MANAGEMENT OF CHANGE

1
MANAGEMENT OF CHANGE (MANAJEMEN
PERUBAHAN) DALAM DUNIA PENDIDIKAN DAN ILMU
PENGETAHUAN

PROF. M MASUD SAID, PhD
PROGRAM DOKTOR MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM UIN
MALANG
2
TUJUAN KULIAH

• TUJUAN UMUM
• MAHASISWA DAPAT MEMAHAMI TEORI PERUBAHAN DALAM
  DUNIA PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN
• MAHASISWA DAPAT MENJELASKAN BAGAIMANA TEORI
  PERUBAHAN, PROSES, DAN KENDALA YANG MUNGKIN
  TERJADI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
• MAHASISWA DAPAT MEMBUAT RANCANGAN PERUBAHAN DALAM
  ORGANISASI PENDIDIKAN
• OUTPUT KULIAH
• PADA AKHIR KULIAH , MAHASISWA MEMBUAT MAKALAH
  BERSTANDAR JURNAL. PADA AKHIR KULIAH, KELAS
  MEMBUAT BUKU TENTANG PERUBAHAN DAN ANTITESA
  PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN (FAKTOR
  IDEOLOGI, STRATEGI, TEKNOLOGI DAN PERILAKU)

3
BAGIAN PERTAMA

• PENGERTIAN CHANGES AND MANAGEMENT OF CHANGES
• JENIS JENIS PERUBAHAN

4
What is a ChangeApa Definisi Perubahan Itu

• Perubahan ialah pergantian keadaan dari yang lama
  kepada yang baru. Tidak semua perubahan itu baik,
  namun menuju hal yang lebih baik mesti harus ada
  perubahan. Perubahan ialah perbedaan keadaan dari
  fase tertentu menuju fase yang lain.
• Perubahan itu dilakukan dengan mentransformasikan
  beberapa elemen penting dalam organisasi sehingga
  merubah cara, merubah orang, merubah prosedur,
  bergantinya alat alat dan segala macam hal yang
  tujuannya untuk merubah hasil.
• Perubahan yang dilakukan dengan sengaja,
  terstruktur dan dilakukan dari atas ke bawah dan
  menyeluruh dalam sebuah organisasi disebut
  menajemen perubahan. Mata kuliah ini mempelajari
  tentang apa faktor yang terkait dengan perubahan.

5
Management of Change(MANAJEMEN PERUBAHAN)

• Change management is a systematic approach to
  dealing with change, both from the perspective of
  an organization and on the individual level.
• Manajemen perubahan ialah pendekatan sistematik
  yang berkaitan dengan perubahan baik dalam
  perspektif organisasi maupun dalam persektif
  individu
• Change management has at least three different
  aspects, including adapting to change,
  controlling change, and effecting change.
• Menejemen perubahan setidaknya berkaitan dengan
  tiga aspek yang berbeda, termasuk diantara
  adaptasi terhadap perubahan, mengawasi perubahan
  dan melaksanakan perubahan
• Perbedaan antara change dengan manajemen of
  change terletak pada aktornya, design nya ,
  penataannya, dan kontrol atas perubahan.
  Management of change adalah kata kerja, sedangkan
  changes adalah kata sifat atau kata benda.

6
Jenis Perubahan Dalam Organisasi

• Mission changes (Perubahan Misi tujuan).
  Perubahan ini dimulai dengan perubahan misi.
  Perubahan misi akan berimplikasi banyak pada
  tataran strategi dan teknis.
• Strategic changes, (perubahan strategi).
  Perubahan strategi menyangkut cara tertentu yang
  dipakai untuk menuju misi organisasi.
• Operational / structural changes (perubahan
  struktural dan tata cara pelaksanaan). Perubahan
  ini menyangkut penataan organ dan susunan
  organisasi. Penataan organ akan mengubah personel
  dan peralatan.
• Technological changes (Perubahan Teknologi).
  Teknologi semisal komputer, mesin, internet
  sangat membantu memperlancar pekerjaan dalam
  rangka mencapai misi organisasi.
• Changing the attitudes and behaviors of personnel
  (Merubah perilaku orangnya). Wilayah perilaku
  menyangkut disiplin, cara mengisi waktu dan
  peningkatan kualitas kerja sesorang.

7
Kunci Perubahan Constant Renewal and
Flexibility
8
Faktor Kepemimpinan Dalam Membuat Perubahan

• Dalam dunia di luar perguruan tinggi, Mike Davis
  mengemukakan
• Dalam inovasi diperlukan inovator dalam
  organisasi. Dalam berinovasi, pimpinan bisa
  menjadikan ide inovasi secara sistemik,
  menjelaskan secara runtut tujuan dan langkah dan
  bagaimana proses adopsi ide tersebut akan
  dilaksanakan oleh orang dalam organisasi.
•  
• Selanjutnya Davis mengatakan bahwa manager harus
  bisa melihat kesempatan, harus bisa menangkap dan
  menjelaskan kepada anggota organisasi untuk
  melakukan sesuatu yang baru, sesuatu yang baru
  itu akan bermanfaat bagi kemajuan organisasi.  
• Kepemimpinan adalah sumber pendorong sekaligus
  pengarah perubahan.

