Slajd 1

1
INTERMENTORING Model wymiany doswiadczen i
umiejetnosci w organizacjach pomiedzy
pracownikami w wieku 50 i -35
2
Czego dotyczy nasz projekt

• INTERMENTORING
• czyli
• model wprowadzania zmian w organizacji
• poprawiajacy umiejetnosci pracowników w wieku 50
  z zakresu nowych technologii
• poprawiajacy relacje miedzypokoleniowe
• umozliwiajacy transfer wiedzy z zakresu nowych
  technologii doswiadczenia zyciowego pomiedzy
  pracownikami starszymi i mlodszymi wiekiem
• przygotowujacy pracowników w wieku 50 i mlodych
  pracowników (-35) do aktywnego inicjowania i
  wcielania w zycie zmian w organizacjach (zmiany
  wewnatrz i na zewnatrz organizacji)

3

• W organizacjach wystepuja trójkaty
  przedstawicieli tzw. mikrosrodowiska

4
Dlaczego INTERMENTORING jest potrzebny na rynku
pracy

• Os problemu
• Podejscie do zmian w organizacji
• w tym zmian technologicznych
• Pracownicy w wieku 50
• nie nadazaja za zmianami
• opieraja sie zmianom w obawie przed utrata
  pracy
• Mlodzi pracownicy -35
• sa aktywni
• chca zmian i wybicia sie

5
Co zmienia na korzysc INTERMENTORING
Pracownicy w wieku -35 jako mentorzy
technologiczni dla pracowników w wieku 50
(np. w umiejetnosciach teleinformatycznych IT)

• Pracownicy w wieku 50 jako mentorzy
  organizacyjni dla pracowników mlodszych stazem
  i doswiadczeniem

6
Czym jest INTERMENTORING
Dodatkowo metodologia dotyczaca praktycznego
wdrozenia projektu
7
INTERMENTORING w teorii (1)

• Raport Uwarunkowania organizacyjne i
  psychologiczne Intermentoringu dla utrzymania
  osób 50 na rynku pracy stanowi podstawe
  opracowania modelu.
• Cele raportu
• zbadanie zaleznosci pomiedzy przynaleznoscia
  pokoleniowa a znajomoscia technik
  teleinformatycznych,
• okreslenie obszarów, w obrebie których tworza
  sie napiecia, konflikty, izolacja miedzy
  generacjami pracowników,
• zidentyfikowanie czynników utrudniajacych
  adaptacje pracowników w wieku 50 do zmian
  technologicznych w organizacji.
• Wyniki raportu sluza wspieraniu aktywnosci
  zawodowej osób po 50 roku zycia i zatrzymaniu
  mozliwie najwiekszej czesci tej populacji na
  rynku pracy.
• W ramach projektu przeprowadzono
• badania spoleczne (ankietowe),
• psychologiczne (testowe),
• eksperymenty interpersonalne.
• Badaniami objeto grupy pracowników do 35 roku
  zycia, pracowników po 50 roku zycia oraz
  menadzerów (bez wzgledu na wiek) lacznie 300 osób.

8
INTERMENTORING w teorii (2)

• Wyniki raportu
• umiejetnosc obslugi komputera posiada znacznie
  wiecej pracowników mlodych (ponizej 35 roku
  zycia) niz pracowników starszych (powyzej 50
  roku zycia),
• pracownicy -35 deklaruja wieksza chec
  podnoszenia poziomu wiedzy z zakresu
  nowoczesnych technologii informacyjnych i
  komunikacyjnych,
• pracownicy -35 sa zdecydowanie bardziej
  otwarci na zmiany niz pracownicy 50,
• pracownicy 50 wskazuja na potrzebe
  podniesienie swojej samooceny, jako jeden z
  glównych powodów uzyskania wiekszych umiejetnosci
  IT,
• wzajemne postrzeganie generacji, silnych i
  slabych stron jest w wielu ocenach zbiezne.

9
INTERMENTORING w teorii (3)

• Wyniki raportu
• pracownicy -35 sa bardziej krytyczni wobec
  przeciwnej generacji, izoluja sie we wlasnej
  grupie wiekowej,
• pracownicy 50 maja mozliwosc i potrzebe
  zblizenia i wspierania mlodszych kolegów,
• integracja miedzypokoleniowa, podniesienie
  umiejetnosci psychospolecznych rozwiazuje
  problemy barier i uprzedzen pomiedzy
  generacjami, otwiera mozliwosci wzajemnego
  uczenia sie,
• raport przedstawia dwanascie wnikliwych
  argumentów na rzecz utrzymania zatrudnienia
  osób w wieku 50, które wynikaja z badan
  testowych. Wsród nich argument buforowej roli
  w organizacji piecdziesieciolatków (pomiedzy
  pracownikami mlodymi a menadzerami).

