ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS A TEORIA DO CAPITAL HUMANO NOTAS DE AULA

1
ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSA TEORIA DO CAPITAL
HUMANONOTAS DE AULA

• PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETO

2
Algumas Palavras Iniciais ...

• To understand how economists think about
  training, it is first necessary to understand how
  economist think about education in general. The
  most important view of education is the theory of
  human capital. Loosely speaking, human capital
  corresponds to any stock of knowledge or
  characteristcs the works has (either innate or
  acquired) that contributes to his or hear
  productivity. This definition is very broad, but
  enable us to think not only about years of
  schooling, but also about a variety of other
  characteristcs as a part of human capital
  investment. Training done during the employment
  relationships is oe of such characteristics...
• Pietro Garibaldi (2006, p.152).

3
Capital Humano
Our progress as a nation can be no swifter than
our progress in education. Our requirements for
world leadership, our hopes for economic growth,
all require the maximum development of every
young American's capacity. The human mind is our
fundamental resource. John F. Kennedy
4
Definições de Capital Humano

• Gary Becker (1962) - capital humano é qualquer
  atividade que implique num custo no período
  corrente e que aumente a produtividade no futura
  pode ser analisada dentro da estrutura da teoria
  do investimento.

5
Tipo de Capital Humano

• Caracterização do tipo de capital humano
• Gary Becker (1962)
• Geral é definido com sendo um treinamento no
  qual a produtividade do trabalhador aumenta em
  vários empregos alternativos e no qual, o seu
  financiamento, fica a cargo do próprio
  trabalhador.
• Específico é definido como aquele treinamento
  que aumenta a produtividade do trabalhador para a
  firma em particular e é financiado pela empresa.

6
Os Investimentos em Capital Humano
Gary Becker's most noteworthy contribution is
perhaps to be found in the area of human capital,
i.e., human competence, and the consequences of
investments in human competence. The theory of
human capital is considerably older than Becker's
work in this field. His foremost achievement is
to have formulated and formalized the
microeconomic foundations of the theory. In doing
so, he has developed the human-capital approach
into a general theory for determining the
distribution of labor income. The predictions of
the theory with respect to the wage structure
have been formulated in so-called human-capital-
earnings functions, which specify the relation
between earnings and human capital. These
contributions were first presented in some
articles in the early 1960s and were developed
further, both theoretically and empirically, in
his book, Human Capital, written in 1964.
7
Os Investimentos em Capital Humano
The theory of human capital has created a uniform
and generally applicable analytical framework for
studying not only the return on education and
on-the-job training, but also wage differentials
and wage profiles over time. Other important
applications, pursued by various economists,
include a breakdown into components of the
factors underlying economic growth, migration, as
well as investments and earnings in the health
sector. The human-capital approach also helps
explain trade patterns across countries in fact,
differences in the supply of human capital among
countries have been shown to have more
explanatory power than differences in the supply
of real capital.
8
Lucas, Lectures on Economic Growth, p. 95.
The main engine of growth is the accumulation of
human capital of knowledge and the main
source of differences in living standards among
nations is differences in human capital.
Physical capital accumulation plays an essential
but decidedly subsidiary role. Human capital
accumulation takes place in schools, in research
organizations, and in the course of producing
goods and engaging in trade. Little is known
about the relative importance of these different
models of accumulation, but for understanding
periods of very rapid growth in a single economy,
learning on the job seems to be by far the most
central. For such learning to occur on a
sustained basis, it is necessary that workers and
managers continue to take on tasks that are new
to them, that they continue to move up the
quality ladder. For this to be done on a large
scale, the economy must be a large-scale exporter.
9
Definições de Capital Humano

• O Capital Humano é definido como sendo todas
  aquelas características adquiridas pelo
  trabalhador que o tornam mais produtivo.
• Filer, Hamermesh e Rees (1996, p.84)

10
Atividades que constituem em investimento em
capital humano

• Educação (Gary Becker)
• Treinamento (Gary Becker, Walter Oi)
• Migração (Sjaastad, 1962, JPE)
• Saúde (Grossmam, 1972, JPE)
• Busca de Emprego (job search)

11
As Origens da Teoria do Capital Humano

• Adam Smith (1776, livro I - cap. 10) Riqueza
  das Nações

12
As Origens da Teoria do Capital Humano

• Alfred Marshall (1920) - Principles of
  Economics
• The most valuable of all capital is that
  invested in human beings.