9
Mengapa Harus Berubah

• Perubahan itu Sunnatullah
• Perubahan itu tuntutan
• Diluar sana, teknologi sedang berubah, ilmu
  pengetahuan berkembang, dunia sedang berubah.
• Tidak Berubah kalah
• Tidak berubah terkubur
• Tidak berubah mati

• Tidaklah Allah mengubah Nasib suatu kaum
  Sehingga kaum Itu Sendiri yang Mengubahnya

10
Hal Hal Terkait Dengan Perubahan

• Penyesuaian, adaptasi dengan keadaan baru di
  lingkungan sekitar
• Perbaikan proses, mengejar kemajuan
• Mempertahankan diri dari kepunahan
• Menghindari kekalahan dari persaingan
• Menyongsong kemenangan yang lebih besar
• Melatakkan capaian positif sebagai ukuran
  keberhasilan
• REFORMASI, TRANSFORMASI, ADAPTASI SEBAGAI BENTUK
  PERUBAHAN

11
20 penemuan yang MERUBAH dunia

• Penemuan listrik
• Elektronika (transistor dan IC)
• Uji Coba Nuklir I (16 Jul 1945)
• Robotika (mesin produksi, mesin pertanian)
• Diciptakannya TV dan Radio
• Ditemukan Teknologi Nuklir
• Mesin Transportasi (mobil)
• Penggunaan komputer
• Sambungan Internet
• Digunakannya Pesawat Terbang

• Digunakannya Telepon dan Seluler
• Rekayasa Pertanian dan DNA (termasuk kloning)
• Dilipat gandakannya Perminyakan
• Teknologi Luar Angkasa (Satelit)
• Diciptakannya AC dan Kulkas
• Rekayasa Material (eg. material bangunan dan
  kerangka mesin)
• Teknologi Kesehatan (eg. laser, IR, USG)
• Digunakannya Fiber Optic
• Fotografi (eg. kamera, video)
• Teknologi Peralatan dan Perlengkapan Rumah Tangga

12
BAGIAN KE-DUA

• TEORI TEORI
• PERUBAHAN
• DALAM ORGANISASI

13
Perubahan Menurut Heraklitos (Filosuf Yunani 544
484 sebelum Masehi)

• Yang paling esensial di dalam hidup ini adalah
  perubahan. Dia mengatakan Panta rhei kai uden
  menei semua mengalir, tidak ada sesuatu yang
  tetap di dunia ini. Menurut Bartens, 1999 Tidak
  ada yang tetap di dunia ini. Dunia tidak pernah
  diam. Dunia terus bergerak.
• Siapa yang bergerak, dialah yang di depan, yang
  berhenti, dia akan ketinggalan. Harus ada
  lompatan atau kuantum. Quantum leap, yaitu
  lompatan dengan kecepatan tinggi memanfaatkan
  perubahan baik visi, misi, strategi maupun
  struktural dan perubahan personnel. Quantum leap
  dalam dunia industri biasanya didahului dengan
  pemanfaatan teknologi. Quantum di wilayah
  personel didahului dengan perubahan mindset,
  perubahan cara berfikir dan adopsi ideologi
  kemajuan. Quantum leap bisa dimulai dengan suatu
  keyakinan baru. Keyakinan akan membalik keadaan.
• Dalam konteks sejarah manusia tidaklah stagnan
  dan statis. Sejarah senantiasa berubah dari waktu
  ke waktu.

14
Tiga Komponen PerubahanThomas la Bella (1976)
MENURUT THOMAS LA BELLA, Tiga komponen perubahan
itu ialah teknologi, institusi sosial dan
ideologi. Teknologi termasuk IT, sumberdaya
manusia, modal dan juga anggaran, input imput
energi yang masuk dalam organisasi memungkin
terjadinya perubahan. Institusi sosial adalah
hubungan hubungan yang berkaitan dengan pasar,
tuntutan luar daan konsumen memungkinkan
terjadinya perubahan Ideologi menentukan sekali
dalam jalannya perubahan. Ideologi adalam faktor
pendorong maupun penghambat perunahan
Social Institutions
Technology
Ideology
15
Becher and Kogan(Process and Structure in Higher
Education, 1992, 76)
CARI ALASAN DENGAN DUKUNGAN FAKTA, APA KELEBIHAN
DAN KELEMAHAN RADICAL CHANGES DAN ORGANIC
GROWTH. CARI DATA DAN FAKTA, KEMUKAKAN PADA TIPE
DAN JENIS ORGANISASI APA RADICAL GROWTH COCOK DAN
PADA TIPE MANA ORGANIC CHANGES LEBIH COCOK
16
TIPE PERUBAHAN MENURUT NOLAN(2001)
17
Knowledge Based EconomyMichel Shattock (2005, 22)
18
Jenis Perubahan SIRKULARSPIRALLINIER
19
Model Perubahan Kurt Lewin (1951)
20
Kuliah Bagian KE TIGA

