Organizacn

1
Organizacní kultura

• Prednáška 6

2
Organizacní (firemní) kultura

• Organizacní kultura
• Kolektivní povedomí o tom, jak veci fungují, jak
  by se meli clenové organizace chovat, jak je
  duležitá hierarchie a autorita, ruzné predstavy o
  pracovním nasazení, co znamená být clenem
  organizace atd.
• Systém sdílených významu a predstav vyjadrovaných
  vetšinou symbolickou formou jako jsou rituály,
  historky a mýty.
• Funkce organizacní kultury - posilovat soudržnost
  lidí tvorící organizaci.

3
1. Prvky organizacní kultury

• (1) Slovník a metafory
• Každá organizace má svuj slovník (netýká se jen
  popisu specifických predmetu nebo úkonu), jedná
  se o ruzné zpusoby, jakými mluvíme a
  interpretujeme zprávy nebo metafory. Odráží
  hodnoty, které organizace uznává.
• Nekterá organizace popisuje sama sebe pomocí
  metafor (Modrá fakulta, modrá krev)
• (2) Historky, príbehy.

4
Prvky organizacní kultury

• (3) Mýty
• Mýty o organizacní identite, nemusí se vztahovat
  k realite, pomohou být vytvorené vedením.
• (4) Symboly
• Loga, barvy spolecnosti, uniformy
• (5) Rituály
• Ritualizované spolecenské praktiky
• Nekteré rituály patrí mezi standardní procedury
  fungování
• Rituály mohou být treba praxe firemních oslav.
• Pro zamestnance je klícove duležité pochopit
  organizacní kulturu.

5
2. Formální a neformální zachycení organizacní
kultury

• Organizacní kultura je do jisté míry zachycena
  formálne (písemne, príkazy, doporucení, firemní
  filozofie)
• Do jisté míry nemusí být v organizaci pevne
  zachycena (písemne).
• Na druhé strane se rovnež vytvárí a mení na
  základe stovek rozhovoru a neverbálních projevu,
  ke kterým každodenne dochází.
• Metafora pavoucí síte.

6
3. Jak se noví clenové seznamují s kulturou
organizace

• Formálne úvodní školení
• Neformálne
• Tlak na identifikaci s organizacní kulturou
  ruzné predmety (napr. tricka)
• Príklad americké univerzity
• duležitost identifikace s univerzitou získání
  dotací od absolventu

7
4. Pocit odcizení v organizacích

• Organizace pretvárí jedince na svého cloveka,
  mení jeho individualitu smerem k požadavkum
  organizace.
• Pocit odcizení ve velkých organizacích.
• Zamestnání dnes není trvalé.
• Oproti tomu japonský model zamestnanci se
  stávají cleny organizace na celý život.
• Toto odcizení vede k obtížím komunikace a
  fungování organizace.
• V protikladu tlaku na identifikaci s organizacní
  kulturou muže stát snaha zachovat si vlastní
  individualitu.

8
Ctyri varianty vztahu k organizacní kulture (K.A.
Golden, 1992)

• Jednoznacné dodržování
• Chování zcela koresponduje s normami organizacní
  kultury.
• Napjaté dodržování
• Pracovníci se chovají ve shode s direktivami
  kultury. Mají však výhrady. Typický projev
  vtipy na úkor organizace. Pomáhají tlumit
  konflikt.
• Utajené nedodržování
• Jedinec vyslovuje souhlas s normami, skryte je
  však neakceptuje a nedodržuje. Když to není
  nebezpecné, demonstrují svuj opozicní postoj.
• Otevrené nedodržování
• Jedinec otevrene neuznává hodnoty a normy.
  Chovají se tak, pokud vedí, že je nestihnou žádné
  sankce.

9
5. Ctyri typy organizacních kulturCh. Handy
(1985)

• Kultura moci
• Kultura rolí
• Kultura výkonu (úkolu)
• Kultura podpory (osob)

10
(No Transcript)
11
5.1 Kultura moci

• Urcité osoby panují a ostatní jsou jim podrízeny.
  
• Organizacní struktura pavucina
• Rozhodují osoby v centru, které vedí všechno a
  mohou všechno.
• Kontrola provádena pomocí klícových osob ci
  predvoláním jedince do centra.
• Rozhodování spíše výslednicí vlivu a politického
  manévrování.
• Clenové jsou hodnoceni podle výsledku, nástroje,
  jimiž byly dosaženy, nejsou duležité.
• Autorita je casto stavena na strachu.
• Kultura moci je silnou a pomerne pružnou
  kulturou, schopnou reagovat na nebezpecí.
• Problémem je velikost organizace, pavucina se
  muže protrhnout budování jiných organizací
  (sítí).
• Takto fungují i velké zlocinecké organizace,
  spolecnosti zabývající se obchody a financemi,
  malé firmy, rodinné podniky.

12
5.2 Kultura rolí

• Firma je složena ze spojených clánku retezu.
• Kultura založena na pravidlech, postupech,
  normách, plánech, logice a racionalite.
• Organizacní struktura klasická hierarchická
  struktura
• Retezec správní rada reditel strední
  manažeri nižší vedoucí radoví pracovníci
• U osoby v každé pozici je ocekávána urcitá role
  zpusob chování
• Zduraznována konformita
• Kultura rolí úspešná tam, kde existuje stabilní
  prostredí, predvídatelný a ci kontrolovatelný
  trh, dlouhý životní cyklus výrobku.
• Negativum pomalost rozpoznávání zmen a
  reagování na ne.
• Státní organizace, velké komercní organizace

13
5.3 Kultura výkonu (úkolu)

• Organizace se soustreduje daleko více na úkoly,
  které mají být splneny než na dodržování
  formálních predpisu.
• Organizacní struktura decentralizovaná maticová
  struktura
• Pravomoc je spojena spíše s odborností než
  pozicí. Lokalizována do jednotlivých prusecíku.
• Úkolem managementu je soustredovat se na
  jednotlivé projekty, vybírat vhodné lidi,
  sestavovat týmy, pridelovat zdroje
• Duležitým motivacním faktorem je radost a
  uspokojení z výsledku práce.
• Kultura výkonu je vhodná tam, kde je duležitá
  pružnost a prizpusobivost tržnímu prostredí.
  Duležitá je rychlost reakce.
• Malé firmy. Typická napr. pro reklamní agentury

14
5.4 Kultura podpory (osob)

• Ve stredu všeho dení je jednotlivec.
• Vzniká tak, že se nekolik jedincu rozhodne, že v
  jejich zájmu je se spojit a sílet náklady na
  provoz, vybavení, administrativu atd.
• Organizacní struktura podnikatelské sdružení
• Schéma shluk, v nemž žádný jedinec nemá
  dominantní postavení.
• Jednotliví clenové této kultury jsou samostatní,
  pravomoci v organizaci jsou sdíleny. Základem
  moci pokud je treba její uplatnení - je
  odbornost.
• Poskytuje svým clenum uspokojení skrze vzájemné
  vztahy, kooperaci, pocit sounáležitosti.
• Firmy právníku, architektu, lékaru. Lidé se cítí
  být v prvé rade cleny organizace.