13
As Origens da Teoria do Capital Humano

• A Escola de Chicago
• Gary Becker (1960,1964)
• Jacob Mincer (1960)
• Theodore Schultz (1961)

14
O Conceito de Capital Humano

• Schooling, a computer training course,
  expenditures of medical care, and lectures on the
  virtues of punctuality and honesty also are
  capital. That is because they raise earnings,
  improve health, or add to a person's good habits
  over much of his lifetime. Therefore, economists
  regard expenditures on education, training,
  medical care, and so on as investments in human
  capital. They are called human capital because
  people cannot be separated from their knowledge,
  skills, health, or values in the way they can be
  separated from their financial and physical
  assets.
• Gary Becker http//www.econlib.org/library/Enc/H
  umanCapital.html

15
O Conceito de Capital Humano

• Education and training are the most important
  investments in human capital.
• Gary Becker http//www.econlib.org/library/Enc/H
  umanCapital.html

16
A Cronologia dos Investimentos em Capital Humano
(Jacob Mincer)

• Segundo Jacob Mincer as várias categorias dos
  investimentos em capital humano ordem ser
  descritas numa cronologia do ciclo-de-vida
• 1 - os recursos alocados nos cuidados das
  crianças e com o desenvolvimento infantil
  representados pelos investimentos em pré-escola
• 2 - os investimentos na educação escolar
  formal
• 3 - investimentos em job training, learning
  , job search e migração
• 4 - investimentos em saúde e manutenção que
  continuam ao longo da vida (exercícios físicos)

17
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• (i) maximização da utilidade
• Os trabalhadores adquirem um nível de
  habilidade que busca maximizar o valor presente
  dos rendimentos ao longo do seu ciclo de vida
• Assim, temos que a educação e o treinamento são
  valorizadas somente porque elas aumentam.
• A educação também pode afetar a utilidade dos
  indivíduos de muitas maneiras, contudo, aqui, nós
  assumimos que estas externalidades dos
  investimentos em capital humano possam ser
  ignoradas e nos concentramos exclusivamente nas
  recompensas monetárias delas derivadas.

18
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• (ii) o trabalhador enfrenta um trade off
  (dilema) associado a cada decisão de continuar a
  estudar ou não, que dependerá dos retornos
  obtidos, dos custos de educação que ele fará face
  e de sua taxa de desconto intertemporal.

19
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• - Visto que a universidade não tem valor
  intrínseco para o estudante, os empregadores que
  desejarem atrair um trabalhador altamente
  qualificado (e presumivelmente mais produtivo)
  deve oferecer salários mais elevados, assim temos
  que
• Wcol gt Whs

20
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• - Como nós assumimos que a decisão de estudar de
  um indivíduo maximiza seu valor presente dos
  rendimentos (salários) ao longo do seu ciclo de
  vida, temos que o trabalhador irá estudar (aqui
  no caso, cursar a universidade) se e somente se
• PVcol gt PVhs

21
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• (iii) r é a taxa de desconto intertemporal dos
  indivíduos, que mostra como ele encara o presente
  e o futuro ou qual importância ele atribui ao
  presente e ao futuro.
• Uma elevada taxa de desconto intertemporal
  implica que ele atribui pouco valor, por exemplo
  as renda futuras e mais as rendas presentes

22
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• (iv) aqui assumimos, por motivo de simplificação
  que não há on the job training e que as
  habilidades obtidas na escola ou na universidade
  não se depreciam ao longo do tempo.
• Este pressuposto implica que a produtividade do
  trabalhador não muda uma vez que ele deixa a
  escola ou a universidade, de modo que podemos
  considerar que seus rendimentos serão constantes
  ao longo do seu ciclo de vida.

23
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• (v) há aqui somente duas alternativas de
  educação que os indivíduos fazem face, o ensino
  secundário (high school) e o ensino Universitário
  (college)
• (vi) o preço dos produtos vendidos pelas firmas
  é assumido ser igual a 1

24
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• (vii) o ensino secundário implica que o
  individuo irá adquirir uma produtividade igual a
  PFMgEhs e que seu salário será igual a Whs.
• Já no ensino universitário, temos que a
  produtividade adquirida é igual PFMgEcol gt
  PFMgEhs, implica que ele irá receber Wcol gt Whs.

25
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• (viii) o valor presente dos rendimentos dos
  rendimentos das duas alternativas de educação são
  a seguintes
• 2
  
• PVhs Whs Whs/(1r) Whs/(1r)
  ...
• 46
• Whs/(1r)
• 2
  3 4
• PVcol - H H/(1r) H/ (1r) H/
  (1r)
• 
  5 6
• Wcol /(1r) Wcol /(1r)
  ...
• 46
• Wcol /(1r)

26
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos

• Como nós assumimos que a decisão de um indivíduo
  é maximizar o valor presente dos rendimentos ao
  longo do ciclo da vida, temos que ele desejará ir
  para a universidade se e somente se
• PVcol gt PVhs
• regra de decisão da tomada de investimento

27
O modelo discreto de investimento capital humano
- os pressupostos básicos
Age earning profile
Custos indiretos
Wcol
Whs
0
anos
22
18
65
-H
Custos diretos
28
O modelo de investimento capital humano - o
modelo básico em tempo contínuo

• Seja
• Ci custos marginais de uma unidade de educação
  e treinamento no período
• Ri retorno do treinamento no período
• r taxa de juros
• t período de aprendizado ou educação
• T período final.

