Analisis Jabatan

1
Analisis Jabatan
2

• DEFINISI ANALISIS JABATAN
• Studi sistematis mengenai tugas, kewajiban dan
  tanggung jawab sebuah pekerjaan dan kualitas yang
  diperlukan utk melakukan pekerjaan tsb.
• Proses pembuatan keputusan terhadap data-data
  yang sudah dikumpulkan
• Proses menghimpun informasi mengenai aspek-aspek
  kerja yang penting secara sistematis dan
  bertujuan

3

• Informasi yg dikumpulkan, misalnya
• Aktivitas kerja, spt frekuensi, durasi,
  ketrampilan, kompleksitas, standar dsb
• Peralatan yg digunakan, spt pakaian pelindung,
  masker dll
• Lingkungan kerja, spt kondisi tdk nyaman karena
  bau, suhu ekstrim atau adanya resiko racun,
  radioaktif, orang agresif, ledakan berbahaya dll.
• Karakteristik personal, spt KSA
• Hubungan supervisi

4
Mengapa anajab ?

• Merupakan landasan keputusan bagi kegiatan yg
  berkaitan dengan sumber daya manusia seperti
• Pelatihan
• Kinerja
• Seleksi
• Konsep penting anajab analisis dan hasilnya
  berkaitan dengan pekerjaan, bukan individunya

5
Hasil pengumpulan informasi

• Penjelasan pekerjaan (Job Description)
  ketentuan ttg tugas, kewajiban, kualitas personel
• Contoh job des asisten bidang SDM
• Ringkasan membantu administrasi tes,
  menjadualkan perjanjian, mengatur pencatatan data
  karyawan.
• Tugas dan hasil Jadual tes, administrasi dan
  skoring tes, mengatur program orientasi karyawan
  baru.

6
Hasil pengumpulan informasi

• Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)
  pernyataan tentang karakteristik personal yang
  diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan
• Contoh job spec
• pengalaman minimal 2 tahun dalam SDM, S1 psi
  atau menejemen, mahir program manajemen database,
  interpersonal skill bagus, pengalaman pelatihan
  dan presentasi.

7
Hasil pengumpulan informasi

• Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) asesmen nilai
  relatif dari sebuah pekerjaan utk menentukan
  kompensasi yg tepat
• sbg dasar pembuatan
• kriteria untuk menilai
• kesuksesan karyawan dalam
• pekerjaannya
  

8

• HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DG FUNGSI PERSONALIA
• Disain
  pekerjaan
• 
  Perenc.personel
• 
  Rekrutm Seleksi
• Informasi Produk EEO
• Jabatan Anajab Penilaian Kinerja
• 
  Kompensasi
• Pelat
  Pengemb

9
Contoh penggunaan

• Bidang seleksi
• Mengidentifikasi tugas-tugas yang akan
  dimunculkan pada iklan
• Mengidentifikasi jenis tes dalam seleksi
• Mengidentifikasi persyaratan minimal pelamar
  ketika melakukan screening
• Memandu wawancara seleksi.

10
Contoh penggunaan

• Bidang kompensasi
• Menentukan tingkat ketrampilan
• Mencari faktor kerja yang dpt diberi kompensasi
• Mengidentifikasi lingkungan kerja
• Menentukan tingkat pendidikan yang dipersyaratkan

11
Contoh penggunaan

• Bidang pelatihan
• a. Isi pelatihan
• b. Peralatan yang dipakai dalam proses training
• c. Menentukan metode training

12
Pengumpulan data

• Wawancara dg pemegang jabatan utama
• Wawancara dg penyelia
• Panel para ahli
• Angket terstruktur
• Inventori tugas
• Check lists
• Angket jawaban terbuka

13
Orientasi dalam pengumpulan data

• a. Worker- oriented analysis (apa yg dilakukan,
  tugas dan peralatan). Bermanfaat utk keperluan
  training dan seleksi
• b. Job-oriented analysis (KSA individu).
  Bermanfaat untuk klasifikasi pekerjaan dan
  program penggajian

14
Metode lain

• Metode Observasi
• a. dilakukan pd pekerjaan yg mudah dilihat
• b. dilakukan pd saat pekerjaan dilakukan
• c. bisa menimbulkan efek Hawthorne
• (krn diperhatikan)
• Metode Data tersedia
• menggunakan data yang sdh ada atau meminjam
  dari perusahaan lain

15

• Metode Wawancara
• a. menggunakan pertanyaan terbuka
• atau terstruktur
• b. dpt menjangkau informasi luas
• Metode Survei
• a. dapat menggunakan angket
• b. pertanyaan bisa terbuka / tertutup
• c. informasi terbatas
• Salah satu orang kunci SMEs (subject matter
  experts supervisor yang mengetahui benar
  tentang pekerjaan itu)

16

• Metode Partisipasi
• Ikut berpartisipasi pada pekerjaan itu untuk
  lebih memahami
• Metode Buku Harian Pekerjaan
• Mencatat aktivitas kerja sehari-hari, dari
  waktu ke waktu

17
Metode Khusus

• Metode elemen Pekerjaan
• merupakan metode dengan melihat pada KSAOs
  (knowledge, skill. Ability, Other
  characteristics) yang akan menunjukkan sebuah
  pekerjaan
• ? orientasi ke personal (karakteristik
  individual)
• ? dikombinasikan dengan metode lain
• ? peran SMEs sbg job incumbentssangat penting

18

• Functional Job Analysis (FJA) DOT (Dictionary
  of Occupational Titles) 1991
• merupakan teknik terstruktur utk melihat urutan
  tugas dlm sebuah pekerjaan serta prosesnya
• ? menggunakan Standard Occ. Classif ((kode 9
  digit)
• Beberapa tahun terakhir DOT diganti dengan
  ONET (Occupational Information Network)

19

• Position Analysis Questionnaire (PAQ)
• menganalisis 6 elemen pekerjaan
• a. input informasi (dimana dan bgm pekerja
• mendptkan informasi utk pekerjaannya
• b. proses mental (berfikir, nalar,
• pengambilan keputusan)
• c. output (tugas dan alat yg diperlukan)
• d. Hub dg orla ( kontak dg orla yg
• dibutuhkan)
• e. job context (kondisi fisik atau sosial
• yg diperlukan)
• f. karakteristik lain

20

• Critical Incidents Technique (CIT)
• a. teknik anajab dg mencatat perilaku khusus
  seorang pekerja yg mempengaruhi keberhasilan atau
  kegagalan pekerjaannya
• b. Dilakukan dg wawancara kepada banyak pihak

21
Perbandingan metode

• FJA, PAQ dan CIT merupakan metode yang efektif
• FJA dan CIT memberikan analisis yang lebih detil
  dan komprehensif dan menganalisis pekerjaan
  spesifik
• CIT cocok untuk jenis pekerjaan yang kompleks
• PAQ memiliki keterbatasan informasi karena
  alatnya sama utk semua pekerjaan, tetapi hemat
  biaya dan mudah penggunaannya
• Paling baik ada kombinasi metode

22
Karakteristik anajab yg baik

• 1. Memenuhi reliabilitas (hasil dan proses dapat
  direplikasi dan memberi hasil yang sama
• Ketika digunakan pada job sama oleh analis lain
• Ketika digunakan pada pada waktu yang berbeda

23
Karakteristik anajab yg baik

• 2. Memenuhi validitas (mengukur apa yang
  seharusnya diukur)
• 3. Ada proses kuantifikasi, disamping
  pertimbangan keputusan lain
• 4. Mampu beradaptasi dan mendatangkan manfaat.

24
Evaluasi Jabatan

• Penentuan kompensasi berdasarkan KSAOs dan aspek
  lain seperti nilai kerja bagi organisasi, sejarah
  pekerjaan dll.
• Faktor yang dipakai sebagai acuan dinamakan
  compensable factors, seperti pendidikan,
  pengalaman, tuntutan fisik, tuntutan mental,
  tanggung jawab, kondisi kerja, kemungkinan
  ancaman terhadap keselamatan dll.