ADMINISTRACI

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ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Lic. Lupita Bórquez Tamayo MA,MCO
• Mayo Agosto de 2011.

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EXPECTATIVAS
3
QUÉ ES ADMINISTRACIÓN?
EJERCICIO
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Definición.

• Administración
• Proceso de diseñar y mantener un entorno en el
  que, trabajando en grupos, los individuos cumplan
  eficientemente objetivos específicos.
• Ampliación
• A través del ejercicio de funciones
  administrativas de planeación, organización,
  integración de personal, dirección y control.
• De aplicación a todo tipo de organizaciones
• A todos los niveles de la organización
• Misma intención generación de un Superávit
• Persigue la productividad eficacia y eficiencia
• .Koontz/Weihrich

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Cont

• Administración
• Es la consecución de metas organizacionales en
  forma adecuada y eficaz planeando, organizando,
  dirigiendo y controlando los recursos.
• Richard L. Daft

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Historia y Evolución.

• Administración Científica
• Subárea de la teoría clásica que se centra en
  cambios científicos de las prácticas de la
  administración para mejorar la productividad de
  la mano de obra.
• Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
• Padre de la Administración Científica cuya
  filosofía se comprende en la frase En el pasado
  anteponíamos el hombre a todo, en el futuro
  antepondremos el sistema

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DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
EJERCICIO
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Conceptualización

• Empresa
• Organización
• Sistema
• Subsistema

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Desarrollo Organizacional

• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la
  organización, desde la alta gerencia, para
  aumentar la eficiencia y salud de la organización
  a través de intervenciones planeadas de los
  procesos organizacionales, empleando
  conocimientos de las ciencias del comportamiento.
• Bennis
• Es una respuesta al cambio, una estrategia
  educacionalcon la finalidad de cambiar creencias,
  actitudes, valores y estructuras de las
  organizaciones de modo que éstas se puedan
  adaptar mejor a nuevas tecnologías, desafíos y al
  ritmo vertiginoso del cambio.
• Beckhard
• Es la tendencia a destacar el mejoramiento de
  relaciones interpersonales, como medio para
  impulsar la empresa.
• Harris

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Es una estrategia de cambio planeado en la que se
  conjuntan esfuerzos del Consultor, del líder y su
  equipo humano, dirigidos al incremento de la
  efectividad organizacional.
• Este proceso se implementa desde la alta gerencia
  impactando valores, actitudes y conocimiento del
  personal y esta sustentado en las ciencias del
  comportamiento y teoría de sistemas.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Valores
Satisfacción De Demandas
Filosofía Social Valores Estrategias
Actitudes
Relaciones
Estrategia educativa planteada
Cambio planteado de La organización
El Hombre
Clima Organizacional
Valores
Cliente
Agente de Cambio
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Términos básicos del Desarrollo Organizacional

• Intervenciones.
• Herramientas o medios de los que se vale el D.O.
  para llevar a cabo el Cambio Planeado.
• Consultor.
• Responsable junto con la alta dirección, de
  llevar a cabo el programa de D.O. Coordina y
  estimula el proceso, también se le conoce como
  agente de cambio o facilitador.
• Sistema cliente.
• Organización donde se lleva a cabo el proceso de
  D.O.
• Conflicto proactivo.
• Situación que puede ser provocada por el
  consultor que tiene como finalidad arrojar
  resultados positivos para la organización.
• Cambio.
• Palabra clave en el D.O. Considera redefinir
  creencias, actitudes, valore, estrategias y
  practicas para que la organización pueda
  adaptarse mejor a los cambios.

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Por qué apoyarse en DO?

• El D.O. ayuda a los administradores y al personal
  staff de la organización a realizar sus
  actividades más eficazmente.
• El D.O. Provee las herramientas para ayudar a los
  administradores a establecer relaciones
  interpersonales mas efectivas.
• Muestra al personal como trabajar efectivamente
  con otros en el diagnostico de problemas
  complejos para buscar soluciones apropiadas.
• Importante! Ayuda a las organizaciones a
  sobrevivir en un mundo de rápidos cambios
• Explosión del conocimiento.
• Rápida Obsolescencia de los productos.
• Composición cambiante de la fuerza de trabajo.
• Creciente internacionalización de los negocios.