29
O modelo de investimento capital humano - o
modelo básico em tempo contínuo

• O indivíduo irá investir em capital humano até
  o ponto no qual os retornos marginais da educação
  sejam iguais aos custos marginais (benefícios
  marginais), isto é
• t -rt T
  -rt
• ? Ci e di ? Ri e di
• 0
  t

30
O modelo de investimento capital humano - o
modelo básico em tempo contínuo - implicações

• (1) quanto maior o hiato entre T e t, maiores
  serão os retornos da educação ceteris paribus
• (2) quanto menor for o sacrifício tem termos de
  custo Ci, envolvidos no investimento em capital
  humano, maior será o investimento
• (3) quanto maiores forem os retornos da educação
  Ri, maiores serão os investimentos em
  educaçãoceteris paribus

31
O modelo de investimento capital humano - o
modelo básico em tempo contínuo - implicações

• (4) quanto maior for a taxa de juros r, menor
  será a demanda por educação, ceteris paribus
• (5) os investimentos em educação tendem a
  ocorrer à medida em que os benefícios marginais
  descontados excedem os custos marginais
  descontados. Em outras palavras, para haver
  investimentos em educação, os retornos devem ser
  positivos.

32
Implicações da teoria do capital humano com
relação aos custos

• (i) qualquer fator que reduza os custos da
  educação deve levar a um aumento das matriculas
  escolares
• Assim, bolsas de estudo, desconto, crédito
  educativo, cursos noturnos, cursos de fim de
  semana (mestrado profissional), curso com prazo
  de jubilamento estendido, devem tornar as
  matriculas mais atrativas.

33
Implicações da teoria do capital humano com
relação a idade

• (i) as matriculas nas escolas e universidade
  estão concentradas entre os jovens adultos.
• Isto ocorre por duas razões principais
• (1) as pessoas mais velhas permanecerão menos
  tempo no mercado de trabalho para recuperar os
  custos do seu investimento
• (2) a segunda razão pela qual as matriculas
  declinam com a idade são que os custos de
  oportunidade são maiores quanto mais velho fica o
  indivíduo.

34
Implicações da teoria do capital humano com
relação a continuidade na força de trabalho

• (iii) Uma terceira predição da teoria do capital
  humano é que as pessoas que não esperam trabalhar
  de forma contínua na força de trabalho devem ter
  menores taxas de matriculas. A razão disto é que
  ela tem menos temo para recuperar seu
  investimento.
• Esta predição é sustentada pela tendência da
  participação das mulheres no mercado de trabalho
  com carreira interrompida.

35
Implicações da teoria do capital humano com
relação aos diferenciais de rendimento

• (iv) Uma quarta predição do modelo é que as
  pessoas com mais anos de educação devem também
  ter maiores rendimentos nos seus anos de pico.
• Isto é devido a duas razões fundamentais
• (1) altos rendimentos são necessários para
  compensar os custos incorridos com os anos
  adicionais de escolaridade
• (2) as pessoas com mais anos de educação tem
  menos anos para recuperar seus investimentos em
  educação

36
Os modelos de otimização dinâmica de investimento
capital humano - os pressupostos básicos

• Principais autores
• Ben Porath (1967) U. Chicago
• J. Heckman (1976) U. Chicago
• S. Ronsen (1976) U. Chicago
• Geraint Jones (1993)

37
Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi
(2006)os pressupostos básicos

• (i) considere um indivíduo que vive dois
  períodos e deve decidir se adquire ou não
  educação. Sua utilidade é dada pela diferença
  entre a renda ao longo do ciclo da vida e os
  custos da educação. Em termos de sua função
  utilidade temos então que
• Ui renda ao longo da vida custos da educação
• Ui y1 y2/(1r) e(? ?i)

38
Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi
(2006)os pressupostos básicos

• Ui função utilidade intertemporal
• y1 renda no período 1
• y2 renda no período 2
• r taxa de desconto intertemporal
• e escolha educacional e 0, 1
• ? custos diretos da educação
• ?i custos psicológicos da educação.

39
Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi
(2006)os pressupostos básicos

• (ii) custos de oportunidade
• y1 - ? se o trabalhador adquirir educação
• wu renda se o trabalhador não adquirir
  educação
• w2 ws renda no período 2 se o trabalhador
  adquiriu educação
• w2 wu - renda no período 2 se o trabalhador
  não adquiriu educação.
• Os benefícios da educação se refletem no aumento
  da produtividade do trabalhador, refletida em
  seus salários mais elevados.

40
Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi
(2006)os pressupostos básicos

• (iii) A decisão de se educar é resolvida
  comparando-se a utilidade ao longo da vida com ou
  sem educação. Assim, o indivíduo i irá se educar
  se
• ? (ws/1r) - ?i wu (wu/1r) ou
• (?i ?) wu (ws - wu)/(1r)

41
Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi
(2006) Insights

• 1) as decisões de adquirir ou não capital humano
  são idênticas a de adquirir capital físico, e são
  governadas pela análise de custo benefício
• 2) o custo da educação têm três componentes (i)
  os custos diretos (?), (ii) os custos indiretos
  ou de oportunidade durante o período de educação
  (wu) e (iii) os custos indiretos (?)
• 3) os benefícios são expressos como benefícios
  marginais e eles são dados pelo valor do salário
  dos trabalhadores qualificados menos os dos
  trabalhadores não qualificados.

