoriser la reprise d'un emploi

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Les mesures manquantes

• L'aide à la mobilité
• C'est une possibilité qui ne se retrouve pas
  uniquement dans le cas de mutation interne
• Elle devrait être identique au cas de mutation
  interne
• Y compris la prise en compte de la perte de
  revenu du ménage
• Les mesures d'âge
• Compte tenu de la population concernée, la
  direction n'a pas prévu de mesures de ce type,
  néanmoins il serait intéressant
• Dans le cadre du volontariat de favoriser les
  départs de salariés de 57 ans et plus.
• D'appliquer la majoration d'indemnité, accordée
  aux 57 ans et plus, aux salariés âgés d'au moins
  5O ans

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Conclusion

• Dans une note d'information en vue de la réunion
  du CCE du 1er décembre 2005, la Direction a
  rappelé que "son intention est de rechercher
  toutes les possibilités visant à reclasser les
  personnes susceptibles d'être concernées par ce
  projet". Expliquant que
• "son activité même qui consiste à favoriser la
  mise à l'emploi lui fait disposer d'un réseau de
  compétences particulièrement apte à accompagner
  le redéploiement des ressources impactées"
• "l'activité de l'entreprise s'étant ouverte
  récemment au recrutement, Manpower dispose en
  outre d'une visibilité particulière sur les
  besoins du marché en recrutement et s'engage à la
  mettre au service de ses salariés "
• Compte tenu des atouts, ainsi rappelés par la
  Direction, dont dispose Manpower sur le marché du
  travail, cet engagement reste insuffisant dès
  lors que l'entreprise a les moyens de garantir
  qu'il n'y aura aucun salarié au chômage à l'issu
  du PSE

48

• Annexes

49
Les allocations dassurancechômage montants
50
Régime ASSEDIC depuisle 1er janvier 2003 durée
51
La procédure dans ses modalités