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CUARTA UNIDAD
MOTIVACION E INCENTIVOS
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Que el estudiante conozca la manera en que las
actividades de la admón. de Personal influye en
la motivación.
OBJETIVO DE LA UNIDAD
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MOTIVACI0N
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DEFINICIONES

• "La motivación es, en síntesis, lo que hace que
  un individuo actúe y se comporte de una
  determinada manera.
• Es una combinación de procesos intelectuales,
  fisiológicos y psicológicos que decide, en una
  situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
  dirección se encauza la energía."

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• "Los factores que ocasionan, canalizan y
  sustentan la conducta humana en un sentido
  particular y comprometido."
• La motivación es un término genérico que se
  aplica a un amplia serie de impulsos, deseos,
  necesidades, anhelos, y fuerzas similares

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• Decir que los administradores motivan a sus
  subordinados, es decir, que realizan cosas con
  las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos
  e inducir a los subordinados a actuar de
  determinada manera."

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• La motivación es la causa del comportamiento de
  un organismo, o razón por la que un organismo
  lleva a cabo una actividad determinada.

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• En los seres humanos, la motivación engloba tanto
  los impulsos conscientes como los inconscientes.
• Las teorías de la motivación, en psicología,
  establecen un nivel de motivación primario, que
  se refiere a la satisfacción de las necesidades
  elementales, como respirar, comer o beber, y un
  nivel secundario referido a las necesidades
  sociales, como el logro o el afecto.
• Se supone que el primer nivel debe estar
  satisfecho antes de plantearse los secundarios.

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TEORIAS DE LA MOTIVACION
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TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS PARA LA MOTIVACIÓN DE
VROOM

• Se refiere a que la motivación de un empleado
  aumenta cuando valora altamente un resultado
  particular y cuando siente una posibilidad
  razonablemente buena para alcanzar la meta deseada

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Manera que están relacionados la motivación, los
incentivos y la frustración
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Frustración

• Es aquella que ocurre cuando la persona se mueve
  hacia una meta y se encuentra con algún
  obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a
  actividades positivas, como constructivas o bien
  formas de comportamiento no constructivo,
  inclusive la agresión, retraimiento y resignación.

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También puede ocurrir que la frustración aumente
la energía que se dirige hacia la solución del
problema, o puede suceder que ésta sea el origen
de muchos progresos tecnológicos, científicos y
culturales en la historia.Esta frustración
lleva al individuo a ciertas reacciones

• Desorganización del comportamiento
• Agresividad
• Reacciones emocionales
• Alineación y apatía.

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Satisfacción

• La satisfacción esta referida al gusto que se
  experimenta una vez cumplido el deseo ó
  satisfecha una necesidad.
• Podemos decir entonces que la motivación es
  anterior al resultado, puesto que esta implica un
  impulso para conseguirlo mientras que la
  satisfacción es posterior al resultado, ya que es
  el resultado experimentado.

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Victor Vroom afirma que la motivación ocurrirá si
suceden dos cosas

• Si la valencia (Término que utiliza Vroomo par el
  valor de una meta para una persona) valor del
  resultado particular es muy elevado para la
  persona
• Si la persona siente que tiene oportunidades
  razonablemente buenas para lograr el trabajo y
  obtener el resultado

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Esquema de la teoría de la motivación de Vroom
Si la persona ve que su esfuerzo le llevará a
realizar la tarea
Y ve que cumplir con la tarea produce un
resultado importante (como satisfacer una
necesidad de status o reconocimiento)
Entonces, ocurre la motivación
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ABRAHAM MASLOW Y LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

• Afirma que el hombre tiene cinco categorías
  básicas de necesidades fisiológicas, de
  seguridad, sociales, de ego y de
  autorrealización.
• Señala que estas necesidades forman una jerarquía
  de necesidades y que cada una de ellas se activa
  solamente cuando la necesidad del nivel inmediato
  inferior está razonablemente satisfecha

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Jerarquía de las necesidades de Maslow
Necesidades de Autorrealización
Necesidades de Ego
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
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Las necesidades fisiológicas

• El nivel más bajo de la jerarquía de Maslow. Se
  trata de las necesidades más elementales que
  todos tenemos. Por ejemplo la necesidad de
  alimentos, bebidas, abrigo y descanso

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Las necesidades de Seguridad

• Cuando se satisface razonablemente las
  necesidades fisiológicas, entonces se activan las
  necesidades de seguridad.
• Se convierten en las necesidades que la persona
  trata de satisfacer, las necesidades que lo
  motiva.
• Son necesidades de protección contra el peligro o
  privación.

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Las necesidades Sociales

• Una vez que las necesidades fisiológicas y de
  seguridad de una persona están satisfechas, de
  acuerdo con Maslow ya no motivan la conducta.
• Ahora las necesidades sociales se convierten en
  los motivadores activos de la conducta,
  necesidades como las de afiliación, de dar y
  recibir efecto y de amistad.

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Las necesidades del Ego

• Se dividen en
• Las necesidades que se relacionan con la
  autoestima necesidades de autoconfianza, de
  independencia, de logro, de confianza, de
  conocimiento.
• Las necesidades que se relacionan con la
  reputación de la persona necesidades de status,
  de reconocimiento, de aprecio, del respeto ganado
  ante los compañeros

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Necesidades de autorrealización

• Estas necesidades empiezan a dominar el
  comportamiento de la persona una vez que las
  necesidades de nivel más bajo están
  razonablemente satisfechas.
• La necesidad de autorrealización o satisfacción,
  es la necesidad que tenemos todos de convertirnos
  en la persona que creemos podemos llegar a ser.

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Frederick Herzberg y la teoría de la motivación
de los factores motivadores-higiénicos

• Divide la jerarquía de Maslow en dos niveles
  llamados
• Nivel de necesidades inferiores (fisiológico,
  seguridad, social)
• Nivel superior (ego, autorrealización)
• Y afirma que la mejor manera de motivar a alguien
  es ofrecer la satisfacción de las necesidades de
  nivel superior

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Según Herzberg, la manera correcta de motivar a
alguien es estructurar el puesto en forma tal que
la persona tenga un sensación de logro al
realizarlo. Posteriormente, al desempeñar el
puesto, la persona estará motivada a seguir
tratando de satisfacer un infinito apetito por
satisfacer necesidades de nivel superior para
elementos como el logro y el reconocimiento
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Factores Higiénicos y Motivadores

• Los factores de higiene no son solamente las
  necesidades, fisiológicas como el hambre y la
  sed, son también el salario, las condiciones de
  trabajo y la supervisión.
• Herzberg cree que los factores (a los que llama
  factores de higiene) que pueden satisfacer la
  necesidades de nivel bajo son diferentes aquellos
  que pueden satisfacer las necesidades de nivel
  superior de la persona.

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• Según Herzberg, lo higiénico, como el salario y
  las condiciones de trabajo, en realidad solamente
  es bueno para evitar la insatisfacción.
• Ofrecer más de lo mismo es una manera muy
  ineficiente de fomentar la motivación.
• El contenido del puesto o factores motivadores
  (como las oportunidades de logros,
  reconocimiento, responsabilidades y empleos con
  más retos) pueden motivar a los empleados.
• Eso se logra debido a que se apela a las
  necesidades de nivel superior de los empleados
  para obtener el logro y la autoestima. Se tratan
  necesidades que nunca quedan completamente
  satisfechas y por las que la mayoría de las
  personas tienen un apetito infinito.

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Por lo tanto, según Herzberg, la mejor manera de
motivar a los empleados es crear retos y
oportunidades de logro en sus puestos
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Enriquecimiento del Puesto

• Método de Herzberg para integrar motivadores al
  puesto al hacer que el trabajo sea interesante y
  con retos.
• Si se le estructura cuidadosamente, los
  empleados pueden tener la oportunidad de
  experimentar una sensación de logro.

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• El método incluye motivadores como oportunidades
  de logro en el puesto al hacerlo más interesante
  y lleno de retos.
• Esto se logra al dar al trabajador más automía y
  permitir a la persona realizar buena parte de la
  planeación e inspección que normalmente realiza
  el supervisor

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Existen cinco acciones especificas que un gerente
puede seguir para enriquecer el puesto de un
subordinado
Acciones Para Enriquecer el Puesto

• Formar grupos de trabajo naturales. En este
  punto hay que cambiar el puesto en forma tal que
  cada persona sea responsable de un cuerpo de
  trabajo identificable
• Combinar las tareas.
• Establecer responsabilidades hacia el cliente.
  Permitir que el trabajador tenga contacto tan
  frecuentemente como sea posible con el cliente

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• Carga Vertical. Permitir que el trabajador
  planee y controle su trabajo en lugar de que lo
  haga personal de fuera.
• Abrir canales de retroalimentación. Finalmente,
  encontrar más y mejores manera de que el
  trabajador reciba una rápida retroalimentación
  sobre su desempeño

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Atkinson y McClelland- La necesidad de poder y la
necesidad de afiliación

• Los autores afirman que todas las personas tienen
  necesidades de logro, poder y afiliación.
• Manifiestan que estos factores pueden utilizarse
  para motivar a los empleados en el trabajo.

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• La personas con elevadas necesidades de logro
  prefieren situaciones que tienen riesgos
  moderados y en las que puedan ver sus propias
  contribuciones.
• Prefieren también recibir una retroalimentación
  rápida y concreta con respecto al desempeño.

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• Las personas con elevadas necesidades de poder
  prefieren situaciones en las que puedan obtener y
  mantener el control de los medios para influir en
  los demás.
• Gustan de estar en posición de hacer sugerencias,
  proporcionar sus opiniones y convencer a otros de
  hacer cosas. Esto satisface su necesidad de
  Poder

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• Las personas con elevadas necesidades de
  afiliación , sienten un fuerte deseo de mantener
  amistades estrechas y recibir afecto de los
  demás. Constantemente buscan establecer
  relaciones amistosas.

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• McClellan descubrió que todas la personas tienen
  cada una de estas necesidades en cierto grado.
• Sin embargo, no hay dos personas que las tengan
  exactamente en la mismas proporciones.

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Teoría Equitativa de la Motivación

• Asume que las personas tienen además una gran
  necesidad de mantener un balance entre lo que
  perciben como sus insumos o contribuciones y sus
  recompensas.
• Básicamente, los psicólogos creen que si una
  persona percibe una desigualdad entre sus
  contribución y lo que recibe, surgirá una tensión
  o impulso en su ente, y esa persona estará
  motivada por la necesidad de reducir o eliminar
  la tensión y la desigualdad percibida.

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• Uno de los aspectos amañados de esta
  desigualdades es que la mayoría de las personas
  tienen una percepción inflada de su propio
  desempeño y también tienden a sobreestimar lo que
  otras personas obtienen.
• La mayoría de los empleados, en otras palabras,
  tienen una especie de predisposición interna a
  ver las situaciones como desiguales

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Saúl Gellermana y el Significado de la Motivación

• Esta de acuerdo en que todas las personas tienen
  necesidades de cosas como dinero, status, logro y
  reconocimiento, y concede que si una de estas
  necesidades no está satisfecha, entonces la
  persona estará motivada para satisfacerla.
• Su teoría se basa en que toda persona está muy
  motivada a ser la clase de persona que piensa que
  debe ser. Todo individuo tienen un concepto de
  quién es, que merece y cómo se le debe tratar.

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• La motivación final es hacer que el concepto
  propio sea real vivir apropiadamente el papel
  que se prefiere, ser tratado en una forma que
  corresponda al rango preferido y ser recompensado
  de manera que refleje la propia estima de sus
  capacidades. Por lo tanto, todos estamos en una
  búsqueda perpetua de lo que consideramos como
  nuestro papel adecuado, tratando de convertir
  nuestras ideas subjetivas sobre nosotros mismos
  en verdades objetivas.

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Teoría de la expectativa

• En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron
  cuatro hipótesis sobre la conducta en las
  organizaciones, en las cuales se basa el enfoque
  de las expectativas
• La conducta es determinada por una combinación de
  factores correspondientes a la persona y factores
  del ambiente.

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• Las personas toman decisiones conscientes sobre
  su conducta en la organización.
• Las personas tienen diferentes necesidades,
  deseos y metas.
• Las personas optan por una conducta cualquiera
  con base en sus expectativas que dicha conducta
  conducirá a un resultado deseado.

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• Éstos son base del modelo de las perspectivas, el
  cual consta de tres componentes
• Las expectativas del desempeño-resultado Las
  personas esperan ciertas consecuencias de su
  conducta.
• Valencia El resultado de una conducta tiene una
  valencia o poder para motivar, concreta, que
  varía de una persona a otra.
• Las expectativas del esfuerzo-desempeño Las
  expectativas de las personas en cuanto al grado
  de dificultad que entraña el buen desempeño
  afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas
  eligen el grado de desempeño que les darán más
  posibilidades de obtener un resultado que sea
  valorado.

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Teoría del Reforzamiento

• Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F.
  Skinner. En esta se explica que los actos pasados
  de un individuo producen variaciones en los actos
  futuros mediante un proceso cíclico que puede
  expresarse así
• "Enfoque ante la motivación que se basa en la ley
  del efecto.
• Es decir, la idea de que la conducta que tiene
  consecuencias positivas suele ser repetida,
  mientras que la conducta que tiene consecuencias
  negativas tiende a no ser repetida."

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Teoría de las Metas

• Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin
  Locke, en la cual se establece que las personas
  se imponen metas con el fin de lograrlas.
• Para lograr le motivación de los trabajadores,
  éstos, deben poseer las habilidades necesarias
  para llegar a alcanzar sus metas.

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• Chistopher Early y Christine Shalley describen
  cuatro fases para establecer metas
• Establecer una norma que se alcanzará.
• Evaluar si se puede alcanzar la norma.
• Evaluar sí la norma se ciñe a las metas
  personales.
• La norma es aceptada, estableciéndose así la
  meta, y la conducta se dirige hacía la meta.