10
INTERMENTORING w teorii (4)

• Adresaci raportu
• politycy (wplywajacy na ksztaltowanie rynku
  pracy na poziomie ustawowym),
• agendy rzadowe (tworzacy narzedzia wykonawcze
  dla strategii panstwa i polityki
  zatrudnienia),
• szkoleniowcy (szkolacy zatrudnionych),
• pracodawcy (bezposrednio realizujacy polityke
  zatrudnienia, zarzadzajac zasobami ludzkimi,
  decydujacy o obecnosci w organizacji osób po
  piecdziesiatym roku zycia).
• Raport
• prezentuje problemy i perspektywy demograficzne
  na swiatowych rynkach pracy (poziom gospodarki
  krajowej i europejskiej),
• motywuje do wzbogacania narzedzi zarzadzania
  wiekiem, w tym takze wprowadzania
  INTERMENTORINGU.

11
INTERMENTORING w praktyce (1)

• Diagnoza organizacji (dostosowanie programu
  warsztatów).
• Weekendowe warsztaty wyjazdowe z noclegami dla
  pracowników 50 i -35 dot. zagadnien z zakresu
  
• umiejetnosci psychospolecznych, budowania
  relacji
• nauczyciel uczen niezaleznie od wieku
  obydwu stron.
• Równolegle weekendowe warsztaty wyjazdowe dla
• menadzerów dot. zagadnien z zakresu
  zarzadzania
• zespolem pracowniczym zróznicowanym wiekiem.

12
INTERMENTORING w praktyce (2)

• Weekendowe warsztaty dla pracowników -35 z
  zakresu podejscia i sposobów nauki pracowników
  50 zagadnien z zakresu uniwersalnych
  umiejetnosci IT. Kontynuacja warsztatów dla
  pracowników 50 z zakresu umiejetnosci
  psychospolecznych.
• Wspólne weekendowe warsztaty dla pracowników
  -35 i 50.
• Praktyczne zainicjowanie przekazywania wiedzy
  dot. uniwersalnych umiejetnosci IT przez
  pracowników -35 ich starszym kolegom /
  kolezankom 50.

INTERMENTORING moze byc wdrazany zarówno w
administracji, jak i biznesie oraz NGO.
13
(No Transcript)
14
W jakich organizacjach testuje sie/wdraza
INTERMENTORING

• 6 instytucji (samorzad terytorialny, spólki z
  udzialami miast),
• 6 duzych i srednich firm (branza budowlana,
  paliwowa, nieruchomosci),
• 15 malych firm (branza budowlana, handlowa,
  metalowa, szkoleniowa, spozywcza i in.),
• 2 organizacje z otoczenia biznesu.
• Lacznie 29 organizacji róznej wielkosci, 219
  osób.
• Program jest bardzo wysoko oceniany przez jego
  uczestników.

15
Kadra trenerska wdrazajaca INTERMENTORING

• Polskie Stowarzyszenie Psychologów
  Praktyków
• Osoby praktykujace w zawodzie psychologa,
  psychoterapeuty i trenera umiejetnosci
• psychospolecznych
• Nie teoria i akademizm
• Praktyka i dobre podejscie
• Wieloletnie doswiadczenie trenerskie
• Szkolenia, warsztaty dla MSP, duzych firm,
• organizacji publicznych (certyfikowane i
  zindywidualizowane)
• Politechnika Slaska, Centrum Nowoczesnych
  Technologii ludzie z zakresu IT
• Nie informatycy, praktycy w zakresie
• przekazywania wiedzy
• Bez hermetycznego jezyka i standardowych
• metod (np. sucha obsluga konkretnego
• programu)

• Przykladowa czesc zespolu zaangazowana w
  konstrukcje Modelu (psycholodzy)
• prof. Katarzyna Popiolek
• mgr Haralambos Arvanitidis
• mgr Bozena Boruta-Gojny
• mgr Elzbieta Kurzej
• mgr Malgorzata Maczka
• mgr Renata Rosa-Chlobowska

16
Dziekuje za uwage!
Centrum Zarzadzania Projektem Zorska Izba
Gospodarcza 44-240 Zory, Al. Wojska
Polskiego 4 tel. [phone] tel./fax 0
32 43 52 729 tel./fax [phone]
www.equal.zory.pl biuro_at_equal.zory.pl
www.zorig.zory.pl biuro_at_zorig.zory.pl