42
Os modelos de escolha intertemporal de Garibaldi
(2006) Implicações

• (i) indivíduos que têm grandes custos
  educacionais não investem em capital humano
• (ii) aumentos nos custos diretos (?) implicam
  que menos pessoas irão entrar no sistema
  educacional
• (iii) aumentos na taxa de juros irá levar a
  menos investimentos em educação
• (iv) quanto maior for o prêmio de educação (ws -
  wu) mais pessoas irão investir em educação
• (v) neste modelo nunca há tempo para recuperar o
  investimento, isto implica que a educação sempre
  será realizada por pessoas relativamente jovens

43
O locus salário-escolaridade e a taxa de retorno
da educação
44
O locus salário-escolaridade e a taxa de retorno
da educação

• O locus salário-escolaridade mostra o salário
  que um indivíduo iria ganhar se ele completasse
  um determinado nível de escolaridade.
• O locus salário-escolaridade nos mostra quanto
  os empregadores estão dispostos a pagar por cada
  nível educacional dos trabalhadores.

45
O locus salário-escolaridade (earning wage
profile) e a taxa de retorno da educação

• Os salários do locus salário-escolaridade são
  determinados no mercado de trabalho, ou seja, o
  salário para cada nível de escolaridade é
  determinado pela intersecção da oferta e demanda
  de trabalhadores para uma dada escolaridade.

46
O locus salário-escolaridade (earning wage
profile) e a taxa de retorno da educação
w
0
Anos de estudo
47
O locus salário-escolaridade (earning wage
profile) - propriedades

• (i) o locus salário-escolaridade é positivamente
  inclinado para atrair os trabalhadores mais
  educados, os empregadores devem compensar aqueles
  trabalhadores pelos custos incorridos com a
  educação.
• (ii) a inclinação do locus salário-educação nos
  mostra quanto o salário do trabalhador deveria
  crescer se ele obtivesse um ano a mais de
  escolaridade.

48
O locus salário-escolaridade (earning wage
profile) - propriedades

• (iii) o locus salário-escolaridade é côncava -
  os ganhos monetários para cada ano adicional de
  escolaridade declinam para cada ano adicional de
  educação. Há rendimentos marginais decrescentes
  na obtenção de educação.
• A inclinação do locus salário-escolaridade nos
  mostra quanto os rendimentos aumentam se um
  indivíduo permanece estudando um ano a mais na
  escola.

49
O locus salário-escolaridade (earning wage
profile) - propriedades

• Percentagem de mudança nos rendimentos devido a
  educação
• (?w/?s)/w taxa marginal de retorno da
  educação.
• Visto que o locus salário-educação é côncavo, a
  TMgRE declina a medida em que o indivíduo obtém
  mais escolaridade.

50
O locus salário-escolaridade (earning wage
profile) - propriedades
r
E
rm
TMgRE
S
0
S
S
Anos de escolaridade
51
A estimação da earning function

• (i) com zero anos de educação os rendimentos de
  um indivíduo são iguais a Yo se o investimento no
  primeiro ano de educação render Y1, teremos que a
  taxa de retorno da educação será igual a
• r1 (Y1-Y0)/Yo
• Y1 Yo ( 1r)
• r2 (Y2-Y1)/Y1
• Y2 Y1 (1r2)
• r2 Yo (1r1)(1r2)

52
A estimação da earning function

• Ys Yo (1r1)(1r2)... (1rs)
• (ii) se assumirmos que r1 r2 r3 ... rs,
  temos que
• s
• Ys Yo (1r)

53
A estimação da earning function

• Em logaritmos obtemos que
• log Ys log Yo sln (1r)
• log Ys ln Yo rs
• r mede a taxa de retorno de um investimento em
  um ano a mais de educação.

54
Retornos da Educação Evidências Empíricas
55
Retorno da Educação
Psacharopoulos (1994). World Development 22(9),
1325-1343
56
Retorno da Educação

• Private
• Country/Yr. Prim.
  Sec. Higher
• Bolivia 1989 9.8 8.1 16.4
• Brazil 1989 36.6 5.1 28.2
• Greece 1977 20.0 6.0 5.5
• Israel 1958 27.0 6.9
  8.0
• Japan 1976 13.4 10.4 8.8
• Mexico 1984 21.6 15.1
  21.7
• Paraguay 1990 23.7 14.6
  13.7
• Taiwan 1972 50.0 12.7 15.8
• Venezuela 1989 36.3 14.6
  11.0
• Source Psacharopoulos (1994).

57
Evidências Empíricas do Retorno da Educação para
o Brasil
58
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Langoni (1970, 1972, 1974)
• Castro (1971)
• Levy, Campino Nunes (1970)
• Gibbon (1975)
• - cálculos da taxa de retorno da educação
  baseando-se nos modelos de Schultz (1963) e
  Becker (1964).

