La Transformacin de la Estrategia de Recursos Humanos en tiempos de crisis

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La Transformación de la Estrategia de Recursos
Humanos en tiempos de crisis

• Marzo 12, 2009

Hugo Valverde
Preparado por Barbara Benesova
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Temario

• Impacto de la crisis financiera en el ámbito de
  Recursos Humanos
• Referente al dinero Qué es compensar?
• Perspectivas salariales en 2009

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Impacto Global

• Recesión es la palabra que mejor define
  actualmente el escenario económico mundial.
  Crecimiento global irregular PIB (crecimiento
  mundial de PIB a 0.5 ), niveles de desempleo en
  alza y tasas de inflación en muchas casos
  afectadas por el descenso en el precio de algunos
  commodities son varias de las señales de esta
  recesión
• El impacto de la situación económica de EE.UU se
  ha reflejado en todos los continentes, en
  algunos países con más fuerza que otros
• Mexico es el primer país de la región que
  normalmente se ve afectado, debido a su
  proximidad a EE.UU, sin embargo algunos otros se
  ven o verán a futuro impactados por el efecto de
  reacción en cadena
• Todo esto unido a mercados turbulentos, Escasez
  de talento global, cambios de labores intensivas
  a centros de bajo costo, y una fuerza de trabajo
  en economías maduras envejeciendo rápidamente ,
  generan un ambiente mas que complejo para el
  desenvolvimiento de los planes organizacionales
  en los años por venir

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Impacto Global Cómo están respondiendo las
empresas ante la depresión económica?
Fuente Compensation Planning Survey USA
2008/2009, Mercer/ Actualización Octubre 2008
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Impacto en México Cómo están respondiendo las
empresas ante la situación global?

• Fuentes
• Mercer News- Perspectivas 2009. Febrero 2009.
  Mercer México. Compensation Planning Survey
  USA 2008/2009, Mercer/ Actualización Octubre 2008

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Medidas tomadas con respecto al incremento

• Otras acciones que las empresas están tomando
  incluyen
• Aplazar incrementos salariales
• Reducción en presupuestos de entrenamiento
• Detener contrataciones
• Revisar esquemas de compensación variable
• Reducción de los esquemas de Beneficio Definido
• Paros Técnicos
• Cambiar la mezcla de beneficios
• Revisar las políticas de asignaciones
  internacionales

En base a las respuestas de 182 empresas
Fuente MercerNews. Febrero, 2009
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Medidas tomadas con respecto al
incrementoIncrementos Salariales por Industria
Fuente MercerNews. Febrero, 2009
8
Medidas tomadas con respecto al
incrementoIncrementos Salariales por segmento de
población
Fuente MercerNews. Febrero, 2009
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Referente al dineroA causa de la evolución de la
remuneración, las organizaciones están
considerando tres preguntas clave
Enfoque en Nivel Benchmarking, Competitividad
Enfoque Económico Costo vs. Crecimiento,
Retención
Enfoque en Desempeño Compromiso, Retorno de la
inversión, Asignación de recursos
Cómo usar el pago de forma inteligente?
Por qué pagar?
Cuánto pagar?
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Definición de Compensación

• El concepto de compensación deriva de una
  metodología para determinar el valor monetario al
  empleado a cambio de su contribución en la
  organización, es decir es el pago por realizar un
  trabajo o prestar algún servicio
• El pasado Compensación como forma de atraer y
  retener empleados
• El presente Compensación como forma de alcanzar
  resultados de negocio y maximizar la inversión

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Estrategia de capital humano
GENTE
Gran interés en actividades continuas de
desarrollo (planes de carrera y capacitación)
PROCESOS DE TRABAJO
RECOMPENSAS
Percepción general de buena cooperación y
colaboración.
Beneficios en general, muy valorados pero
insuficientes
ESTRUCTURA GERENCIAL
TOMA DE DECISIONES
Los sistemas de Administración de Desempeño están
subutilizados. Sólo 50 han recibido
evaluaciones de desempeño en el último año.
Los empleados se sienten orgullosos de trabajar
en sus organizaciones y confían en su éxito
futuro

• INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO

Fuente Whats Working Mexico 2006 Mercer Human
Resource Consulting.
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Qué es compensar?
BENEFICIOS
CARRERA
COMPENSACIÓN
Gastos Médicos Mayores Plan de Retiro Balance
Vida/Trabajo Otros pagos garantizados
Entrenamiento y Desarrollo Pases de carrera
laterales Asignaciones Formación de carrera
Sueldo base Bonos Comisiones e incentivos Incentiv
os de Largo Plazo Reconocimientos
ESTRATEGIA DE CAPITAL HUMANO
y Ambiente de Trabajo?
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Preguntas que nos hacemos

• Qué actitudes, experiencia y comportamientos
  remunera la organización?
• Qué carreras profesionales y asignaciones llevan
  a mejorar el desempeño de los empleados? Cuáles
  son las consecuencias de esto en el desempeño del
  negocio?
• Qué es lo que valora el empleado en su paquete
  de remuneración demostrado por sus acciones más
  que por sus palabras?
• Qué segmentos de empleados contribuyen más al
  valor del negocio y cómo?

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Referente al dineroRanking de Salarios en
América LatinaEjecutivos
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Referente al dineroRanking de Salarios en
América LatinaProfesionales/Contribución
individual
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Referente al dineroGlobalmente, el pago de
incentivos a corto plazo está presente cada vez
más para puestos no gerenciales
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Fuente Short-term Incentives Around the World
2008, Compensation Planning Survey 2008/2009 USA,
Mercer
17
Referente al dineroExiste un énfasis creciente
en la administración del desempeño diferenciada
de fuerza de trabajo 2007
2008
Porcentaje de Fuerza de Trabajo
Más alto
Alto
Medio
Bajo
Más bajo
Niveles de desempeño
Fuente Compensation Planning Survey 2008/2009
USA , Mercer
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Referente al dineroLas empresas están
diferenciando por desempeño los pagos
reales de incentivos a corto plazo (nivel
técnico/profesional)
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Fuente Compensation Planning Survey 2008/2009
USA, Mercer
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Redefinición de Compensación total?
PERSPECTIVA DEL EMPLEADOR
Nuestro programa de compensación forma
capacidades, comportamientos y orientación a
resultados que ayudan al éxito de la empresa en
el mercado
PERSPECTIVA EXTERNA
Círculos laborales relacionados con la
remuneración en donde la empresa compite
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Perspectiva del Costo

• Comparar costos de compensación total contra
  indicadores como ingresos, utilidad, margen, con
  la finalidad de
• Separar costos escondidos (de compromisos
  adquiridos con anterioridad) y operativos
• Asignar costos relativos al desempeño del negocio
• Definir costos asociados con cambios al programa
  de compensación
• Sustentabilidad de los costos de empleo

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Perspectiva del EmpleadorLa Segmentación ha
surgido para ayudar a las compañías a determinar
la mejor asignación de los recursos limitados de
remuneración
Performance driversposiciones que generan valor
para la organización
Performance enablers posiciones que apoyan la
creación de valor
Legacy drivers posiciones que históricamente
crearon valor para la organización pero ya no lo
hacen
ENABLERS
CORE
FOUNDATIONAL
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Perspectiva del Empleador

• La estrategia de compensación debe estar alineada
  con la estrategia del negocio y su estrategia de
  capital humano
• Hay que determinar una estrategia para cada
  segmento de población de acuerdo con su
  contribución e importancia relativa
• Otras segmentaciones pueden ser la siguientes
• Por Función (Identificar comportamientos
  deseables por cada línea de negocio)
• Por Demografía (edad, sexo, nivel de
  percepciones, estado familiar)
• Por Geografía (diferencias por pais, regiones o
  ciudades)

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Perspectiva del Empleado

• Como entender la perspectiva del empleado?
• A través de entrevistas de salida
• A través de reuniones de opinión de grupo (focus
  groups)
• y además.
• Entender qué nivel de satisfacción el empleado
  asocia con cada concepto de su compensación
• Medir la conexión de cada concepto de
  compensación con el compromiso del empleado

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Talento Ejecutivo

• Reconocer que el talento tiene opciones sin
  importar las condiciones del mercado, y tienen
  expectativas de progresión de carrera y
  remuneración diferenciada.
• Conocer a tu talento evaluar sus necesidades y
  los riesgos de retención enfocándose en la
  diferenciación
• Comunicarse y comprometerse con los empleados
• Ser claros y directos acerca de la situación de
  la compañía y su impacto en la remuneración
• Enfatizar el valor total de la propuesta que la
  compañía ofrece a los empleados
• Transmitir mensajes claves y claros acerca de la
  diferenciación del desempeño y su alineación con
  el pago
• Tener un proceso transparente de evaluación del
  desempeño y determinación de la recompensa

Fuente Mercers Annual and Long-term Incentive
Survey Decision 2009
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Perspectiva del Empleado El salario base y la
compensación monetaria sólo dice parte de la
historia la pregunta es en qué invertir
nuestro dinero?
Remuneración No-Monetaria
Remuneración Monetaria
Se seleccionaron 3 niveles representativos Fuente
TRS México 2008
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Diseño de remuneración efectiva

• La remuneración total justa y efectiva
• Los costos de compensación son controlables y
  sustentables a largo plazo
• El paquete de compensación está conectado con la
  estrategia del negocio y ayuda a generar cultura
  de alto desempeño en la organización
• La compensación genera un retorno máximo de
  inversión basado en indicadores de negocio
• El paquete de compensación genera comportamientos
  y actitudes deseadas en los empleados,
  especialmente cuando un cambio de estrategia de
  negocio requiere un cambio de éstos

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Perspectivas salariales en 2009
28
Perspectivas salariales en 2009Implicaciones
para su empresa
Definir y diferenciar puestos críticos
Aplazamientos de incremento, promociones, ajustes
Revisar y rediseñar estructuras
Controlar y reducir gastos
Congelar vacantes
Incrementos menores a la inflación 2008
Revisión de metas de desempeño, curvas y rangos
de pago de compensación variable
Comunicación, comunicación y más comunicación!
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Revisión de Compensación Variable 2009

• Las compañías deben considerar realizar una
  revisión de los programas de compensación
  variable para 2009
• Tomar en cuenta el impacto del nuevo ambiente de
  negocios
• Asegurar que los planes están alineados con los
  cambios en la estrategia y las futuras
  necesidades de talento.
• Observar todos los planes, no solo
  individualmente sino en conjunto.
• Asegurar que exista un balance entre métricas,
  tiempos y vehículos.
• Evaluar los resultados de los planes Existe una
  alineación entre pago y desempeño futuro?
• Estos planes motivan a tomar niveles de riesgo
  apropiados?

Fuente Mercers Annual and Long-term Incentive
Survey Decision 2009
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Lo último
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