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Objetivos del DO

• Obtener o generar información valida, objetiva y
  subjetiva, pertinente.
• Asegurar la retroalimentación de esa información
  a los participantes del sistema cliente.
• Crear un clima de receptividad y de apertura.
• Diagnosticar problemas y situaciones
  insatisfactorias.
• Establecer clima de confianza.
• Desarrollar potencial de los individuos.
• Desarrollar la capacidad de colaboración entre
  individuos y grupos.
• Compatibilizar las necesidades de individuos y
  grupos

.
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Desarrollo Organizacional

• Reconocer al hombre como esencialmente bueno.
• Brindar oportunidades para que las personas
  funcionen como seres humanos.
• Promover la autorrealización personal.
• Impulsar la efectividad organizacional.
• Propiciar un medio ambiente estimulante.
• Incrementar la participación de los miembros de
  la organización.
• Tratar a cada ser humanos como un individuo.
• Honestidad y sinceridad.
• Autoridad del conocimiento.
• Colaboración Vs. Competencia.
• Equilibrio Tarea / Proceso.

Valores
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MISIÓN DEL D.O.

• Apoyar los esfuerzos de cambio del líder y de su
  equipo humano para incrementar resultados y
  alcanzar mayores niveles de realización de
  acuerdo a las capacidades propias y en armonía
  con el entorno.
• Reconocer la dignidad humana y la ética como base
  fundamentar del ejercicio de nuestra profesión.
• Utilizar las ciencias de la conducta aplicadas
  para lograr el conocimiento de uno mismo y de los
  miembros de la organización.

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Evolución histórica del D.O.

• SIGLO XXI Tendencias.
• 1990 a la fecha Empowerment, Reingeniería,
  Assessment Center, ISO 9000, Coaching, BSC, entre
  otros.
• 1980 Eficiencia, calidad de vida y de trabajo.
• 1960 Grupos de trabajo, sistemas de investigación
  y retroalimentación, grupos T.
• 1950 Equipos de trabajo.
• 1940 Cambios del sistema social.
• 1920 Orientación hacia las relaciones humanas.

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Evolución del D.O. en México

• En México los principales acontecimientos
  que han constituido en la historia del D.O. son
• 1967-68 En el Instituto Tecnológico de Estudios
  Superiores de Monterrey, se comenta en los
  seminarios de administración de personal, tanto
  en el área profesional como graduados, acerca de
  la existencia del D.O.
• 1969-70 En las organizaciones (Vitro, Hylsa de
  Monterrey) se analiza la implantación de las
  primeras gerencias en el área de desarrollo
  organizacional.
• Surge la primera colección de libros sobre D.O.,
  y se realizan intentos de formar asociaciones de
  D.O.
• Se emplean como herramientas de cambio los Grupos
  T y la formación de equipos.
• 1971-72 Se inscriben los primeros mexicanos en
  el NTL (National Training Laboratories) de
  Estados Unidos.
• 1973-74 Se aplica de manera directa el D.O., en
  varias empresas Cydsa, Fundidora Monterrey,
  Cervecería Cuauhtémoc, Hylsa, así como el ITESM,
  campus Monterrey.

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Evolución en México

• 1975-76 Cobra gran auge el D.O. en Instituciones
  educativas así como en empresas.
• La universidad de Monterrey (UDEM) inicia la
  maestría en D.O. Con profesorado altamente
  calificado proveniente de la Pepperdine
  University, de Culver City, California, Estados
  Unidos.
• Se utilizan como herramientas de cambio los
  círculos de calidad.
• 1977 Visa, de la ciudad de Monterrey, N.L.
  Implanta la gerencia de desarrollo
  organizacional.
• 1978 Se considera un enfoque mas integral del
  desarrollo organizacional, ya que se incluyen mas
  intervenciones que hacen posible una aplicación
  mas eficiente del programa.
• 1982 a la fecha Se celebra un congreso anual
  internacional, de D.O. Con gran éxito.
• A las organizaciones les resulta difícil
  diferenciar entre el desarrollo organizacional,
  calidad total y dirección estratégica.

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Características del D.O

• Es una estrategia planeada.
• El cambio está ligado a las exigencias que la
  organización desea satisfacer
• Problemas de destino.
• Problemas de crecimiento.
• Problemas de eficiencia
  organizacional.
• Hace hincapié en el comportamiento humano.
• Los agentes de cambio o consultores son externos.
• Implica una relación cooperativa entre agente de
  cambio y organización, compartiendo metas
• a) Mejoramiento de la
  calidad interpersonal.
• b) Transferencias de
  valores.
• c) Comprensión entre grupos.
• d) Administración de
  equipos.
• e) Mejores métodos para la
  solución de conflictos

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Desarrollo Organizacional

• Debe ser
• Un proceso dinámico, dialéctico y continuo.
• De cambios planeados, a partir de diagnósticos
  realistas de situación.
• Utilizando estrategias, métodos e instrumentos
  que miren a optimizar la interaccion entre
  personas y grupos.
• Para el perfeccionamiento y renovación de
  sistemas abiertos.
• Requiere
• Visión global de la empresa.
• Enfoque de sistemas abiertos.
• Compatibilización con el entorno.
• Contrato conciente y responsable de los
  directivos.
• Desarrollo de potencialidades de personas, grupos
  y subsistemas.

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Desarrollo Organizacional

• Implica
• Valores humanísticos.
• Adaptación, evolución y/o renovación.
• Cambios que, implicarán modificaciones de hábitos
  y comportamientos.
• El D.O no es
• Un curso de capacitación.
• Solución de emergencia para un momento de crisis.
• Un sondeo o investigación de opiniones, solamente
  para información.
• Intervencion aislada y desligada de procesos
  gerenciales.
• Una serie de reuniones de diagnósticos sin
  generar soluciones y respuestas.

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Premisas del Desarrollo Organizacional

• Apoya y reconoce al lider como principal
  responsable de la organización.
• Sustenta al equipo humano como la esencia de la
  organización.
• Reafirma el respeto a la dignidad del individuo
  como factor fundamental.
• Construye a partir de la verdad y respalda en
  información válida todo esfuerzo para mejorar.
• Respalda los valores y creencias de la
  institución en la que participa, construye sobre
  ambas.
• Se compromete en el logro de los resultados.
• Establece un clima de confianza.
• El D.O se cristaliza en la intervención

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Premisas del Desarrollo Organizacional

• Retroalimentación verdadera sobre hechos y actos
  aseguran la objetividad esencial para la eficacia
  de las actividades dentro de la empresa y
  realismo necesario de comportamiento para la
  salud organizacional.
• El conflicto de ideas en un clima de respeto a
  las diferencias individuales es básicamente
  saludable.
• Un clima colaborativo conduce a mejores
  resultados.
• La manipulación siempre acaba por destruir la
  confianza y el respeto entre las personas (jefes
  subordinados).
• El estilo participativo es irreversible una vez
  utilizado hace inactivo el retorno al estilo
  autoritario o manipulativo.

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Desarrollo OrganizacionalPerspectiva

• El D.O no es una ciencia nueva, pues no se apoya
  predominantemente en descubrimientos recientes.
  Aunque se basa en muchas cosas que ya se
  encontraban en el caudal de las ciencias humanas,
  sociales y administrativas, se trata de un arte
  diferente.
• La nueva y grande contribución del D.O esta en el
  uso sistemático, integrado y flexible de lo que
  en cierto modo ya existía, pero estaba disperso,
  fragmentado o estancado lo que apenas comenzaba
  a surgir de manera desconectada dentro de
  aquellas ciencias, en las decadas de los años 40,
  50, 60.

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Desarrollo OrganizacionalPerspectiva

• Las principales novedades del D.O son
• Atención al enfoque adecuado de comportamiento.
• Utilización sistemática de agentes de cambio.
• Intención de integrar tres tipos de prácticas
• Prácticas administrativas.
• Prácticas de comportamiento.
• Prácticas tecnológicas.

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Desarrollo OrganizacionalPerspectiva

• Creación de nuevos métodos e instrumentos
  propios.
• Uso sistemático de metodologías de laboratorio
  (aprendizaje activo, proceso experimental de
  vivencia directa con datos reales y búsqueda de
  soluciones por los participantes en la situación
  aqui-ahora) y de retroinformacion por medio de
  la Intervención-accion.
• Consultoría de procesos y contenido.

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Campos de acción del D.O

• Unidad de propósito.
• Visión integral
• Clarificación de metas.
• Definición de marcos estratégicos y filosóficos.
• Diagnóstico de clima y Cultura Organizacional.
• Estrategias de intervención.
• Desarrollo de rituales.
• Mecanismos de medición.
• Definición de normas.
• Socio tec.
• Círculos de calidad.
• Confrontación y clarificación de roles.
• Desarrollo de habilidades.
• Mecanismos feedback.
• Trabajo en equipo

Visión estratégica
Cultura coorporativa
Efectividad
Organizacional
Calidad
Liderazgo
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La contribución del D.O en las organizaciones se
relaciona con

• 1.- Alta dirección
• Ayuda a conocer y utilizar la información.
• Maneja la herramienta del Feedback.
• Mejora la efectividad y el liderazgo personal.
• 2.- Grupos de trabajo
• Facilita el logro de resultados.
• Promueve la solución de conflictos.
• Implementa esetrategias de calidad.
• 3.- Organización
• Incrementa la efectividad organizacional.
• Administra procesos de cambio.

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La consultoría en D.O Representa la manera de
ayudar a los líderes de las organizaciones en
tres funciones principales

• 1.- Implantar transiciones organizacionales.
• 2.-Traducir la filosofía y valores
  organizacionales en códigos de conducta que
  reflejen la cultura de la institución.
• 3.- Fomentar el aprendizaje y desarrollo de los
  integrantes de la organización.

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El D.OSe da cuando se interviene en una
organización, es cuando se cristaliza
Es como vamos a ayudarle al cliente a encontrar
la meta que se ha fijado. Es una
secuencia de pasos para entender y atender al
cliente.

• Estrategia de intervención
• Proceso de intervención

El componente clave de una intervención es ir
caminando en la ruta junto con el cliente, una
vez establecida una serie de opciones que
conjuntamente con el cliente, vamos a ir
descubriendo.
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Modelo de Intervención

• Clarificación de experiencias
• Involucramiento
• Nivel de apertura
• Toma de decisiones

• Selección del cliente
• Evaluación de criterios
• Compromiso
• Contribución

• Prospección
• Cliente potencial
• Perfil
• Autopercepción

• Establecer contacto
• Clima de confianza
• Empatia
• Tomar conciencia

• Contrato
• Definir necesidades
• Establecer metas
• Límites y tiempo

• Resumir y tabular
• Presentar Diagnóstico
• Obtenc. de datos
• resultados

• Recontratación
• Nuevos requerimientos
• Modificar expectativas
• Análisis de las herramientas

• Prediagnóstico
• Suposiciones
• Ubicar problema
• Hipótesis de trabajo

• Implementación
• Control de variables
• Indicadores de éxito

• Analisis
• Id. Problemas, causas y repercusiones
• Establecer obj. de cambio
• Correlación de situaciones

• Elección de alternativas
• Viabilidad
• Impacto
• Sol. de nececidades

• Alternativas
• Propuesta de planes y estrategias
• Definir roles
• Apoyos o recursos

• Evaluación y control
• Datos contra indicadores
• Expectativas del cliente

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Tipologia de las intervenciones de D.O basadas
en individuos

• Tipos de intervenciones
• Trabajos encauzados a la vida personal y a las
  carreras profesionales.
• Técnica analítica del desempeño de funciones.
• Asesoría de adiestramiento y operación.
• Grupos T (adiestramiento de la sensibilidad).
• Fase I de la técnica Grid (Parrilla
  administrativa).
• Educación y adiestramiento para acrecentar las
  aptitudes, los conocimientos en el campo de los
  requisitos de tareas técnicas, aptitudes para los
  procesos, toma de decisiones, solución de
  problemas y aptitudes para determinar objetivos.
• Consultas acerca de procesos.
• Conciliación de discordias por intervención de un
  tercero.
• Fases I y II de la técnica Grid.
• Formación de equipos encauzados a las tareas.
• Personas encauzadas a los procesos.
• Grupos T de familias Retroinformación de
  encuestas.
• Consulta acerca de los procesos

Grupo objeto de la intervención Intervenciones
destinadas a mejorar la eficiencia de las
personas. Intervenciones destinadas a mejorar
la eficiencia de grupo de dos o tres
personas. Intervenciones destinadas a mejorar la
eficiencia de equipos humanos y grupos.
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Tipologia de las Intervenciones de DO basadas en
grupos

• Tipos de intervenciones
• Operaciones entre encauzados a los procesos.
• Grupos encauzados a las tareas.
• Representación de organizaciones (para tres o más
  grupos)
• Intervenciones técnico/estructurales.
• Consultas sobre los procesos.
• Conciliación de desvanencias, por intervención de
  un tercero en discordia, a nivel de grupos.
• Fase III de la técnica Grid
• Retroinformación de encuestas.
• Operaciones técnico/estructurales.
• Juntas para confrontaciones.
• Trabajo de planeación estratégica.
• Fases IV, V Y VI de la técnica Grid
• Retroinformación de encuestas.

Grupo objeto de la intervención Intervenciones
destinadas a mejorar la eficiencia de equipos
humanos y grupos Intervenciones destinadas a
mejorar la eficiencia de la organizacion total.
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TIPOS DE INTERVENCIÓNConclusión

• De Procesos Humanos
• Tecnoestructurales.
• De Administración de Recursos Humanos.
• Estratégicas y del Medio Ambiente

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• Muchas Gracias
• Les deseo éxito, la suerte es para los que no se
  preparan