59
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Langoni (1970) a primeira pesquisa com
  utilização de microdados no Brasil
• Taxa de Retorno do investimento em capital
  humano é muito superior à do capital físico
• Aumento da qualificação da mão-de-obra pode ter
  impactos substantivos nas taxas de crescimento e
  ao mesmo tempo diminuir a desigualdade de renda

60
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Senna, José Júlio (1976). RBE, 30 (2)
• - taxa de retorno de aproximadamente 14 a.a
  para um ano adicional de educação.
• - dados do Ministério do Trabalho para homens
  nas áreas urbanas no setor formal da economia em
  1970.

61
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Jallade, Jean-Pierre (1982). World Development,
  10 (3)
• - retornos da escolaridade primária para homens
  fora do setor agrícola 23,5

62
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Tannen, M.B (1991) Economics of Education
  Review, 10 (2)
• - dados do censo de 1980
• - taxa média privada de retorno da educação
  situou-se em torno de 13,2 a. a
• - os retornos variam com as regiões brasileiras

63
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Lam Levison (1990), PPE, 20 (2)
• Lam e Levison (1991) estudam a prevalência de
  diferenciais de renda nos E.U.A. e no Brasil e
  sua relação com idade, experiência e
  escolaridade.
• Para o caso brasileiro, os autores fazem uso de
  dados da Pesquisa Nacional por Amostra de
  domicílios (PNAD-IBGE) de 1985.
• Os retornos assim obtidos foram elevados
  (tipicamente acima de 17). Todavia, como os
  outros fatores explicativos relevantes não são
  controlados diretamente no modelo de regressão
  considerado, a análise em questão serve mais para
  detalhar o papel de variáveis de experiência e
  idade do que propriamente fornecer um valor para
  a taxa de retorno para educação.

64
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Leal Simonsen (1991), PPE, 21 (3).
• Primário/Analfabeto 16, 54
• Secundário/primário2 18,15
• Superior/Secundário - 16,28
• Amostra - 14,29

65
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Dabos Psacharopoulos (1991). Economics and
  Education Review, 10 (4)
• - taxa de retorno 15

66
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Griffin Cox-Edwards (1993) Economics and
  Education Review, 12 (3)
• -taxa de retorno da educação situou-se entre
  12,8 e 15,1 nos anos 1980.

67
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Lam Schoeni (1993). JPE, 101 (4)

68
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Kassouf (1994, 1998) avança na literatura
  brasileira ao considerar a questão da
  seletividade amostral.
• Os dois trabalhos fazem uso de dados da Pesquisa
  Nacional de Saúde e Nutrição. (IBGE, 1989). São
  consideradas equações de rendimentos para homens
  e mulheres.
• O primeiro trabalho procura evidenciar os vieses
  decorrentes da adoção de procedimentos
  econométricos tradicionais que não corrigem para
  a seletividade amostral. Os resultados obtidos
  apontam para retornos moderados (7,2 e 8,5 para
  homens e mulheres, respectivamente).
• No segundo artigo centraliza sua atenção na
  discriminação entre sexos. Todavia, este
  procedimento apresenta uma interessante extensão
  do procedimento para correção da seletividade
  amostral que pode ser relevante em estimações de
  retornos para educação em geral.

69
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Ueda Hoffmann (2002) Economia Aplicada, 6
  (2)
• - Dados PNAD (1996)
• - Taxa de retorno 9,8

70
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• O estudo de Sachsida et al. (2004) utiliza a
  Pesquisa Anual por Amostra de Domicílios-PNAD
  durante o período 1992-99.
• Os autores desenvolvem estimativas em
  cross-section para o ano de 1996 e com uma
  estrutura de pseudopainel para todo o período.
• Em seu modelo preferencial (procedimento de
  Heckman com pseudopainel) os autores obtêm
  retornos para educação entre 16 e 17,5 para os
  homens.

71
As taxas de retorno da educação evidências
empíricas para o Brasil

• Resende e Wyllie (2006) investigam
  econometricamente os retornos para educação no
  Brasil, tomando como referência dados da Pesquisa
  sobre Padrão de Vida (PPV-IBGE) antes não
  explorados nesse contexto.
• Equações de rendimentos para homens e mulheres
  são consideradas mediante o procedimento para
  correção do efeito de seletividade amostral
  concebido por Heckman, incluindo uma medida de
  qualidade para educação.
• Os resultados obtidos apontam que os retornos em
  educação foram de 12,6 e 15,9 para mulheres e
  homens, respectivamente.

72
Retornos do Investimento em Educação por nível
() Taxas privadas de retorno

• Privado
• País/ano Prim. Sec.
  Superior
• Bolivia 1989 9.8 8.1 16.4
• Brasil 1989 36.6 5.1 28.2
• Grécia 1977 20.0 6.0 5.5
• Israel 1958 27.0 6.9 8.0
• Japão 1976 13.4 10.4 8.8
• México 1984 21.6 15.1 21.7
• Paraguai 1990 23.7 14.6 13.7
• Taiwan 1972 50.0 12.7 15.8
• Venezuela 1989 36.3 14.6 11.0
• Source Psacharopoulos (1994).

