UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CIUDAD JUAREZ INSTITUTO DE CIENCIAS BIOMEDICAS MAESTRIA EN SALUD PUBLICA INT

1
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CIUDAD JUAREZINSTITUTO
DE CIENCIAS BIOMEDICASMAESTRIA EN SALUD
PUBLICAINTRODUCCION A LA ADMINISTRACION EN
SALUDGESTION DE RECURSOS HUMANOS DE
SALUDMAESTRO DR. EFRAIN FLORESALUMNO JESUS
NOE BARRAZA CASTILLO
2
COMPROMISO
3
COMPROMISO O MOTIVACION?

• Cabe cuestionar lo que buscan las personas en sus
  vidas dentro de sus organizaciones. Por ejemplo
  se, puede ver que con la tecnología disponible
  hay cada vez mas trabajadores que optan por
  realizar sus tareas en casa, disminuyendo su
  vinculo con las organizaciones.
• Hasta existe este tipo de situación en el área de
  la salud, donde hay algunas posibilidades de
  trabajo desvinculado del contacto directo con las
  personas.
• El propio origen del hospital, tal como es
  concebido actualmente tiende a ver con
  colectivizar un tipo de trabajo que era hecho en
  casa de los profesionales y que fue percibido
  como de mayor eficiencia y eficacia si se
  realizara mas de una actividad en la misma área
  física.

4

• Existe un gran juicio de valor en el sentido de
  considerar que el dinero (percibido por muchos
  como un motivo importante para la búsqueda de
  trabajo) no es digno, se pone de ejemplo a la
  profesión medica y sobre todo las
  subespecialidades seria mas correcto tener en el
  propio trabajo el gran motivo y la gran
  recompensa.
• Uno de los puntos mas citados y menos
  comprendidos apunta para el hecho de que no se
  debe dificultar que el trabajador se enorgullezca
  de lo que hace esto se traduce a que le den los
  medios necesarios para que este contentos con los
  resultados.
• En todos los puestos los gerentes deberían tener
  a la persona correcta, en el área de salud la
  mayoría dice entrar por vocación, pero se dan
  caso en no tener otra alternativa de empleo y la
  necesidad de dinero.

5

• Siempre existe la posibilidad de la percepción,
  respecto a la variedad de la tarea. Por decir
  para alguien el empujar una camilla puede parecer
  mecánica, monótona, repetitiva, aburrida. Para
  otros, sin embargo, el hecho de empujar a alguien
  con un problema de salud, grave o no es
  importante, o alguien que es tímido hasta para
  pedir permiso y al ir empujando la gente le abre
  paso.

6
MOTIVACION, COMPROMISO Y AUTOIMAGEN

• Se espera que la imagen de cada organización sea
  defendida por sus propios trabajadores.
  Actualmente, esto viene siendo objeto de
  esfuerzos llamados de endomarketing, que tienen
  que ver con vender la organización o su imagen
  a quien es parte de ella. Algunos sectores tienen
  buen éxito y consiguen que sus trabajadores se
  sientan parte de un esfuerzo moderno, bien
  ejecutado y de gran satisfaccion.

7

• En la salud, esto ocurre, frecuentemente con
  centros de referencia especializados, donde es
  bien sabido que hay sobredemanda de ingreso,
  tanto de pacientes como de funcionarios. Otros se
  valen de la imagen de beneficencia, como es el
  caso de instituciones de caridad o de aquellas
  que lidian con pacientes terminales, ofreciendo a
  sus trabajadores y benefactores una causa por
  que luchar.

8
TEORIAS RESPECTO A LA MOTIVACION

• Desempeño puede ser traducido por una formula que
  asocia competencia y motivación, como categorías
  directamente proporcionales. Por lo que si alguno
  de los factores es igual a cero también la
  ecuación final seria cero.
• Un trabajador motivado tiene deseos de hacer las
  cosas, de aprender nuevos conocimientos, de
  aumentar sus vínculos con la organización, de
  perfeccionar sus tareas lo contrario seria la no
  motivación (indiferencia).
• Un trabajador desmotivado es aquel que llega a
  querer sabotear a la organización, dañar
  maquinas, revelar secretos, trabajar por su
  quiebra lo contrario seria la no desmotivación
  (indiferencia).

9
TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW

• Esta entre las mas conocidas y divide las
  necesidades de los individuos en cinco grandes
  categorías
• Fisiológicas (comer, beber, dormir, abrigarse,
  etc.)
• De Seguridad (sentirse seguro en términos físicos
  y hasta del vinculo de empleo)
• Sociales (formar parte de algo y de un grupo)
• Reconocimiento (ver reconocido por otros el
  propio trabajo)
• Auto-Reconocimiento (satisfacerse con el propio
  trabajo)

10
TEORIA DE LOS FACTORES HIGIENICOS Y
MOTIVACIONALES DE HERZBERG

• Los primeros son aquellos relacionados con las
  condiciones de trabajo, salarios, tipo de
  jefatura, etc.. Queda claro que en la ausencia de
  estos, la probabilidad del individuo de motivarse
  disminuye. Aunque, esto no es regla y se puede
  motivar en las peores condiciones, sea por la
  causa o por otra razon.
• Hay dos teorías la X y la Y. La primera ve al
  hombre como un ser no comprometido con el
  trabajo, cuyo objetivo primordial es la
  recompensa financiera y que siempre que pueda
  evitara esforzarse en el cumplimiento de sus
  tareas.

11

• La segunda asume que el ser humano puede sacar
  placer del propio trabajo, es responsable, como
  característica intrínseca y no precisa de mucho
  control.
• Las personas cambian de opinión y necesidades. Es
  decir, algo que era motivador antes de ser
  satisfecho, deja de serlo una vez resuelto. Como
  podría ser el caso de alguien que trabaja horas
  extras o turnos nocturnos, se contaba con el
  hasta que acabo de pagar su casa, comprar un
  carro o darse un gusto.

12
ASPECTOS ETICOS

• El limite de la ética es frecuentemente
  considerado tenue, justamente cuando debería ser
  mas fuerte. Todas las profesiones tienen su
  juramento ético.
• Hoy en día, se habla cada vez mas de la necesidad
  de ofrecer a la población conocimientos para que
  esta pueda tomar decisiones respecto a su salud,
  aunque sea como cómplice o como censurador, esta
  es una forma disfrazada de control.
• Es usual que individuos no habilitados presten su
  servicio en hospitales.

13
CONDICIONES Y AMBIENTE DE TRABAJO
14

• Las condiciones y ambiente de trabajo, tienen
  impacto sobre los resultados en la organización
  sobre su productividad, mas ellas deben ser
  percibidas en forma diferente.
• Tanto el ambiente como las condiciones de trabajo
  trascienden las fronteras de la organización,
  justificando para aquellos interesados en las
  cuestiones de los recursos humanos la necesidad
  de preocuparse sobre el análisis ambiental.

15
CONDICIONES DE TRABAJO

• En las condiciones de trabajo en el campo de la
  salud, es necesario definir cuales son las que
  podrán ser variables y cuales las que tendrán que
  comportarse con la normalidad, de la misma forma
  que en cualquier otro proceso de trabajo. De esta
  manera, se esta comenzando a identificar las
  necesidades.
• Pasa a ser inadmisible que una tarea se realice
  de forma menos adecuada por falta de un insumo
  básico, por daño de algún aparato, por
  deficiencia de entrenamiento o por condiciones
  físicas inapropiadas para el trabajador. Esto se
  puede ver de diferentes maneras ya que se puede
  trabajar de manera muy semejante, con resultados
  muy semejantes, en cualquier situación,
  dependiendo de la motivación y el nivel de
  compromiso.

16
AMBIENTE DE TRABAJO

• Son las consecuencias positivas y negativas de
  las relaciones personales dentro de la
  organización. De hecho, los conflictos, la
  jerarquizacion, la socialización de los
  trabajadores, afectan a las personas y las
  percepciones que ellas tienen respecto de donde
  desempeñan sus tareas.
• Es el ambiente de trabajo el que va a determinar
  lo que se llama atmosfera organizacional
  cooperacion, sabotaje, individualismo, trabajo
  colectivo. Todas estas categorías, que pueden o
  no tener valores organizacionales, seran
  reforzadas o dificultadas en funcion de los
  resultados de la combinacion de todo tipo de
  factores.

17

• Organizaciones en las cuales se estimula el
  trabajo en equipo, tendera a tener relaciones de
  trabajo mas armoniosas que aquellas en las cuales
  se estimula la competencia.
• En el ambiente de trabajo esta presente la baja
  tolerancia a ambigüedades y errores en el área,
  que es ciertamente verdadera para las unidades de
  urgencias, terapia intensiva y cirugía.

18
CONDICIONES, AMBIENTE DE TRABAJO Y RECURSOS
HUMANOS

• Es necesario percibir que, implícita o
  explícitamente, no hay manera de hablar del
  trabajo sin mencionar a las personas que lo
  realizan, dependiendo de las circunstancias que
  los envuelve, como establece la teoría de la
  contingencia.
• El ambiente interno de la organización tendera a
  reflejar su imagen y su impacto sobre la
  comunidad. Los trabajadores de la salud se
  sienten tanto mas valorizados cuando mayor fuere
  la percepción que tienen de que las
  organizaciones los consideran, por medio de
  salarios y otros beneficios, materiales o
  simbólicos, y cuanto mayor sea la sensación de
  que la sociedad los respeta.

19
TRABAJO EN EQUIPO LA HOMOGENISIDAD O LA
HETEROGENISIDAD?
20
EL MITO DEL TRABAJO COLECTIVO EN SALUD

• El área de la salud debe ser percibida por
  excelencia como multiprofesional, necesitando de
  conocimientos muy diferentes, desde aquellos
  directamente vinculados a las ciencias biológicas
  hasta otros mas pertinentes a las ciencias
  exactas, filosofía, letras, administración,
  derecho, economía, entre otros. Pero de ahí
  asumir que todos estos conocimientos se
  transformen en objeto común de trabajo, la
  distancia es muy grande, causando una serie de
  mal entendidos.

21
EL GRUPO Y SU ORGANIZACION

• Existe una serie de características que ayudan a
  definir un grupo, como lo es la tarea para la que
  haya sido formado. Apartir de aquí se definen las
  habilidades y por consiguiente las personas mas
  aptas para cada área, y pudiendo ser unas tareas
  mas complejas que otras.
• Puede existir un equipo, en el cual haya un
  cirujano, ayudante (s), anestesiólogo,
  instrumentista, circulante, todos trabajando
  juntos, esforzándose por mantener una unidad y
  una meta claramente definida. De hecho, uno de
  los objetivos de este equipo puede ser, además de
  la realización de las cirugías propiamente
  dichas, el mantenimiento de este equipo y su
  perfeccionamiento.

22
EL GRUPO COMO INSTANCIA DE COOPERACION

• Asumir que trabajar en grupo sirve para todas las
  situaciones es aceptar que existe un modelo único
  que puede caber en cualquier hipótesis, lo que no
  es verdad.
• De nada sirve a la organización formar grupos y
  estos tomar decisiones si no les es atribuida la
  autoridad para tomarlas o implantarlas o a la
  inversa que los jefes tomen decisiones y luego
  citen a junta si ya no se va a cambiar nada, es
  solo perdida de tiempo.

23

• Hay grupos que se forman por la costumbre que
  tienen las personas de trabajar juntas y sentirse
  contentas con así hacerlo.
• Hay otros grupos que son formados básicamente por
  el hecho de que sus miembros acostumbran a
  concordar unos con los otros o, en caso de
  discordia acostumbran a abstenerse de expresar su
  opinión.

24
EL GRUPO COMO INSTANCIA DE RIVALIDAD

• Rivalidad puede referirse tanto al trabajo
  interno del grupo, considerando las relaciones
  interpersonales y el cumplimiento de las tareas,
  como a la relación grupo/organización.
• Se debe recordar que la competencia es un valor
  reforzado constantemente en la sociedad, en que
  las personas luchan con otras por su instrucción,
  por el empleo, por la familia, por el consumo.
  Presumir que todo tipo de rivalidad desaparece en
  bien de la organización, solo porque la
  administración así lo pregona, parece optimista,
  por no decir ingenuo.

25
EL GRUPO Y LA ADMINISTTRACION DEL TRABAJO

• Entre las consideraciones contemporáneas respecto
  a la administración están las llamadas
  organizaciones de enseñanza que tienen una teoría
  y se basa en 5 áreas
• El raciocinio sistémico Busca integrar
  conocimientos basados en relaciones de
  causa-efecto.
• El llamado dominio personal Tiene como objeto la
  forma por la cual los individuos pretenden
  direccionar su vida y su carrera.

26

• Los modelos mentales Son de la misma categoría
  de los estereotipos con los cuales se trabajan
  con tanta frecuencia y que tienen como una de sus
  mayores áreas de aplicación las relaciones
  interpersonales, en la organización y fuera de
  ella.
• Los objetivos comunes Representan uno de los
  grandes mitos de la gerencia, pues pueden
  presumir que todos los participantes de la
  organización tienen los mismos objetivos.
• El aprendizaje en grupo Es que el grupo
  representa el núcleo del conocimiento, basado en
  el dialogo en cuanto a instrumento para la
  agilización de los factores mencionados.

27

• Como siempre, no es suficiente conocer/reconocer
  las categorías mencionadas individualmente y
  aplicarlas. De hecho, es preciso percibir que
  cada una de ellas tiene serias limitaciones,
  aunque ellas pueden formar una comprensión global
  de la organización, que no es necesariamente una
  nueva visión de mundo o una nueva teoría de la
  organización.

28

• Los grupos no son recursos humanos el trabajo
  en grupo es una estrategia para administrar
  personas en la organización, de modo a garantizar
  que el trabajo a ser realizado lo sea y los
  objetivos sean logrados. Lo que existe son
  recursos de humanos.

29
GRACIAS POR SU ATENCION Y BUENAS NOCHES