LENTRETIEN PROFESSIONNEL

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LENTRETIEN PROFESSIONNEL
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CONTEXTE
L'entretien professionnel constitue - un
élément majeur de la loi de modernisation de la
Fonction Publique - le support de référence
utile à la gestion des carrières et de la
mobilité professionnelle. Il sinscrit dans un
contexte de renforcement du dialogue social.
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ACQUIS D'EXPERIENCE

• Lentretien professionnel permet de franchir une
  étape supplémentaire par la suppression de la
  notation et la volonté de le relier à la gestion
  des carrières et des compétences.
• Il permet au responsable hiérarchique dassurer
  auprès des agents
• une appréciation sur le travail effectué,
• un échange sur les moyens de progresser et
  daméliorer les performances,
• daborder les souhaits et possibilités
  dévolution de carrière.

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• Lentretien professionnel permet le lien entre
  activités, compétences et besoins de formation à
  court et moyen terme.
• Il sappuie sur la fiche de poste de lagent
  créée ou réactualisée

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SPECIFICITES

• Points communs par rapport à lentretien
  dévaluation
• Cest un moment déchanges.
• Il a des finalités de gestion administrative.
• Points nouveaux par rapport à lentretien
  dévaluation
• Il ny a plus de notation.
• Cet entretien débouche sur une appréciation de la
  valeur professionnelle de lagent à partir
  déléments factuels, concrets.
• Il a pour objectif de renforcer la compétence de
  chacun et il inclut lentretien de formation.
• Il est matérialisé par un compte-rendu (acte
  administratif juridiquement opposable et
  susceptible de recours).

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• Lentretien professionnel couvre cinq dimensions
  
• lappréciation des résultats professionnels au
  regard des objectifs fixés lannée précédente,
• la définition des objectifs de lannée à venir,
• lidentification de perspectives dévolution
  professionnelle,
• la définition des compétences à acquérir ou à
  développer,
• lappréciation de la valeur professionnelle de
  lagent, portée elle aussi sous une forme rédigée
  dans le compte-rendu de lentretien
  professionnel.
• Ce dispositif dentretien professionnel annuel
  est  mis en place à titre expérimental  pour
  les années scolaires et universitaires 2007-2008,
  2008-2009.

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MISE EN OEUVRE

• Différentes étapes
• Trois grandes étapes sont à distinguer. Elles
  permettent de préciser les différentes activités
  à réaliser et les postures adaptées à leur mise
  en uvre
• une étape avant lentretien,
• une étape pendant lentretien,
• une étape après lentretien.
• Ces étapes, traduisent lintérêt de ce moment
  particulier déchanges comme moteur tout au long
  de lannée dans la relation de confiance et de
  travail. Ces étapes sont aujourdhui relayées par
  des obligations légales de projet professionnel
  et de devoir de lemployeur dassurer la
  formation continue des salariés. Ces obligations
  conduisent à une formalisation et à un suivi des
  projets professionnels.

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• Activités à mener pour chacune des étapes
• Avant lentretien, le supérieur hiérarchique
• Rappelle à ses collaborateurs les objectifs et
  les conditions de réalisation de lentretien.
• Les prévient de la date fixée, suffisamment à
  lavance pour quils puissent se préparer.
• Leur remet une fiche de préparation à lentretien
  afin quils puissent y réfléchir préalablement.
• Rassemble les documents dont il a besoin fiche
  de poste, référentiel de compétences, formations
  suivies, etc.
• Prépare sa grille dévaluation.
• Vérifie sa disponibilité (1h à 1h30).

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• Pendant lentretien, le supérieur hiérarchique
• Accueille la personne.
• Rappelle le cadre et les objectifs de
  lentretien.
• Se met en posture découte active pour comprendre
  le point de vue de son interlocuteur.
• Questionne pour clarifier certains points.
• Reformule pour sassurer quil a bien compris.
• Sappuie sur des faits pour donner son
  appréciation
• Définit les objectifs de poursuite de progrès.
• Négocie des objectifs de progrès.
• Conclut lentretien par une synthèse.

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• Après lentretien, le supérieur hiérarchique
  rédige le compte-rendu
•  Le compte rendu de lentretien professionnel
  est établi et signé par le supérieur hiérarchique
  direct du fonctionnaire. Il comporte une
  appréciation générale exprimant la valeur
  professionnelle de ce dernier.
• Il est communiqué au fonctionnaire qui le signe
  après lavoir, le cas échéant, complété par ses
  observations sur la conduite de lentretien ou
  les différents sujets sur lesquels il porte, puis
  le renvoie à son supérieur hiérarchique qui le
  verse à son dossier .
• (Article 4 du décret 2007-1365 du 17 septembre
  2007)?

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OBJECTIFS

• Les objectifs de lentretien professionnel
• Evaluer les résultats obtenus
• Définir de nouveaux objectifs
• Faire un retour sur la maîtrise du poste
• Faire le bilan en termes de formation
• Aborder les perspectives dévolution
  professionnelle
• Définir les nouvelles compétences ou
  qualifications à acquérir
• Spécifier les besoins de formation correspondants

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CONDUITE DE L'ENTRETIEN

• Premier volet de lentretien professionnel
  lappréciation des résultats professionnels.
• Ce volet consiste à
• Evaluer les résultats obtenus au regard des
  objectifs fixés lannée précédente.
• Définir de nouveaux objectifs pour lannée à
  venir.
• Faire un retour sur la maîtrise du poste.
• Faire un premier bilan en termes de formation de
  la période écoulée.

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• Pour porter une appréciation sur le travail des
  collaborateurs, il sagit de
• Faire un bilan de lannée écoulée.
• Identifier les points forts et les points faibles
  dans la tenue du poste.
• Chercher des explications.
• Evaluer le niveau des compétences en relation
  avec les objectifs fixés.

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• Deuxième volet de lentretien professionnel
  définir les objectifs de lannée à venir. Il
  sagit de 
• Identifier des axes de développement, à partir
  des points faibles repérés ou en lien avec
  lévolution du poste ou des missions du service.
• Spécifier le type de progression ou de
  performance attendue.
• Négocier un ou plusieurs objectifs, pouvant se
  répartir en 3 grandes catégories 
• Objectifs de renforcement des acquis.
• Objectifs de progrès (perfectionnement des
  connaissances et compétences).
• Objectifs de développement (acquisition de
  nouvelles connaissances et compétences
  professionnelles).
• Préciser en termes de plan daction les
  principales étapes pour y parvenir.
• Envisager les modalités nécessaires à la
  réalisation du plan daction aménagement de
  lactivité, organisation particulière, type de
  formation, documentation

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• Troisième volet de lentretien professionnel
  identifier des perspectives dévolution
  professionnelle
• Identifier les aspirations du collaborateur en
  termes de développement professionnel et
  personnel, soit en lien avec lévolution du
  poste, soit avec les possibilités de mobilité ou
  de carrière.
• Préciser les besoins de formation.
• Déterminer des perspectives dévolution
  professionnelle, que ce soit en termes de projet
  professionnel, dévolution de carrière ou de
  mobilité.

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• Quatrième volet de lentretien professionnel
  définir les compétences à acquérir ou à
  développer
• Les actions de formation continue sorganisent
  autour de trois catégories
• Les actions dadaptation immédiate au poste de
  travail
• faciliter lexercice de nouvelles fonctions après
  mutation ou promotion
• adapter lagent en poste aux évolutions du poste
  de travail ou de lenvironnement professionnel
• Les actions de formation répondant à lévolution
  prévisible des métiers ou des conditions de
  travail
• approfondir les compétences techniques de lagent
  pour le maintenir au niveau dexigence requis
  pour lexercice de son métier
• préparer aux changements induits par la mise en
  place de la réforme
• Les actions damélioration ou dacquisition de
  nouvelles qualifications
• élargir ses compétences
• approfondir la culture professionnelle et le
  niveau dexpertise
• construire un projet personnel à caractère
  professionnel

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• Cinquième volet de lentretien professionnel
  définir des besoins de formation en lien avec
• La maîtrise de la fonction
• Les besoins du service
• Le projet professionnel du collaborateur
• La méthodologie préconisée pour aboutir à
  lidentification de pistes de formation est la
  suivante 
• Identifier, dans lactivité professionnelle
  actuelle, les situations révélant une
  insuffisance de maîtrise ou de savoir-faire, en
  lien avec la fonction occupée ou lactivité du
  service.
• Ou bien anticiper, au regard du projet
  professionnel de l'agent, des champs dexpérience
  insuffisamment développés.
• Préciser les compétences spécifiques attendues
  par type de situation retenue techniques,
  organisationnelles, relationnelles, etc.
• Fixer les priorités en termes de réalisation.
• Déterminer des indicateurs qui permettront
  dévaluer la progression.
• Proposer des axes de formation en adéquation avec
  les objectifs de développement.

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• Sixième volet de lentretien professionnel
  rédiger sous forme synthétique une appréciation
  sur la valeur professionnelle de lagent.
• Reprendre les principales activités exercées dans
  le poste actuel.
• Mettre en avant les compétences acquises et
  mobilisées.
• Valoriser les capacités personnelles spécifiques.
  
• Préciser les axes de développement souhaitables
  ou envisagés.
• Larrêté prévoit à la fin, une appréciation
  générale exprimant la valeur générale de lagent
  .