73
(No Transcript)
74
Investimentos em capital humano
Exemplo Será que o MBA vale a pena?

• Conseguir um MBA normalmente significa um grande
  aumento no salário.
• A tabela a seguir mostra as mudanças típicas no
  salário após a obtenção de um MBA nas melhores
  escolas.
• Para os EUA como um todo, o salário médio dos
  alunos prestes a entrar no curso de MBA fica em
  torno de 45.000 por ano, e o aumento médio no
  salário após a obtenção do diploma fica por volta
  de 30.000 por ano.

75
Investimentos em capital humano
Salários antes e depois do MBA
76
Investimentos em capital humano

• http//www4.fgv.br/cps/simulador/quali2/Apresenta
  ção/FGV_Pesquisa_Retornos_da_Educação.pdf

77
Economia do Treinamento
78
A Importância do Treinamento

• As pessoas constituem o principal patrimônio das
  organizações. O capital humano das organizações
  composto de pessoas, que vão desde o mais simples
  operário ao seu principal executivo passou a
  ser uma questão vital. O capital humano é o
  principal diferencial competitivo das
  organizações bem-sucedidas. ...Para serem
  bem-sucedidas, as organizações precisam de
  pessoas espertas, ágeis, empreededoras e
  dispostas a assumir riscos. São as pessoas que
  fazem as coisas acontecer, que conduzem os
  negócios, produzem produtos e prestam serviços de
  maneira excepcional. Para conseguir isso, é
  imprescindível o treinamento e o desenvolvimento
  das pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas
  investem pesadamente em treinamento para obter
  um retorno garantido. Para elas treinamento não é
  simplesmente despesa, mas um precioso
  investimento, seja na organização como nas
  pessoas que nela trabalham.
• Chiavenato (1999, p. 294)

79
A Importância do Treinamento

• Lifetime education, as a form of a lifelong
  process of learning, is a key concept in modern
  organization. It is often argued that in a
  competitive and changing world the only
  successful firms are those that employ workers
  that continously upgrade and adapt their skills.
  While such a view my look extreme, it is obvious
  that lifelong learning is a key dimension in all
  organizations. Just think about how difficult it
  is for older workers to adapt to a digital
  economy without the appropriate skills. This
  means that education, the process of acquiring
  skills does not finish with graduation, but it
  continues throughot the working careers of most
  workers. And most of such education takes place
  during the employment relationship, in the form
  of training. In other words, training is a key
  decision in personnel economics.
• Pietro Garibaldi (2006, p. 152)

80
Investimento médio per capta, em US
http//www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquis
atreinamento.pdf
81
Áreas que mais receberam treinamento em 2006,
Brasil
http//www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquis
atreinamento.pdf
82
Posições funcionais que mais receberam
treinamento em 2006, Brasil
http//www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquis
atreinamento.pdf
83
Maiores Desafios em TD
http//www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesquis
atreinamento.pdf
84
Treinamento

• O treinamento deve ser distinguido da educação
  formal.
• On-the-job training reduz a produção presente
  mas aumenta a produção futura.
• Cf. Gary Becker (1962). Investment in Human
  Capital A Theoretical Analysis. Journal of
  Political Economy, 70(5) 9-49.

85
Caracterização do Treinamento Gary Becker (1962)

• Caracterização do treinamento Gary Becker
  (1962)
• Geral é definido com sendo um treinamento no
  qual a produtividade do trabalhador aumenta em
  vários empregos alternativos e no qual, o seu
  financiamento, fica a cargo do próprio
  trabalhador.
• Específico é definido como aquele treinamento
  que aumenta a produtividade do trabalhador para a
  firma em particular e é financiado pela empresa.

86
Caracterização do Treinamento Gary Becker (1962)

• Razão para distinguir o capital humano geral e
  específico
• As firmas têm limitado incentivo para investir
  em capital humano geral porque elas não estão
  certas de capturar todos os benefícios do
  trainamento.