• MANAJEMEN PERUBAHAN
• DALAM PENDIDIKAN

21
MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN

• Stephen Chukwunenye
• In the changing environment of higher education
  institutions, characterized by competitive global
  educational market, the importance of staff
  development has been recognized as essential to
  support new approaches to learning and teaching
  and the changing needs of institutions
  (Blandford, 2001).
• In this changing environment, one of the
  obligations of university leadership is to choose
  to grow its staff professionally so as to support
  learning and improve student performance (Bank
  and Mayes, 2001).

22
(The Queens University of Belfast, 2006).

• Institution policies, procedures, and practices
  designed to develop the knowledge, skills, and
  attitudes of staff, and by so doing, improve the
  effectiveness and efficiency both of the
  individual and the institution
• PERUBAHAN DALAM HAL INI BERUPA POLICY KELEMBAGAAN
  , PROSEDUR DAN KEGIATAN YANG DIBANGUN UNTUK
  MEMPERBAIKI PENGETAHUAN, KEMAMPUAN DAN PERILAKU
  PEGAWAI SEHINGGA DAPAT MEMPERBAIKI EFEKTIFITAS
  DAN EFISIENSI INDIVIDU MAUPUN ORGANISASI

23
JENIS PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN

• MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MISI
  PENDIDIKAN
• 2. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN
  PADA STRATEGI PENCAPAIAN TUJUAN
• 3. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN
  PADA STRUKTUR DAN TATA CARA PELAKSANAAN
• 4. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN
  PADA PENGUATAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN
• 5. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN
  MINDSET DAN PERILAKU PADA ORANG ORANG YANG ADA
  DALAM SISTEM PENDIDIKAN

24
MANAJEMEN PERUBAHANDENGAN CARA MENGUBAH MISI
PERUBAHAN SITUASI DAN KEADAAN BISA SAJA MEMAKSA
ORGANISASINYA HARUS MERUBAH MISI ORGANISASI
25
BEBERAPA PROBLEM PERUBAHAN MISI

• MISI SUDAH USANG 30 TAHUN SILAM, SEDANGKAN
  LINGKUNGANNYA SUDAH BERUBAH CEPAT
• KARENA SUDAH LAMA PENCAPAIAN MISI INI TIDAK
  TERCAPAI, TERJADI STAGNASI, TERJADI KEMANDEKAN
• KALIMAT DALAM MISI SELALU BAIK, CUMA BAIK DALAM
  TEKS SAJA DAN KURANG BAIK BAGI KONTEKSNYA
• Perlunya pergantian misi ini bukan berarti
  bergantinya ideologi, namun hanya perubahan
  tujuan untuk mengejar tujuan yang tersirat dalam
  ideologi.

26
Perubahan Misi Pendidikan Tinggi
27
PERUBAHAN MISI MEBAWA KONSEKUENSI PERUBAHAN YG
LAIN

• PERUBAHAN PERALATAN
• PERUBAHAN ORIENTASI
• PERUBAHAN STRUKTUR
• PERUBAHAN PERSONALIA
• PENAMBAHAN FASILITAS

28

• BAGIAN KEEMPAT
• ANTITESA
• PERUBAHAN
• MASALAH DAN KENDALA YANG SERING TIMBUL DALAM
  PERUBAHAN

29
ANTITESA PERUBAHAN 1

• RESISTANT TO CHANGE,
• PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN, SERINGKALI KETIKA
  PIMPINAN AKAN MELAKUKAN PERUBAHAN, ADA KELOMPOK
  DALAM ORGANISASI YANG MENOLAK DENGAN BERBAGAI
  ALASAN, BAIK ALASAN SUBYEKTIF YANG MENYANGKUT
  PEMINDAHAN POSISI DAN FUNGSI SEORANG INDIVIDU
  MAUPUN ALASAN OBYEKTIF.
• DALAM HAL ALASAN SUBYEKTIF IALAH KEADAAN INDIVIDU
  ATAU KELOMPOK DALAM ORGANISASI LEBIH MEMIKIRKAN
  POSISI DAN KEUNTUNGAN ATAU KERUGIANNYA. PADA SAAT
  TERTENTU PENDAPAT DAN RESPONSE AKAN PERUBAHAN
  DIDASARKAN OLEH HITUNGAN PRIBADI.
• ALASAN OBYAKTIF IALAH HARAPAN AKAN PERBAIKAN DAN
  PROGRESS SECARA JANGKA PANJANG DAN MENYELURUH
  UNTUK MENGEJAR CITA CITA BESAR ORGANISASI

30
ANTITESA PERUBAHAN 2

• TEMPORAL CHANGES,
• PERUBAHAN HANYA BEBERAPA SAAT SAJA, DALAM KASUS
  PERUBAHAN YANG BEBERAPA SAAT EFEKNYA TIDAK AKAN
  BAGUS. DALAM PERUBAHAN DIPERLUKAN ENERGI UNTUK
  MELANJUTKAN PERUBAHAN DALAM ORGANG ORANG DALAM
  ORGANISASI DAN TEKNOLOGI YANG MENOPANGNYA.
  ISTILAHNYA HARUS ADA CONTINOUS CHANGES, HARUS ADA
  INNOVASI. KALAU ADA PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA
  SESAAT EFEKNYA TIDAK AKAN BAGUS, ITULAH SEBABNYA
  DIBUTUHKAN ENERGI PERUBAH.
• ENERGI PERUBAH INI DALAM BENTUK KONTROL, JUGA
  BISA MELALUI DUKUNGAN SISTEM INFORMASI DAN
  TEKNOLOGI, PENGAWASAN TEKNIS MAUPUN TERHADAP
  PERSONAL JUGA HARUS DILAKUKAN UNTUK MENJAMIN
  KEBERLANJUTAN PERUBAHAN.

31
ANTI TESA PERUBAHAN 3

• KURANGNYA ILMU PENGETAHUAN, PERGAULAN DAN
  KEINGINAN UNTUK MAJU
• ILMU PENGETAHUAN MERUPAKAN HAL PENTING DALAM
  MEMBUAT SUATU PERUBAHAN DALAM ORGANISASI.
  SERINGKALI PERUBAHAN DISIKAPI SEBAGAI ANCAMAN.
  DISINI LETAK PENTING ILMU PENGETAHUAN DAN
  PERGAULAN ANGGOTA ORGANISASI TERUTAMA PIMPINAN.
  LEMAHNYA PENGETAHUAN DAN PEMBACAAN AKAN
  LINGKUNGAN SERTA PERGAULAN POSITIF, DAPAT
  MENYEBABKAN KEENGGANAN UNTUK BERUBAH. SERINGKALI
  KITA MELIHAT DAN MERASAKAN ORANG ORANG YANG
  BERJIWA PENAKUT, KEBANYAKAN ORANG KALAU TIDAK
  TAHU INGIN MENGHINDAR DARI SEGENAP RESIKO,
  MENERAPKAN MANAJEMEN KAKU DAN LEBIH MENGEDEPANKAN
  MANAJEMEN YANG TERTUTUP.
• SERINGKALI AKIBAT DARI MADEGNYA PENGETAHUAN
  MENJADIKAN INDIVIDU YANG STATUS QUO, YANG TIDAK
  MAU KEHILANGAN POSISI, TINGGALLAH SIKAP JUMUD,
  KEMANDEKAN

32
TUGAS KULIAH PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN

• BUAT MAKALAH TENTANG PERUBAHAN DAN ANTITESA
  PERUBAHAN DENGAN SALAH SATU DARI EMPAT TEMA
  BERIKUT INI
• PARTIAL CHANGES, PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA
  MENYENTUH SEBAGIAN KECIL
• INNABILITY TO FACE THE NEW CHALLENGES, KETIDAK
  MAMPUAN UNTUK MENGHADAPI TANTANGAN
• INEFFECTIVE CHANGES, PERUBAHAN YANG TIDAK
  NGARUH
• TEMPORAL CHANGES. PERUBAHAN YANG TERJADI DALAM
  SEKEJAP, TIDAK BERLANJUT, DILAKUKAN ASAL ASALAN
  TANPA KONTROL YANG KUAT
• MAKALAH AKAN DIPAKAI SEBAGAI BAHAN PENILAIAN
  AKHIR, PANJANG 10-15 hal , KERTAS A4, 1 ½ SPASI,
  DISETORKAN SETIAP MINGGU DAN AKAN DIKOREKSI UNTUK
  KEMUDIAN DIBENAHI KEMBALI OLEH MAHASISWA. STANDAR
  PENULISAN PERSYARATAN JURNAL. PADA AKHIR KULIAH
  KELAS MEMBUAT BUKU KUMPULAN TULISAN MAHASISWA.

33

• BAGIAN KE-LIMA
• PERUBAHAN
• MENUMBUHKAN
• INTELEKTUALISME
• DAN
• KEUNGGULAN AKADEMIK

34
TUMBUHKAN INTELEKTUALISME ISLAM (1)

• Intelektualisme Islam itu bisa digambarkan dengan
  keadaan dimana nilai niai dasar Islam bisa
  dipurifikasi sekaligus dikembangkan secara
  metodologis, dilambangkan dengan kalimat pendek
  setelah melalui uji akademik yang terbuka,
  dengan dasar yang kuat, dapat ditransformasikan
  secara internal dan mondial.
• Intelektualisme Islam itu selalu berhubungan
  dengan penggagas, content gagasan, autentifitas
  gagasan dan transformasi gagasan.

35
TUMBUHKANINTELEKTUALISME ISLAM

• INTELEKTUALISME PEMIKIRAN ISLAM SELALU BERUPA
  CONSTANT RENEWALL, NEW VISIONS AND CHANGING POINT
  OF VIEWS, NEW PERSPECTIVES, TAJDID MENGENAI NILAI
  AJARAN ISLAM DAN TRANSFORMASI MASYARAKAT.
  BIASANYA BERAWAL DARI WACANA DAN BUKU.
• INTELEKTUALISME ISLAM DAPAT DIUKUR DARI SEBERAPA
  SUMBANGAN TERHADAP PERBAIKAN. PEMIKIRAN ISLAM
  BISA DINILAI DARI APA WACANA BARU YANG
  DITAWARKAN, DASARNYA APA, OLEH SIAPA, SAMPAI
  SEBERAPA JAUH....

36
TUMBUHKAN INTELEKTUALISME ISLAM

• Intelektualisme Islam itu bisa berkembang tidak
  mungkin sesaat.------BUTUH TRADISI KEILMUAN LAMA
• Nilai niai dasar Islam hanya bisa dikembangkan
  kalau ada KOMPETENSI-----------, AHLI YANG TIDAK
  TERLALU TERBELENGGU PRAGMATISME.
• Intektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan
  autentifitas gagasan dan transformasi
  gagasan.----- HARUS ADA INOVASI AKADEMIK

37
Perhatikan dan Pelajari Tentang

• Unsur unsur, elemen dan standar akademik,
  penelitian, penerbitan, perpustakaan kualitas
  dosen sehingga beberapa universitas menampati
  posisi
• 20 top ranking universitas di Indonesia
• 20 top ranking universitas di Asia
• 20 top ranking universitas di Dunia
• Cari di sumber http//www.4icu.org/id/
• Analisis mengenai capaian ini, apa yang membuat
  mereka leading, memiliki prestasi kelembagaan,
  prestasi akademik dan prestasi institusional. Dan
  bagaimana inovasi dilakukan. Bagaimanakah
  kecanggihan organizational development yang
  mereka capai.

38

• BAGIAN KE-ENAM
• DAYA DORONG PERUBAHAN
• DRIVING FORCES TO CHANGES

39
DAYA DORONG PERUBAHAN
40
IDEOLOGI SANGAT BERPENGARUH TERHADAP PERUBAHAN
KAPITALISME
Komunisme
3
41
CeritakanSiapa, mengapa, bagaimana ia merubah
duniaAPA DAYA DORONG YG MENJADIKAN MERBA
MENJADI PERUBAH DUNIA
42
BAGIAN KE TUJUH

• ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
• AN APPROACH TO MANAGEMENT OF CHANGES

43
Pengertian Organizational Development

• Organization development (OD) is a deliberately
  planned effort to increase an organization's
  relevance and viability. (Developing) future
  readiness to meet change, thus a systemic
  learning and development strategy intended to
  change the basics of beliefs, attitudes and
  relevance of values, and structure of the current
  organization to better absorb disruptive
  technologies, shrinking or exploding market
  opportunities and ensuing challenges and chaos.
  Vasudevan
• OD adalah usaha terstruktur yang didesign untuk
  menjamin relevansi organisasi selalu mengikuti
  perkembangan. OD ialah usaha untuk membangun
  kesediaan organisasi untuk menghadapi perubahan.
  Ia adalah pembelajaran sistemik dan strategi
  perkembangan yg ditujukan untuk mengubah
  keyakinan dasar, perilaku dan nilai nilai yang
  relevan dan struktur organisasi yg memungkinkan
  masuknya teknologi meningkatkan keunggulan
  menghadapi pasar dan meningkatran ketahanan
  terhadap tantangan dan ketidak pastian.

44
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

• Warrent Bennis
• Organizational development is a response to
  change a complex educational strategy intended to
  change the beliefs, values and structure of
  organizations so that they can better adapt to
  new technologies, market and challenges.
• OD adalah response strategis terhadap perubahan
  pendidikan yang begitu rumit dg jalan mengubah
  keyakinan dan struktur organisasi sehingga dapat
  beradaptasi dengan lebih baik terhadap
  perkembangan teknologi, pasar dan tantangan yang
  ada.
• Richard Beckhart
• Organizational development is an effort 1)
  planned 2) organizational -wide and 3) managed
  from the top to 4) increase organizational
  effectiveness and health through 5) planned
  intervention in the organizations processes,
  using behavioral science knowledge.
•  

45
Input Transfomation Output(Kurt Lewin, 1959)
46
The Humanistic Values of Organizational
Development
Margulies and Raia (1972)

• Core Values
• Underlying Organizational Development are
  humanistic values.
• Providing opportunities for people to function as
  human beings rather than as resources in the
  productive process.
• Providing opportunities for each organization
  member, as well as for the organization itself,
  to develop to his full potential.
• Seeking to increase the effectiveness of the
  organization in terms of all of its goals.
• Attempting to create an environment in which it
  is possible to find exciting and challenging
  work.
• Providing opportunities for people in
  organizations to influence the way in which they
  relate to work, the organization, and the
  environment.
• Treating each human being as a person with a
  complex set of needs, all of which are important
  in his work and in his life.

47
BAGIAN KE DELAPAN

• MEMULAI,
• MENGAWAL DAN MENATA PERUBAHAN
• DALAM ORGANISASI

48
SIMULASI MEMULAI PERUBAHAN DI UNIVERSITAS
DOSEN / KARYAWAN MAHASISWA PIMPINAN UNIT
OUTPUT LULUSAN, PROFESIONAL OUTPUT PENELITIAN
LEADERSHIP IDEOLOGI PERUBAHAN ENERGY
PENGANGGARAN TEKNOLOGI INOVASI
COOPERATION
RESEARCH CENTRE KANTOR FAKULTAS LABORATORIUM

KUALITAS PENGAJARAN DAYA SAING
BELIEVES INTERNALIZATION OF NEW VALUES BODY OF
KNOWLEDGE
CHAMPIONSHIP MARKET SATISFACTION KUALITAS
LULUSAN
49
MERUBAH - MEMPERBAIKI
VISI
PERUBAHAN ADAPTASI ADOPSI KEMAJUAN PENGEMBANGA
N INOVASI
HASIL
INOVASI STRATEGI MANAJEMEN
TEKNOLOGI PERSONALIA
50
Contoh Perubahan denganMerubah Unit
OrganisasiOur support services
Jane Horgan Coordinator of ISSU

• Very good support system for international
  students at Flinders, often not available in
  other universities in major cities
• Assistance includes
• Temporary Accommodation
• Airport reception
• Enrolment
• Student Visa with Permission to Work
• Advice on anything
• On-going assistance during time at Flinders
  University

51
Facilities AT CAMPUSS
Flinders Facilities

• 7 bistros/cafes
• Pharmacy
• Optometrist
• Post Office
• Hair Salon
• Laundromat
• Bookshop
• Child Care Centre
• Bank
• Wholefood store
• STA Travel Agent
• Photo Processing
• Newsagent and Gift shop
• Sport and fitness centre on campus

52
BAGIAN KE SEMBILANMANAGING THE CHANGES
53
MANAGING THE CHANGES 1 UNIVERSITY
54
MANAGING THE CHANGES 2

• Cirque du Soleil can teach all teams a few
  lessons..
• 1. Your team must be strong
• 2. You must have great balance
• 3. Momentum is key to performance
• 4. You must be flexible...very flexible.
• 5. You must practice
• 6. Support from each other is key
• 7. Everyone must play their role. 
• 8. What you accomplish may look astonishing to
  outsiders, but you know it comes from lots of
  hard work. 
• 9. Everyone needs to be in synch. 
• 10. Great teams have a story to share.

55
MANAGING THE CHANGES 3 TEAMWORK KERJASAMA,
KERJASAMA, KERJASAMA
56
MEMPERMUDAH PEKERJAANMEMPERLUAS JARINGAN
AKSESMEMPERLANCAR ALUR DISTRUBUSIMENGEFISIENKA
N PEKERJAAN DAN HASILMERINGANKAN PEKERJAAN DAN
MEMPERCEPAT PEROLEHAN HASILMENINGKATKAN
STANDARD DAN KUALITAS HASIL KERJA

• PENTINGNYA INOVASI DAN TEKNOLOGI
• PENUNJANG PERUBAHAN

57
STRATEGI IMPLEMENTASI PERUBAHAN

• NEW BELIEVES
• NEW VALUES
• PERATURAN
• INTERNALISASI NEW BELIEVES

• INSTITUTIONAL REFORM
• ADOPSI TEKNOLOGI
• PENGUMPULAN ENERGY
• KERJASAMA

PERUBAHAN SEMUA LINI PERUBAHAN SEMUA
SEKTOR PERUBAHAN AKTOR
58
BAGIAN KE SEPULUH

• PERUBAHAN PADA LEVEL PRIBADI
• PERSONNEL LEVEL DEVELOPMENT

59
PENGEMBANGAN KARAKTER INDIVIDU

• Walaupun dikatakan bahwa manajemen perubahan
  dilakukan dari atas, dimulai dan dikontrol secara
  berkelanjutan oleh pemimpin organisasi. Ada
  baiknya dijelaskan bahwa salah satu unsur penting
  dalam area perubahan disamping struktur
  organisasi, teknologi dan ideologi. Anggota
  organisasi yang pada tingkat menengah dan bawah
  juga perlu mendapat perhatian.
• Perlu dikemukakan bahwa walupun organisasi itu
  memilki prestasi yang bagus, apabila ia tidak
  melembaga maka gunanya tidak terlalu optimal bagi
  organisasi. Walaupun begitu harus diakui bahwa
  pemimpin yang memilki reputasi bagus akan
  mendorong organisasi berkembang maju. Namun
  anggota organisasi (karyawan, dosen, teknisi atau
  peneliti dalam organisiasi perguruan tinggi)
  harus mencurahkan kekuatannya untuk organisasi
  bukan hanya melalui organisasi dengan tujuan
  memperoleh keuntungan pribadi.
• Dalam kaitan inilah ada istilah dalam organisasi
  yaitu keadaan centripetal dan centrivugal.
  Cenrtipetal ialah kondisi prestasi individu dalam
  organisasi memperkuat dan berimbas langsung pada
  organisasi. Sedangkan centrivugal ialah kondisi
  prestasi dan hasil kerja anggota organisasi tidak
  menguntungkan organisasi.

60
Dr Stephen CoveySeven Habits of Highly
Effective People (1990)

• Karakter 1 Pribadi Proactive
• This is the ability to control one's environment,
  rather than have it control you, as is so often
  the case. Self determination, choice, and the
  power to decide response to stimulus, conditions
  and circumstances
• Karakter 2 Fokus Pada Satu Tujuan
• Covey calls this the habit of personal leadership
  - leading oneself that is, towards what you
  consider your aims. By developing the habit of
  concentrating on relevant activities you will
  build a platform to avoid distractions and become
  more productive and successful.
• Karakter 3 Prioritaskan Sesuatu dg Tujuan yang
  Jelas
• Covey calls this the habit of personal
  management. This is about organising and
  implementing activities in line with the aims
  established in habit 2. Covey says that habit 2
  is the first, or mental creation habit 3 is the
  second, or physical creation. (See the section on
  time management.)

61
Dr Stephen CoveySeven Habits of Highly
Effective People (1990)

• Karakter 4 Berpikirlah Win Win Solution
• Covey calls this the habit of interpersonal
  leadership, necessary because achievements are
  largely dependent on co-operative efforts with
  others. He says that win-win is based on the
  assumption that there is plenty for everyone, and
  that success follows a co-operative approach more
  naturally than the confrontation of win-or-lose.
• Karakter 5 Mencoba Mengerti Dulu, Lalu Anda
  Dimengerti
• One of the great maxims of the modern age. This
  is Covey's habit of communication, and it's
  extremely powerful. Covey helps to explain this
  in his simple analogy 'diagnose before you
  prescribe'. Simple and effective, and essential
  for developing and maintaining positive
  relationships in all aspects of life. (See the
  associated sections on Empathy, Transactional
  Analysis, and the Johari Window.)
• Karakter 6 Selalu Bersinergi, Suka Bekerjasama.
• Covey says this is the habit of creative
  co-operation - the principle that the whole is
  greater than the sum of its parts, which
  implicitly lays down the challenge to see the
  good and potential in the other person's
  contribution.
• habit 7 Pertajam Kepribadian Anda (Asah Gunting
  Anda)
• This is the habit of self renewal, says Covey,
  and it necessarily surrounds all the other
  habits, enabling and encouraging them to happen
  and grow. Covey interprets the self into four
  parts the spiritual, mental, physical and the
  social/emotional, which all need feeding and
  developing.

62
BAGIAN KE SEBELAS

• BEBERAPA CONTOH PERUBAHAN DI PERGURUAN TINGGI

63
MAGISTER MANAJEMENUNIVERSITAS INDONESIA(TUGAS
MAHASISWA UNTUK MENCERMATI)
Program Manajemen di Indonesia, Program Studi
MM-FEUI memiliki komitmen untuk menyelenggarakan
pendidikan magister manajemen yang berkualitas,
sesuai dengan misi yang diembannya yaitu
menghasilkan profesional yang berwawasan
global, memiliki integritas, visi, determinasi,
serta tanggung jawab sosial. CARI BAGAIMANA
STRATEGI PENCAPAIAN CARI BAGAIMANA MENTERJEMAHKAN
DALAM PROGRAM UTAMA CARI BAGAIMANA TEROBOSAN YANG
DILAKUKAN CARI BAGIMANA IMPLEMENTASI NILAI NILAI
BARU YANG DIPERKENALKAN BAGAIMANA UKURAN UI DALAM
HAL PROFESIONAL BERWAWASAN GLOBAL
64

• UNIVERSITAS GAJAHMADA
• Visi
• Menjadi universitas riset kelas dunia yang
  unggul, mandiri, bermartabat, dan dengan dijiwai
  Pancasila mengabdi kepada kepentingan dan
  kemakmuran bangsa.
• Misi
• Misi Umum Melaksanakan pembelajaran dan
  pengabdian berbasis riset.
• Misi Khusus Meningkatkan kegiatan pendidikan,
  penelitian dan pengabdian kepada masyarakat
  berkelas dunia, beridentitas kerakyatan serta
  membangun sosio-budaya Indonesia
• Menuntaskan transisi UGM menjadi universitas yang
  mandiri dan mempunyai tata kelola yang baik (Good
  University Governance).
• Tujuan
• Menjadi universitas riset kelas dunia yang
  beridentitas kerakyatan dan berakar pada
  sosio-budaya Indonesia
• Menjadi Universitas yang mandiri dan bertata
  kelola baik (Good University Governance).
• Sasaran
• Untuk tujuan Menjadi universitas riset kelas
  dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar
  pada sosio-budaya Indonesia Terwujudnya
  pembelajaran berbasis riset
• Tercapainya peningkatan reputasi dan akreditasi
  internasional di bidang Pendidikan, Riset dan
  Pengabdian kepada Masyarakat
• Tercapainya peningkatan jejaring kerjasama
  internasional

65
DEVELOPMENT AND CHANGE AT UIN MALANG A CASE
STUDY (SUMBER IMAM SUPRAYOGO DAN RASMIYANTO)

• MASA LALU IAIN MALANG MERUPAKAN CABANG SURABAYA
  1960
• MASA TRANSISI PERUBAHAN PERLAHAN STAIN MALANG
  1997
• MASA PERUBAHAN BESAR MENJADI UIN MALANG (2004)
• MASUKNYA IDEOLOGI PERUBAHAN 1998
• RUANG KULIAH SEMULA 24 MENJADI 99 BUAH
• JURUSAN SEMULA 5 BUAH MENJADI 16 JURUSAN
• LUAS LAHAN SEMULA 10 HA, MENJADI 12 HA. PLUS 75
  HA DI BATU
• JUMLAH DOSEN SEMULA 43 MENJADI 211 DOSEN
• PENDEKATAN PERUBAHAN
• KESATUAN WAWASAN YANG UTUH DAN KOKOH
• KEBERSAMAANM KESUNGGUHAN, DISIPLIN
• PEMBANGUNAN TERUS MENERUS
• RESPONSIBILITY AND ACCOUNTABILITY

66
FALSAFAH PERUBAHAN MOBIL TUA DAN OLIE (REKTOR
UIN, 2008)

• MENURUT BERBAGAI SUMBER MASUKNYA IDE PERUBAHAN
  BESAR DIMULAI DARI INTERNALISASI IDEOLOGI
  PERUBAHAN. SALAH SATUNYA IALAH FALSAFAH MOBIL TUA
  DAN OLIE YANG DIPERKENALKAN REKTOR UIN SAAT ITU.
  PEMIMPIN MEMILIKI KARAKTER DAN CARA SENDIRI
  SENDIRI UNTUK MEMLUAI PERUBAHAN. INTERNALISASI
  IDEOLOGI INI MENJADIKAN SEMACAM SUMBER ENERGI
  PEMBANGKIT LISTRIK YANG MENYALAKAN LAMPU LAMPU
  PERUBAHAN.
• HAL HAL YANG DICATAT DARI WAWANCARA DENGAN REKTOR
  UIN MENGENAI FALSAFAH PERUBAHAN ADALAH SBB
• MEMBANGUN SEMANGAT ATAU MOTIVASI
• MEMPERJELAS DAN MEMPERTEGUS CITA CITA LEMBAGA KE
  DEPAN
• MERUMUSKAN FORMAT KEILMUAN
• KESADARAN AKAN EVALUASI DIRI
• MEMBANGUN KEBERSAMAAN DAN PERSATUAN
• MEMBANGUN KEPERCAYAAN DIRI (SELF CONFIDENT)
• MEMBUAT PERENCANAAN TERPADU TENTANG PENGEMBANGAN
  SECARA MENYELURUH

67
MENANAMKAN FALSAFAH PERUBAHAN DAN
INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN