ADMINISTRACI

1
ADMINISTRACIÓN DERECURSOS HUMANOS
2

• El aprovechamiento y mejoramiento de las
  capacidades y habilidades de las personas y en
  general con los factores que le rodean dentro de
  la organización con el objeto de lograr el
  beneficio individual y colectivo de la
  organización y el país.

3
Importancia y necesidades del departamento de
Recursos Humanos.
4

• Elimina los movimientos inútiles sustituyéndolos
  por otros más eficaces.
• Vuelve más racional la selección y entrenamiento
  del personal.
• Mejora la eficiencia del obrero y, en
  consecuencia, el rendimiento de la producción.

5

• Distribuye uniformemente el trabajo para que no
  haya periodos de falta o de exceso de trabajo.
• Tiene una base uniforme de salarios equitativos
  por aumento de producción.
• Calcula con más precisión el costo unitario y el
  precio de venta de los productos.

6

• Para poder ejecutar la estrategia de la
  organización es fundamental la administración de
  los Recursos humanos, para lo cual se deben
  considerar conceptos tales como
• Comunicación Organizacional
• Poder
• Liderazgo
• Trabajo en Equipo
• Negociación
• Cultura

7
Estructura orgánica del departamento de Recursos
Humanos.
8
(No Transcript)
9
(No Transcript)
10
Objetivos y Funciones
11

• OBJETIVOS
• Los objetivos son logros que se pretenden
  alcanzar con la ejecución de una acción.
• Los objetivos de la administración de Recursos
  Humanos se derivan de las metas de la empresa
  completa, los cuales, en toda organización, son
  la creación o distribución de algún producto o
  servicio.
• El principal objetivo es mejorar las
  contribuciones productivas del personal a la
  organización, de forma que sean responsables
  desde el punto de vista estratégico, ético y
  social, además de contratar y trasladar personal,
  mantener informes y administrar salarios y
  beneficios.

12

• Los principales objetivos son
• Permitirle a la empresa cimentar las bases de la
  tecnificación de la administración de los
  recursos humanos.
• Precisar las funciones y relaciones de cada
  unidad de trabajo para deslindar
  responsabilidades, evitar duplicidad y detectar
  omisiones.
• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores
  asignadas al personal, y propiciar la uniformidad
  en el trabajo.
• Servir como medio de integración y orientación al
  personal de nuevo ingreso facilitando su
  incorporación a las distintas funciones
  operacionales.
• Crear, mantener y desarrollar un contingente de
  Recursos Humanos con habilidad y motivación para
  realizar los objetivos de la organización.
• Desarrollar condiciones organizacionales de
  aplicación, ejecución satisfacción plena de
  Recursos Humanos y alcance de objetivos
  individuales.
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos
  Humanos disponibles.
• Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
• Dentro de estos objetivos están contenidos 4
  tipos que son

13

• Dentro de estos objetivos están contenidos 4
  tipos que son
• OBJETIVOS SOCIALES La contribución de la
  Administración de Recursos Humanos a la sociedad
  se basa en principios éticos y socialmente
  responsables. Cuando las organizaciones pierden
  de vista su relación fundamental con la sociedad,
  no sólo faltan gravemente a su compromiso ético,
  sino que generan también tendencias que
  repercuten en su contra en forma inevitable. Una
  de sus responsabilidades es el hecho de brindar
  fuentes de empleo a la sociedad, done las
  personas puedan desarrollar y contribuir al
  crecimiento de la organización.
• OBJETIVOS CORPORATIVOS El Administrador de
  Recursos Humanos debe reconocer que su actividad
  no es un fin de si mismo solamente un
  instrumento para que la organización logre sus
  metas fundamentales. El Departamento de Recursos
  Humanos existe para servir a la organización
  proporcionándole y administrando el personal que
  poye a la organización para cumplir sus
  objetivos.

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• OBJETIVOS FUNCIONALES Mantener la contribución
  de los recursos humanos en un nivel adecuado a
  las necesidades de la compañía es otro de los
  objetivos fundamentales de los recursos humanos.
  Cuando las necesidades de la organización se
  cubren insuficientemente o cuando se cubren en
  exceso, se incurre en dispendio de recursos.
• OBJETIVOS PERSONALES La Administración de
  Recursos Humanos es un poderoso medio para
  permitir a cada integrante lograr sus objetivos
  personales en la medida en que son compatibles y
  coinciden con los de la organización. Para que la
  fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y
  motivar es necesario satisfacer las necesidades
  individuales de sus integrantes.
• De otra manera es posible que la organización
  empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles
  de desempeño y satisfacción.

15

• Las principales funciones del área de recursos
  humanos son
•  
• 1.       Planeación de personal Determina las
  necesidades de personal en la empresa, determina
  los objetivos, políticas, procedimientos y
  programas de administración de personal dentro de
  la empresa.
• 2.       Empleo (reclutamiento, selección,
  contratación e inducción) Lograr que todos los
  puestos sean cubiertos por personal idóneo, de
  acuerdo a una adecuada planeación de recursos
  humanos. 
•  
• a)       Reclutamiento buscar y atraer
  solicitantes capaces para cubrir las vacantes que
  se presente, Técnica encaminada a proveer de
  recursos humanos a la empresa u organización en
  el momento oportuno. 
•  b)       Selección Analizar las habilidades y
  capacidades de los solicitantes a fin de decidir,
  sobre bases objetivas, cuál tienen mayor
  potencial para el desempeño del puesto.
• c)       Contratación Formalizar con apego a la
  Ley la futura relación de trabajo para garantizar
  los intereses, derechos y deberes tanto del
  trabajador como de la empresa. 
•  
• d)       Inducción Dar toda la información
  necesaria al nuevo trabajador que va a realizar
  todas las actividades pertinentes para lograr su
  rápida incorporación.

16

• 3.       Capacitación y desarrollo Tiene por
  objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al
  hombre para su crecimiento profesional en
  determinado puesto en la empresa o para estimular
  su eficiencia y productividad.
• 4.       Administración de sueldos y salarios
  Parte de la Admón., de personal que estudia los
  principios o técnicas para lograr que la
  remuneración global que recibe el trabajador sea
  adecuado a la importancia de su puesto, a su
  eficiencia personal, a sus necesidades ya las
  posibilidades de la empresa.
•  
• 5.       Prestaciones y servicio de personal. Son
  todas aquellas actividades que realiza la empresa
  enfocadas a proporcionar al trabajador un
  beneficio, ya sea en dinero o en especie.
  Satisfacer las necesidades de los trabajadores
  que laboran en la organización y tratar de
  ayudarles en los problemas relacionados a su
  seguridad y bienestar personal.
•  
• 6.       Seguridad e Higiene en el trabajo Es el
  conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a
  reconocer, evaluar y controlar aquellos factores
  del ambiente, psicológicos o tensionales, que
  provienen del trabajo y pueden causar
  enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
  Desarrollar y mantener instalaciones y
  procedimientos para prevenir accidentes de
  trabajo y enfermedades profesionales. 
•  
• 7.       Relaciones laborales Parte de la
  Administración de Recursos Humanos que se ocupa
  de negociar con el sindicato los términos del
  contrato o convenio de trabajo, interpretar la
  Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas
  y practicas de la organización, así como el
  arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja
  de tales contratos

17
Características de un buen director de personal.
18

• Dirección del Área de Desarrollo de Recursos
  Humanos, exigirá que reúna cualidades y
  características que le faciliten y garanticen
  eficiencia y eficacia en tan trascendente y
  paradigmática función Entre las cuales podemos
  anotar las siguientes
• Instrucción y Conocimientos
•  
• Instrucción Superior Universitaria
•  Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de
  Administración de Personal.
•  Conocimiento de Derecho Laboral 
• Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
• Experiencia en el trato y manejo de personal
•  Conocimientos de Computación e informática
•  Conocimientos de Psicología
•  Amplia Cultura General.

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•  
• Cualidades Intelectuales
• Inteligencia e Imaginación
• Don de Mando
• Capacidad para Organizar
• Juicio Práctico 
• Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir
• Observador y Dinámico
• Dominio de idiomas
•  

20

•  Cualidades Morales y Sociales
•  
• Sentido de Responsabilidad
•  Honradez
•  Lealtad a la empresa
•  Voluntad para recibir críticas
•  Prudencia y Serenidad
•  Don de Gente
•  Amable y Cortés
•  Personalidad y Buena Presencia

21
Planeación de Recursos Humanos.
22

• Es una técnica para determinar en forma
  sistemática la provisión y demanda de empleados
  que tendrá una organización. 
• Al determinar el número y el tipo de empleados
  que serian necesarios, el departamento de
  personal puede planear sus labores de
  reclutamiento, selección, capacitación y otras más

23

• Esta permite al departamento de personal
  suministrar a la organización el personal
  adecuado en el momento adecuado.
• Por ello se convierte en una actividad altamente
  prioritaria.

24

• Propósitos
• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia
  como sea posible, donde y cuando se necesiten, al
  fin de alcanzar las metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta
  de mano de obra.
• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a
  las mujeres, a las minorías y a los
  discapacitados.
• Organizar los programas de capacitación de
  empleados.

25
Ventajas

• Mejorar la utilización de recursos humanos .
• Permitir la coincidencia de esfuerzos del
  departamento de personal con los objetivos
  globales de la organización.
• Economizar en las contrataciones.
• Expandir la base de datos del personal, para
  apoyar otros campos.
• Coadyuvar (contribuir) a la coordinación de
  varios programas, como la obtención de mejores
  niveles de productividad mediante la aportación
  de personal mas capacitado.

26

• Una organización de tamaño reducido también puede
  lograr estas ventajas, pero su mejoría en
  efectividad puede resultar considerablemente
  menor debido a la escala mas reducida de sus
  operaciones.

27
Fuentes internas y externas de la demanda de
recursos humanos.
28
La demanda de recursos humanos.

• Las organizaciones estiman sus necesidades de
  personal a futuro a fin de prepararse para llevar
  a cabo sus estrategias operativas. Este proceso
  puede realizarse de manera formal o informal, en
  ocasiones considerando las posibles
  características de la oferta de trabajo.

29

• Los desafíos que caracterizan a la demanda de
  recursos humanos y los métodos que existen para
  evaluarla y estimarla requieren una brece
  explicación.
• La demanda a futuro que experimenta una
  organización en el campo de los recursos humanos
  es esencial para la planeación de las políticas
  de empleo. La mayor parte, de las compañías
  evalúa sus necesidades futuras en este campo.

30
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro

• Desafíos externos
• Los cambios que ocurren en el entorno en el que
  la organización existe y funciona son de difícil
  predicción a corto plazo y en ocasiones sus
  efectos a largo plazo resultan casi imposibles de
  evaluar.

Decisiones de la organización.
Factores de la fuerza de trabajo
31
Desafíos externos y Internos (organizativos y
laborales)
32
Desafíos externos.

• Los cambios que ocurren en el entorno en el que
  la organización existe y funciona son de difícil
  predicción a corto plazo y en ocasiones sus
  efectos a largo plazo resultan casi imposibles de
  evaluar.

Decisiones de la organización.
Factores de la fuerza de trabajo
33
Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de
recursos humanos.

• En el campo de los recursos humanos consisten en
  diversas practicas que orientan a determinar
  cuales serán las futuras necesidades de personal.

34
Basadas en la experiencia

• Decisiones formales a cargo de expertos en el
  área. Se basan en las opiniones que emite un
  grupo de personas ampliamente familiarizadas con
  las necesidades de recursos humanos a futuro por
  parte de la organización.
• Muestreo. en efectuar un muestreo de los gerentes
  que constituyen una autoridad respecto a las
  necesidades de recursos humanos en los
  departamentos. Este muestreo puede consistir en
  un sondeo informal,
• Técnica de Delfos o Delphi. Es una técnica de
  sondeo de opiniones, en esta dinámica se
  solicitan estimados específicos de un grupo de
  expertos, por lo general a nivel gerencial.

35

• Basadas en tendencias
• Es probable que es la técnica mas expedita se la
  proyección de las tendencias de la organización
  durante el pasado.
• Extrapolación. Por medio de la extrapolación se
  requiere prolongar las tendencias del pasado a
  fases futuras
• Indexación. Es un método útil para el calculo de
  las necesidades futuras.
• Análisis estadísticos, De mayor complejidad,
  utilizan modelos por computadora que incluyen
  factores como las variantes en la demanda externa
  de producto. Los procedimientos estadísticos
  utilizan datos históricos para proyectar la
  demanda futura.

36

• Basadas en otros métodos
• Análisis y planeación de presupuestos. Las
  organizaciones necesitan planear sus recursos por
  lo general poseen presupuestos y planes a largo
  plazo.
• Análisis de nuevas operaciones. Cuando la
  aparición de nuevas actividades o giros de la
  compañía.
• Modelos de computadora.

37

• A medida que transcurre el tiempo, los cambios
  que ocurren en la demanda de recursos humanos se
  utilizan para refinar y corregir las formulas que
  las computadoras emplean. Las técnicas mas
  complejas se usan en organizaciones grandes que
  han acumulado años de experiencia en el proceso
  de determinar sus necesidades de personal.

38
Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.
39
Actitudes de la comunidad.

• El nivel de impulso y promoción que una comunidad
  brinde a las compañías establecidas en ella o que
  consideren operar en la zona cobra una
  importancia esencial para el mercado de trabajo
  en que deberá operar la organización.

40
Aspectos demográficos.

• Los cambios que experimenta la población de una
  ciudad, región o de todo un país son elementos
  que afectan la oferta y la demanda de trabajo a
  largo plazo, esas tendencias con frecuencia son
  predecibles, dentro de cierto margen.
•  

41
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO
42

• A medida que las actividades de administración
  de capital humano crece en complejidad, muchas
  labores, incluyendo las que se refieren a al
  reclutamiento y la compensación, se confían al
  departamento de RH.
• Pese a esto no es necesario que el especialista
  de personal conozca todos , los detalles de los
  puestos, en la forma que los domina el gerente
  operativo.

43

• La información sobre los puestos y los requisitos
  para llenarlos se obtienen a través de un proceso
  llamado análisis de puesto, en el cual los
  analistas de puestos recaban la información sobre
  diferentes trabajos de manera sistemática, la
  evalúan y la organizan.

44

• Un documento que ayuda al análisis de puesto es
  el organigrama con el cual opera la institución.
• este permite conocer de manera grafica la
  ubicación de cada puesto, su interrelación y las
  líneas jerárquicas y de comunicación.
• Muestra la estructura organizativa de las
  unidades administrativas de una organización, sus
  relaciones, la clasificación oficial de sus
  funciones y la jerarquía que le corresponde.

45
RELEVANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTO
46

• La información que se obtenga del análisis de
  puesto determina la mayoría parte de las
  actividades de administración de capital humano,
  pues varias áreas de la organización dependen de
  esta información.

47
Principales actividades gerenciales vinculadas
con la información sobre análisis de puestos
48
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANALISIS DE
PUESTOS
49

• Antes de realizar el análisis de puesto es
  necesario informar a los empleados las razones
  que han llevado a la empresa a efectuarlo.
• Tanto las razones a como los resultados de
  trabajo deberán dar a conocer en todos los
  niveles, haciendo pública una descripción
  especifica de su función, lo que evitara
  desconciertos y rumores entre los empleados y
  garantizará su colaboración.

50

• Una vez que los empleados conozcan y comprendan
  el objetivo de o0btener información para el
  analista de puestos y que el analista posee un
  grado adecuado de conocimiento sobre el entorno,
  la organización, el trabajo y los empleados,
  puede
• Identificar los puestos que es necesario
  analizar.
• Desarrollar un cuestionario para el analista del
  puesto.
• Obtener in formación para el analista del puesto.

51
Identificación del puesto.

• Antes de obtener la información, los analistas
  necesitan conocer cuáles son los distintos
  puestos que existen en la organización, para esto
  deberán tener acceso a
• Listas derivadas de nomina
• Organigrama
• Listas analizada con los mismos trabajadores y
  supervisores.

52
Desarrollo de cuestionario de análisis de puesto

• Se desarrolla una serie de cuestionarios que
  permiten obtener información congruente y
  homogénea en todos los casos.
• En algunas industrias y dentro de ciertos países,
  existen formularios aplicables a determinadas
  funciones.

53

• Mediante un programa de análisis de puestos se
  identifican, los deberes, responsabilidades,
  habilidades y niveles de desempeño del puesto que
  se está investigando.

54

• NIVEL DE IDENTIFICACIÓN, da inicio a una
  identificación del puesto y cómo encaje dentro de
  un departamento y una división de la
  organización.
•  
• DEBERES Y RESPOSABILIDADES, el formulario debe
  establecer el propósito u objetivo del puesto,
  una descripción de las acciones que la persona
  efectúa para cumplir sus obligaciones y las
  condiciones en que se lleva a cabo. Los aspectos
  de responsabilidad adquieren mayor importancia
  cuando el puesto se aplica a apuestos ejecutivos.
•  
• CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y DEL TRABAJO,
  aspectos relevantes de la persona, como formación
  académica, experiencia habilidades y aptitudes
  especiales. La información sobre el entorno donde
  se lleva a cabo el trabajo ayuda también a
  comprender el puesto.
•  
• NIVELES DE DESEMPEÑO, que se emplean para
  evaluar si el empleado está logrando
  satisfactoriamente sus objetivos. Cuando los
  objetivos a nivel de desempeño no se han
  determinado bien o de manera clara, el analista
  puede solicitar sus comentarios al supervisor o
  experto.

55
OBTENCIÓN DE DATOS

• ENTREVISTAS
• Las entrevistas directas constituyen una manera
  efectiva de obtener información sobre el puesto
• GRUPOS DE EXPERTOS
• Aunque costoso y de lenta ejecución, el método de
  recabar las opiniones de un grupo de expertos
  reunidos para analizar un puesto permite llegar a
  resultados de alta confiabilidad.
• CUESTIONARIOS POR MEDIOS ELECTRONICOS.
• Un método más rápido y menos costoso cosiste en
  distribuir por correo electrónico un cuestionario
  con preguntas que permitan obtener un análisis
  adecuado de un puesto determinado o de varios.

56
OBTENCIÓN DE DATOS

• BITACORA DE EMPLEOS.
• Otra opción consiste en dar instrucciones a cada
  empleado para llevar un diario o bitácora de sus
  actividades diarias. A intervalo de varias horas
  o días, dependiendo de la naturaleza de la
  actividad, el empleado consigna las tareas que
  realiza.
• OBSERVACIÓN.
• La observación directa es lenta, costosa y cuando
  se aplica en gran escala resulta menos precisa y
  confiable que las otras técnicas de obtención de
  datos. Es posible que los resultados sean de baja
  precisión porque el observador puede dejar de
  notar actividades que no se llevan a cabo de
  manera regular o periódica, pero que son
  igualmente importantes.
• COMBINACIONES.
• Dado que cada método muestra ventajas y
  desventajas, los analistas de puestos con
  frecuencia se sirven de combinación de técnicas,
  utilizando dos o más de manera simultánea.

57
PREPARACIÓN PARA EL ANALISIS DE PUESTO
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE ANALISIS DE
PUESTOS
APLICACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE ANALISIS DE
PUESTOS
Aplicaciones -Descripción de puestos -Niveles
de rendimientos
Familiarización general con la organización y el
tipo de trabajo que realiza
Identificación del puesto
Enriquecimiento del sistema de información del
departamento de R.H
Desarrollo de cuestionario
Recolección de datos

• TRES FASES DE LA INFORMACIÓN SOBRE ANALISIS DE
  PUESTOS

58
DESCRIPCION DE PUESTO.
59

• Una descripción de puesto consiste en una
  declaración por escrito en la que se explican las
  responsabilidades, las condiciones de trabajo y
  otros aspectos de un puesto determinado.
• En El entorno de una organización, todas las
  descripciones de puesto deben seguir el mismo
  formato, pero la forma y el contenido de las
  descripciones de puestos varían de una a otra
  compañía.

60
Los siguientes son los elementos básicos en una
descripción de puestos

• Código especialmente en el caso de
  organizaciones grandes, un código puede indicar
  al observador el departamento al que pertenece el
  trabajador, si esta sindicalizado o no, y el
  número de personas que desempeñan la misma labor.
• Fecha dato esencial para determinar cuándo se
  actualizo la descripción por última vez.
• Identificación de la persona que describió el
  puesto información de especial utilidad para que
  el departamento de recursos humanos verifique la
  calidad del desempeño del trabajador y pueda
  proporcionar realimentación a sus analistas.

61
DESCRIPCION DE PUESTO.

• APROBACIONES.
• El grado de precisión y confiabilidad de una
  descripción de puesto constituye un elemento de
  vital importancia, por lo cual es frecuente que
  el documento final lleve la aprobación de las
  personas que han participado en su elaboración
  el supervisión y los gerentes de línea deben
  compartir la responsabilidad de verificar que el
  trabajo de obtención de datos informativos sobre
  el puesto sea hallan llevado a cabo de manera
  adecuada.
• ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.
• La especificación de puesto hace hincapié en las
  demandas que la labor implica para las personas
  que la llevan a cabo constituye un inventario de
  las características humanas que debe poseer el
  individuo que va a despeñar la labor.
• Entre estos requisitos se cuentan los importantes
  factores de educación formal, la experiencia, la
  capacitación y la habilidad de enfrentar
  determinadas demandas de carácter físico o
  mental.

62
NIVELES DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO.

• Los analistas de puesto tienen una aplicación
  adicional
• Permiten la formulación de niveles de desempeño
  en el puesto, que se establecen en dos objetivos
  
• 1.- Se constituyen en objetivos de desempeño, a
  los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo
  logro puede derivar una legítima satisfacción. De
  hecho, la existencia de niveles de desempeño s
  claros y razonables constituye uno de los
  principales elementos en la aprobación de un
  adecuado entorno laboral. Cuando no existen
  niveles adecuados, la moral y la motivación de
  los trabajadores puede descender.
• 2.- Los niveles de desempeño constituyen un
  parámetro que permite medir el grado en que se
  están logrando las metas para las cuales se
  estableció la labor. Son indispensables para los
  gerentes y especialistas de administración de
  capital humano, porque permiten evaluar y medir
  el desempeño y controlarlo.

63
CONCLUSION DEL ANALISTA DE PUESTOS DEFINICION
DEL PERFIL DE PUESTO.

• Antes de concluir el proceso de analizar
  determinado puesto, el administrador del capital
  humano establece un perfil general de determinada
  ocupación , tratando en la medida de lo posible
  que (dentro de la mayor objetividad) su
  evaluación establezca el valor relativo de
  determinada ocupación a largo plazo.

64
RECLUTAMIENTO DE RECURSO HUMANO
65
Procesos del Reclutamiento

• Se llama identificación de talento al proceso de
  ubicar e interesar a candidatos capacitados para
  llenar vacantes de la organización.
• Este proceso se inicia con la búsqueda de
  candidatos y termina cuando se reciben las
  solicitudes de empleo, y permite obtener
  solicitantes de trabajo, de los cuales se
  seleccionará a los nuevos empleados.
• Los departamentos de recursos humanos suelen
  tener a cargo la identificación de talento.

66
Procesos del Reclutamiento

• Cuando una organización necesita capital humano
  para cubrir alguna vacante, debe decidir si
  llevará a cabo un reclutamiento interno o
  externo cada forma representa ventajas y
  desventajas.
• En el reclutamiento interno, entre sus ventajas
  es la creación de un clima positivo dentro de la
  organización, porque sus integrantes perciben la
  posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
• Otra ventaja es que disminuye la necesidad de
  familiarizar al empleado con su nuevo entorno
  bastará prepararlo para sus responsabilidades
  específicas sin tener que introducirlo a la
  cultura organizacional.
• Entre las desventajas del reclutamiento interno
  están que pueda propiciar un clima de frustración
  entre las personas que no logran alcanzar el
  ascenso.

67
Procesos del Reclutamiento

• El reclutamiento externo tiene las ventajas de
  que aporta conocimientos, sangre y perspectivas
  nuevas.
• Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la
  inercia de determinadas circunstancias
  indeseables.
• Las desventajas se cuentan un proceso de
  reclutamiento externo siempre es más costoso,
  complejo y toma más tiempo. Además es inseguro,
  pues no se tiene la certeza de que quien lo
  ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.
• .

68
Procesos del Reclutamiento

• El reclutador inicia su labor identificando las
  vacantes que existen en la compañía, mediante la
  planeación de los recursos humanos o a petición
  específica de los gerentes de línea.
• Para cumplir bien su responsabilidad, el
  reclutador debe considerar tanto las necesidades
  del puesto como el perfil de la persona que lo
  desempeñará.

Planeación De Recursos Humanos
Información del análisis de puesto
REQUISITOS DEL PUESTO
IDENTIFICACIÓN DE UNA VACANTES
CONJUNTO DE CANDIDATOS SATISFACTORIOS
MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
Solicitudes de Recursos Humanos
Comentarios del Gerente
69
Identificación de Talentos

• El término talento es utilizado para designar a
  un individuo, que posee aptitud específica
  susceptible de evolución positiva - por encima de
  la media - expresada en una dirección particular.
  
• La identificación del talento, se vincula con el
  reconocimiento de las habilidades potenciales,
  que el sujeto pone de manifiesto en un
  determinado momento.
• Sin embargo, la detección de talentos implica
  algo más que una simple identificación.

70
Identificación de Talentos

• El reclutador debe completar varias etapas antes
  de emprender la acción su labor se relaciona de
  manera directa con los temas fundamentales del
  entorno en que se lleva a cabo el reclutamiento,
  los canales mediante los cuales identifica el
  talento y se atrae a los candidatos potenciales y
  la naturaleza de las solicitudes de empleo.

71
Entorno del Reclutamiento

• Los desafíos y las condiciones que con más
  frecuencia enfrentan los reclutadores son
• Planes estratégicos y de capital humano
• Condiciones del entorno
• Políticas corporativas
• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
• Requisitos del puesto
• Costos
• Incentivos

72
Entorno del Reclutamiento

• Planeación estratégica
• Señalan el rumbo que debe adoptar la
  organización e indican los tipos de puestos y
  labores que se necesita crear y poner en
  práctica.
• Es el plan general de capital humano de la
  empresa y proporciona un esquema o perfil general
  de los puestos que hay que cubrir mediante
  reclutamiento externo, y cuáles se van a cubrir
  de manera interna.

73

• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
• Son hábitos y políticas que les han permitido
  alcanzar el éxito en el pasado.
• Algunos conducen a resultados rápidos y
  eficientes, pero también conducen a errores o no
  permite la identificación de estrategias más
  productivas.
• En la actualidad, las empresas requieren dar
  respuestas más rápidas al ambiente, lo que ha
  implicado realizar la función del reclutamiento
  contando con el apoyo de empresas consultoras
  especializadas en el ramo.

74

• Condiciones del entorno
• Se refiere a las condiciones sociales en que
  opera la empresa y pueden ejercer una fuerte
  influencia sobre sus prácticas de reclutamiento
  entre estos factores se pueden citar
• Las tasas de desempleo nacional, regional,
• La ausencia o presencia de personal calificado en
  ciertas áreas,
• Las labores de reclutamiento de otras empresas,
  incluyendo las de la competencia, y
• El clima económico en que la organización lleva a
  cabo su labor.

75

• Requisitos del puesto
• Las habilidades del puesto en gran medida están
  determinadas por su nivel y el área específica a
  que pertenece la organización.
• Para obtener un grupo de candidatos a un puesto,
  el reclutador debe preguntarse
• Qué se requiere para desempeñar este puesto?

76

• Costos
• Los costos de identificar y atraer candidatos
  idóneos involucran variables como los costos de
  insertar un anuncio en algún sitio especializado
  o en la prensa, o bien el costo de contratar a
  una agencia de outsourcing que se encargue de
  ello.
• El tiempo que el reclutador invierte en la
  búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas
  telefónicas, citas, contactarse con una agencia
  de outsourcing o realizar entrevistas representa
  un costo para la organización, el cual se
  determina mediante la siguiente fórmula
• Costo de reclutamientoHrs hombre/reclutador x
  Hrs hombre tiempo invertido en el proceso de
  reclutamiento.

77

• Incentivos
• Los incentivos bien concebidos constituyen el
  factor que hace que se incline la balanza a favor
  de determinada compañía, en especial cuando el
  solicitante debe elegir entre dos ofertas de
  distintas empresas.
• Los incentivos pueden ser económicos, de
  servicios (comedor, suscripción a un club, etc.)
  o de garantías importantes.

78
Fuentes de Reclutamiento Interno

• Los departamentos de RH participan en el proceso
  de promover y transferir al personal de la
  compañía mediante programas de promoción de
  vacantes, por medio de los cuales se informa a
  los empleados qué vacantes existen, cuáles son
  los requisitos para llenarlas y se invita a
  quienes cumplan con los requisitos a que
  soliciten el puesto.

79
Fuentes de Reclutamiento Interno

• Otro canal interno de reclutamiento es la
  retención de empleados, es decir, cuando otra
  compañía externa busca atraer a un empleados
  actual y le hace una oferta, y la compañía hace
  un contraoferta.
• El efecto de este proceso tiende a ser negativo
  para la moral y la identificación con la empresa,
  así como con el grupo de personas que rodea al
  individuo que acaba quedándose en la misma
  organización.

80
Fuentes de Reclutamiento Externo

• Cuando no se pueden llenar internamente la o las
  vacantes, el departamento de capital humano
  procede a identificar candidatos en el mercado
  externo de trabajo y utiliza los siguientes
  medios
• Reclutamiento por el sitio de la empresa
• Sitios de reclutamiento en Internet
• Referencias de otras empleados
• Publicidad
• Entidades Gubernamentales
• Agencias de empleo
• Compañías de ubicación de profesionales
  (Headhunters) -Manpower
• Outsourcing
• Instituciones Educativas
• Asociaciones Profesionales
• Programas Gubernamentales
• Agencias de Empleos
• Empleos eventuales
• Ferias de Empleo
• Reclutamiento Internacional

81
Formas de Solicitud de Empleo

• Los formularios de empleo tienen el objetivo de
  proporcionar a la empresa información sobre los
  candidatos que se han obtenido a través del
  proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en
  que los mismos candidatos ofrecen información
  detallada en su curriculum vitae, las empresas
  suelen exigir que se llene un formulario de
  solicitud de empleo para disponer de información
  comparable con la que se obtiene de los otros
  candidatos.
• En toda solicitud de empleo deben considerarse
  los siguientes datos
• Datos personales
• Situación laboral
• Educación y preparación académica
• Antecedentes laborales
• Asociaciones, distinciones y pasatiempos
• Referencias

82
Formas de Solicitud de Empleo

• Los formularios de empleo tienen el objetivo de
  proporcionar a la empresa información sobre los
  candidatos que se han obtenido a través del
  proceso de reclutamiento.
• Incluso en los casos en que los mismos
  candidatos ofrecen información detallada en su
  curriculum vitae, las empresas suelen exigir que
  se llene un formulario de solicitud de empleo
  para disponer de información comparable con la
  que se obtiene de los otros candidatos.

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Formas de Solicitud de Empleo

• En toda solicitud de empleo deben considerarse
  los siguientes datos
• Datos personales
• Situación laboral
• Educación y preparación académica
• Antecedentes laborales
• Asociaciones, distinciones y pasatiempos
• Referencias

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Solicitudes de empleo
85
Conclusiones

• El proceso de reclutamiento empieza por la
  emisión de la solicitud de puesto vacante o la
  planeación de R.H.
• El órgano solicitante (departamento/línea) toma
  la decisión de reclutar candidatos
  posteriormente el órgano de reclutamiento (staff)
  escoge los medios -internos, externos o mixto-
  para obtener las mayores ventajas en el proceso y
  los mejores candidatos.

Conjunto de personas que, en torno y bajo el
mando del director de una empresa o institución,
coordina su actividad o le asesora en la dirección
86
Conclusiones

• En este escenario, el reclutamiento sobresale
  como un sistema destinado a atraer candidatos de
  las fuentes identificadas o localizadas en le
  mercado de recursos humanos.
• El reclutamiento disminuye el tiempo del proceso
  de selección, lo cual permite agilizarlo.
• Reduce los costos operacionales de
  reclutamiento, mediante el ahorro en la
  aplicación de sus técnicas.
• Y eleva el rendimiento del proceso de
  reclutamiento.

Conjunto de personas que, en torno y bajo el
mando del director de una empresa o institución,
coordina su actividad o le asesora en la dirección