87
Caracterização do Treinamento Caso 1
Control Data Institute Control Data Corporation
was one of the first builders of supercomputers.
In the 1960s, their computers were some of the
fastest in the world. In 1965, they established a
division called the Control Data Institute to
train operators for their computers. CDI provided
some of the best training in the industry, which
is not surprising since CDC built the computers
the training was for. CDC found that a
substantial fraction of employees who had trained
at CDI quit to work for competitors or clients.
That is because the training was largely general
human capital, since it had wide applicability in
the labor market. In 1989, Control Data decided
to spin off the Control Data Institute as an
independent training company.
88
Caracterização do Treinamento Caso 2
Wipro Technologies Due to explosive growth in
technology companies and extensive on-the-job
training in software design, which is largely
general human capital, Indian software companies
find it very difficult to retain employees. Most
require new hires to sign contracts pledging that
they will stay with the company for a specified
period of time. Wipro Technologies in Bangalore
takes that a step further. Wipro requires that
new hires provide a deposit of ?75,000 (?is the
symbol for Indian rupees ?75,000 equals about
1,400) before they can receive their employment
letters. The money is deposited in a bank.
Employees who are unable to place the deposit may
borrow it from the bank. The deposit, with any
interest earned, is refundable to engineering
employees who work for Wipro for at least twelve
months after completing Wipros three month
training program. Employees with science degrees
are given six months of training, and are
required to work for Wipro for eighteen months
before their deposit is returned. Wipro reports
that this program has not adversely affected its
ability to recruit on college campuses.
89
Retornos do Treinamento
w
VPFMg(t3)
VPFMg(t1)
VPFMg(t2)
0
E
90
Retornos do Treinamento
Investing in General Human Capital
91
Conceitos de Treinamentocf. Goldstein (1991)

• Goldstein (1991) definiu treinamento como uma
  aquisição sistemática de atitudes, conceitos,
  conhecimentos, regras ou habilidades que resultem
  na melhoria do desempenho no trabalho, obtidos
  por meio da análise de tarefas e princípios da
  tecnologia instrucional.

92
Conceitos de Treinamentocf. Samuel C. Certo
(1994, p. 274)

• Treinamento é o processo de desenvolver
  qualidades nos recursos humanos para habilita-los
  a serem mais produtivos e contribuir melhor para
  o alcance dos objetivos organizacionais. O
  propósito do treinamento é aumentar a
  produtividade dos indivíduos em seus cargos,
  influenciando seus comportamentos.

93
Conceitos de Treinamentocf. Milkovich
Boudreau (1998, p. 338)

• Treinamento é um processo sistemático pra
  promover a aquisição de habilidades, regras,
  conceitos e atitudes que resultem em uma melhoria
  da adequação entre as características dos
  empregados e as exigências dos papéis funcionais.

94
Objetivos do Treinamento

• (i) transmissão de informações busca aumentar o
  conhecimento das pessoas, transmitindo
  informações sobre a organização, seus produtos,
  serviços, políticas, regras, regulamentos e
  clientes.
• (ii) desenvolvimento de habilidades busca
  melhorar as habilidades e destreza dos
  trabalhadores para a execução de operações,
  tarefas, maneja de equipamentos, máquinas e
  ferramentas.
• (iii) desenvolvimento de atitudes busca
  promover mudanças de atitude negativas para
  positivas, conscientização e sensibilidade para
  com as pessoas, clientes e colegas.
• (iv) desenvolvimento de conceitos elevar o
  nível de abstração, desenvolvendo conceitos e
  idéias para ajudar as pessoas a pensar em termos
  globais e amplos.

95
Os Custos do Treinamento cf. ES (2000,
p.151-153)

• As empresas incorrem em pelo menos três tipos de
  custos de treinamento
• (i) custos monetários explícitos de empregar
  indivíduos para servir como instrutores e os
  custos dos materiais empregados durante o
  processo de treinamento
• (ii) os custos implícito ou de oportunidade de
  emprego de equipamento de capital e de
  funcionários experientes para efetuar o
  treinamento em situações menos formais
  (demonstração do processo de trabalho num ritmo
  mais lento)
• (iii) os custos implícitos (de oportunidade) do
  tempo do indivíduo sob treinamento.

96
Os Custos do Treinamento

• Custos de treinamento - que são os investimentos
  realizados no indivíduo que tem o objetivo de
  melhorar e aumentar a sua produtividade.

97
Os Custos do Treinamento

• Abordagens usadas para recuperar o investimento
  em treinamento
• Training Wage salários abaixo dos níveis de
  mercado.
• Training Contract o trabalhador concorda em
  permanecer no emprego por um periodo especifíco
  de tempo ou devolver os custos do treinamento.
• Golden Handcuffs os trabalhadores perdem os
  benefícios se saírem antes de um período
  especificado de tempo (stock options e bônus).

98
Os Investimentos em Treinamento

• Os invetismentos em treinamento (capital
  humano), referem-se a conhecimento, habilidades,
  que podem ser aplicadas para criar valor dentro
  de uma empresa ou organização.
• O treinamento pode ser usado para aumentar a
  produtividade, fortalecer as habilidades
  interpessoais ou aprofundar a cultura
  organizacional.

99
Curva de Rendimento com e sem Treinamneto
T
Renda
T
U
U
T
T
0
idade
Treinamento
100
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• Considere um modelo de treinamento simples que
  envolva dois períodos.
• No primeiro período o nível de produção é igual
  a y e há dois estágios o estágio I e o estágio
  II.

101
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)
O trabalhador se demite ou fica na empresa
Firma decide o nível de treinamento ?
A produção ocorre, descontanto-se o custo do
treinamento y -c?. O salário é pago
Oferta salarial w
A produção ocorre, y ?.
Período 1
Período 2
102
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• (i) no estágio I a firma decide o nível de
  treinamento ?, incorrendo em custos c(?) onde
  c(?) é dados por
• 2
• c(?) c? /2
• c é uma constante positiva.
• Nós assumimos aqui que o treinamento
  simplesmente pode ser medido através da variável
  ?.
• A produção ocorre e o seu valor é dado por y
  (c? )

103
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• No segundo período há 3 estágios
• (i) a firma faz ou não uma oferta salarial w ao
  trabalhador e as outras firmas competem por seu
  trabalho
• (ii) o trabalhador decide se se demite e
  trabalha em outra firma. Aqui é assumido que o
  trabalhador não incorre em qualquer custo no
  processo de mudança de emprego, assim, o mercado
  de trabalho é perfeitamente competitivo
• (iii) a produção ocorre e o valor do produto é
  igual a
• 
  2
• y f(?) onde f(?) a? - (b? /2)
  e a gt 0 e b gt 0

104
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)
Salário com treinamento
salário
y f
Salário sem treinamento
y
y -c
tempo
t2
t1
105
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• Para determinarmos o nível eficiente de
  treinamento, verificamos qual o nível de
  treinamento que maximiza as diferenças entre os
  benefícios de treinamento e seus custos, isto é
• Max f(?) - c(?)
• ?

106
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• O nível ótimo de treinamento seria aquela no
  qual os benefícios marginais do treinamento
  fossem iguais aos seus custos marginais, isto é
• f (?) (a-b?) c (?) c?
• Assim temos que
• ? (a/b c)

107
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• Existem duas importantes questões a serem
  resolvidas ainda
• (i) o nível de treinamento ótimo será atingido
• (ii) que irá pagar pelo treinamento ótimo a
  empresa ou o trabalhador.

108
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• O modelo deve ser resolvido por indução
  retroativa.
• No período t2, o trabalhador irá tentar obter o
  maior salário possível no mercado de trabalho.
• A solução no segundo período em t 2 implica
  que o trabalhador irá aceitar da firma corrente
  ou de uma outra firma somente uma oportunidade de
  investimento que garanta um salário w2 y f (?)
  no mercado de trabalho, onde (?) é o nível de
  treinamento.

109
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• Agora considere o primeiro período.
• Visto que no final do primeiro período o
  trabalhador irá obter todos os benefícios do
  investimento em treinamento, fica claro que a
  firma não terá incentivos para financiar o
  treinamento.
• A firma iria incorrer numa perda, visto que iria
  incorrer em algum custo em t1, sem obter
  benefícios no período 2, pois o trabalhador é o
  detentor único de sua produtividade, ele é que
  terá o incentivo para investir.

110
O modelo de treinamento geral Garibaldi (2006,
cap.9)

• A firma irá oferecer ao trabalhador o seguinte
  pacote em t0
• nível de treinamento ? a/(bc) e um salário
  igual a w0 y c(? ).
• nesta situação, o trabalhador aceita o contrato,
  visto que ele irá obter um salário pleno (full
  wage) no segundo período de w1 y f(? ) seja o
  empregador corrente ou de um outro empregador.

111
Hamburger UniversityMcDonalds
http//www.mcdonalds.com/corp/career/hamburger_uni
versity.html
112
Universidades Corporativas
EMPRESA/INSTITUIÇÃO ENDEREÇO NA INTERNET
MOTOROLA www.mu.motorola.com
MCDONALDS www.mcdonalds.com.br/univer1.htm
CISCO SYSTEMS www.ciscosystems.com
UNIMED www.universidadeunimed.com.br
SOUZA CRUZ www.souzacruz.com.br
ACCOR www.accor.com.br/academia
INSTITUTO MVC www.institutomvc.com.br/univcorp.htm
113
http//www.motorola.com/motorolauniversity.jsp
A Motorola calcula que cada dólar investido em
treinamento traz um retorno de 30 dólares em
ganhos de produtividade dentro de três anos
entre 1987 e 1993, a empresa cortou custos da
ordem de 3,3 bilhões de dólares, na medida em que
os empregados eram treinados para simplificar os
processos e reduzir desperdícios. As vendas por
empregado duplicaram e a lucratividade cresceu em
47. Ronald Henkoff (1993). Companies that train
best, Fortune, p. 62-75, march.
114
Sites Indicados

• http//www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.h
  tml
• http//www.bris.ac.uk/Depts/Economics/Growth/refs
  /humanc.htm
• http//www.ecn.bris.ac.uk/www/ecjrwt/abstracts/oe
  cdsurv.htm
• http//www.motvirtual.com.br/site/pesquisa/pesqui
  satreinamento.pdf consulta altamente
  recomendada

115
Reportagens

• http//revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.as
  p?codigo11902
• http//revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.as
  p?codigo11930
• http//www.convergenciadigital.com.br/cgi/cgilua.
  exe/sys/start.htm?infoid7665sid46

116
ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSA TEORIA DO
CAPITAL HUMANO E TREINAMENTO

• PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO