Diapositiva 1

1
EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL
NEGOCIO
2
QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?
Las organizaciones son instrumentos sociales que
sirven para que muchas personas combinen sus
esfuerzos y trabajen juntas con el fin de
alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si
trabajaran en forma aislada.
3
LA GLOBALIZACION Y SU IMPACTO EN LA GESTION
HUMANA DE LA ORGANIZACION
4
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
Globalización, tecnología, diversidad y
ética. Gestión organizacional Diseño
organizacional Cultura organizacional Inteligencia
organizacional
LA DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN
Conformación Equipos Interacción
cultural Estructura de redes Liderazgo
empresarial Solución de conflictos
EL GRUPO
EL INDIVIDUO
Diferencias personalidad Generaciones Percepción,
atribución, actitud y decisión Motivación
ENTORNO GLOBAL
5
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
SHAREHOLDERS
STEAKHOLDERS
Empleados
Proveedores
Clientes
Inversionistas
Incentivos esperados
Inversiones realizadas
6
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

• Modelo mecánico
• Centralización de decisiones
• Jerarquía de autoridad y cadena de mando
• División del trabajo y especialización
• División de departamentos
• Gran formalización en las comunicaciones
• Formato piramidal

• Modelo orgánico
• Descentralización de las decisiones
• Nivelación del poder
• Integración y coordinación
• Equipos multifuncionales de trabajo
• Poca formalización en las comunicaciones
• Formato circular

7
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
MODELO BUROCRATICO Max Weber (1864 1920)
Exceso
Superespecialización Orden
División del trabajo Jerarquía Reglas y
reglamentos Comunicaciones formales Selección y
promoción de personal Procedimientos técnicos
Exceso de mando Autocracia
Exceso de disciplina Falta de libertad
Exceso de papeleo Impersonal
Exceso de exigencias
Rigidez Mecanicismo
8
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
Departamentalización por funciones
Departamentalización por productos
ESTRUCTURA SIMPLE
J E R A R Q U I C O
Director
Director
Mercadeo
Finanzas
RRHH
Producc.
Prodto. A
Prodto. B
Prodto. C
Prodto. D
Departamentalización por servicios
Departamentalización geográfica
Director
Director
Cuentas corrientes
Cambio divisas
América del Norte
América del Sur
Cobranza
Registro
Europa
Asia
Departamentalización por procesos
Departamentalización por clientes
Director
Director
Lavado
Teñido
Planchado
Estampa
Empresas
Señoras
Señores
Niños
9
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
Equipo de Planeación
Equipo Calidad
Equipo Beta
E N R E D
Equipo RRHH
Equipo Servicio
Equipo Jurídico
Líder principal
Equipo Financiero
Equipo Mercadeo
Equipo Alfa
Equipo Técnico
Equipo Comercial
Equipo Zeta
Equipo Omega
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EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
DIFERENCIA DE ENFOQUE
TRANSFORMACION
RESTRUCTURACION
INNOVACION ORGANICA
REFORMAS EN GRADO
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EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
ENFASIS EN LA GLOBALIZACION
Burocrática, rígida y permanente
Flexible, adaptable y transitoria
Basada en el conocimiento y en la consulta
recíproca
Basada en la jerarquía y en el mando
Definitivo y permanente. Puestos estables con
especialistas
Provisional y cambiante. Puestos constantes con
ocupantes polivalentes.
Centralizado en la cúpula de la organización
Descentralizado en la base de la organización
Verticales y formales
Horizontales y laterales
Reglas o reglamentos formalizados por escrito e
impuesto por la organización
Personas emprendedoras. Comunicación informal e
intensas.
Típicos de la teoría de las Relaciones Humanas
Típicos de la teoría clásica
Inestable, cambiante y dinámico
Estable y permanente
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DINAMICA EL AVION MAS POTENTE
13

• Cada participante tomará una hoja en blanco
• El ejercicio se realizará en dos fases una sin
  limite de tiempo y otra con limite de tiempo (30
  seg.)
• Se debe seguir las actividades detalladas a
  continuación
• El participante debe doblar la hoja
  horizontalmente por la mitad, formando un
  rectángulo.
• El participante debe tener un rectángulo, el cual
  la línea superior debe ser el doblez de la hoja.
• El siguiente paso será realizar al rectángulo un
  doblez vertical, formando un casi un cuadrado que
  corresponde a un cuarto de la hoja. Recordar
  siempre definir bien las líneas.
• Abrir el último doblez, quedando nuevamente en el
  rectángulo observar que en la mitad se ha
  formado una línea vertical que servirá de guía
  para la construcción del avión esta línea se
  denominará para el procedimiento línea guía
  vertical. Recordar no rotar la hoja.
• El participante debe tomar una punta del extremo
  superior y doblarla hasta que su lado vertical
  haga una misma línea con la línea guía vertical
  de la hoja formando así un triangulo rectángulo.
  
• Tomar la otra punta del extremo superior de la
  hoja y realizar el mismo procedimiento anterior.
• Una vez estén hechos los dos triángulos
  rectángulos, realizar un doblez vertical por la
  línea guía vertical realizada anteriormente, los
  dos triángulos rectángulos deben ser la cara
  externa del doblez.
• Debe tomarse la nueva forma de la hoja de modo
  que la parte superior, sea la punta del
  triangulo.
• Ahora realizar un doblez desde la punta superior
  y logrando que el borde lateral inclinado del
  triangulo forme una línea paralela a la línea
  guía vertical . Marque bien las líneas
• Debe voltear el papel, para tomar el otro
  triangulo y realizar el mismo procedimiento
  anterior, realizando un doblez desde la punta, y
  logrando que el borde lateral inclinado del
  triangulo forme una línea paralela a la línea
  guía vertical . Marque bien las líneas.
• En este momento usted tiene una figura similar a
  un triangulo isósceles. Esta figura esta
  compuesta por (2) triángulos externos similares a
  un triangulo isósceles y (3) triángulos
  rectángulos internos.
• Tome ahora a la vez los (3)l triángulos
  rectángulos interno con su mano diestra y abra
  con la otra mano los dos triángulos externos que
  simulan las alas de avión.
• Ahora lleve el avión a una posición, de tal forma
  que la punta quede mirando al frente del salón.
• Ahora llevando la mano que sostiene el avión
  hacia atrás y teniendo en la mira a la
  facilitadora, apunte y lance el avión de forma
  suave con unos 45o de inclinación, el objetivo es
  impactarla.

14
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
Personas con actitud
APO
Personas en evolución
Personas expertas
15
2. TEORIA CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION
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EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
Personas con actitud
Personas con información
CALIDAD Y MEJORA
NECESIDADES DEL CLIENTE
APO
Personas en evolución
Personas expertas
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EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
LA BARRERA DE LA VISIÓN
Solamente 5 de los trabajadores entiende la
estrategia
LA BARRERA DE LA GENTE
LA BARRERA DE APRENDIZAJE
Solamente 25 de los Gerentes tienen incentivos
ligados a los resultados
El 85 de los ejecutivos gastan menos de una
hora por mes en la discusión de las estrategias.
9 de 10 empresas fallan por la ejecución
estratégica
El 60 de las organizaciones no unen los
presupuestos a las estrategias
LA BARRERA DE LA OPERACIÓN
18
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

• Hasta qué punto los profesionales de RRHH de mi
  Departamento comprenden cómo las realidades
  externas -tecnológicas, económicas y
  demográficas- afectan a nuestras industrias y
  negocios en un contexto global ?
• Como profesional de RRHH, Cómo respondería si se
  le pidiera debatir sobre los cambios demográficos
  globales, económicos y tecnológicos en su empresa
  o industria? Sería capaz de responder? Sería
  capaz de presentar esos argumentos con cierta
  credibilidad a un grupo de líderes dentro de su
  empresa, a potenciales empleados de la misma, a
  sus clientes, proveedores o inversores?

19
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

• Hasta qué punto utilizamos las prácticas de RRHH
  para crear vínculos a largo plazo con los
  clientes clave?
• La aportación de valor para el cliente procede de
  los productos y servicios, pero también de las
  relaciones humanas.
• Los clientes antiguos a menudo encuentran una
  paridad en el precio y en el product mix, pero
  la diferencia la encuentran en las relaciones.
• Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos
  un poco de nuestra zona de confort tradicional
  en RRHH. Cuando salimos a crear valor intangible
  para los inversores y customer share con los
  clientes, aportamos un enorme valor a nuestras
  organizaciones.

20
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

• En qué medida los profesionales de RRHH
  demuestran competencia en la contribución
  estratégica, gestión de RRHH, conocimientos del
  negocio, credibilidad personal y tecnología de
  RRHH?

21
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
Como integrante de la cadena de valor debe
permitir
Crear competencias, conciencia y compromiso de
los empleados con el trabajo
El mejoramiento de los bienes y servicios
ofrecidos por la empresa (su competitividad)
Teniendo como resultado
Un mayor VALOR ECONOMICO AGREGADO finalmente
percibido por los accionistas.
Representado en
Logrando
Resultados medibles y cuantificables
DEJANDO DE SER UN GASTO PARA CONVERTIRSE EN UN
COSTO, CUYA INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL DE
LA ORGANIZACION
22
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
OBSERVEMOS UN CASO
EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL
NEGOCIO
23
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
P
Proporcionar la guía de la Organización, definir
quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra
razón de ser y la forma en que nos vemos en el
futuro.
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
Planteamiento estratégico
Establecer estrategias y objetivos que guíen el
actuar de la Organización en el corto y mediano
plazo a partir del análisis de las fuerzas
externas o del entorno .
H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS
Identificar los sistemas de gestión y los
procesos centrales del negocio y los que deben
ser de apoyo y direccionamiento. Definir el
diseño conceptual y detallado de procesos que
soportan la operación del negocio.
VA
SISTEMAS DE GESTION
Operacionalización
ESTRUCTURA DE PROCESOS
Establecer un sistema para el monitoreo de la
gestión organizacional con el fin de asegurar el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
CONTROL DE LA GESTION
24
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALES
Valores Centrales
COMPONENTES PRINCIPALES
Lo que promovemos
IDEOLOGÍA CENTRAL
Define el CARÁCTER de la Institución, nuestra
identidad
Propósito Central
1
Nuestra razón de ser
Objetivo Retador
VISIÓN
Qué queremos lograr en 20 años?
Establece en dónde queremos estar en el futuro
2
Imagen Vívida
Cómo nos vemos?
25
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
P
Proporcionar la guía de la Organización, definir
quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra
razón de ser y la forma en que nos vemos en el
futuro.
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
Planteamiento estratégico
Establecer estrategias y objetivos que guíen el
actuar de la Organización en el corto y mediano
plazo a partir del análisis de las fuerzas
externas o del entorno .
H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS
Identificar los sistemas de gestión y los
procesos centrales del negocio y los que deben
ser de apoyo y direccionamiento. Definir el
diseño conceptual y detallado de procesos que
soportan la operación del negocio.
VA
SISTEMAS DE GESTION
Operacionalización
ESTRUCTURA DE PROCESOS
Establecer un sistema para el monitoreo de la
gestión organizacional con el fin de asegurar el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
CONTROL DE LA GESTION
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ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Estrategia de Negocio
Portafolio de Productos y Servicios de RH
Portafolio de Productos y Servicios de RH
Objetivos del Negocio
ALINEACIÓN
27
PERSPECTIVA FINANCIERA
Qué espera el accionista de la Empresa?
PERSPECTIVA DEL CLIENTE
Qué espera el cliente de mi Empresa?
PERSPECTIVA INTERNA
En qué procesos internos debemos ser excelentes?
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE
Qué recursos son claves para innovar y mejorar
28
ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Incrementar un 10 el valor accionario
Aspectos financieros
Reducir en un 5.5 los Costos Del Capital
Humano -CCH-
Incrementar un 7,5 el Valor Agregado del
Capital humano -VACH-
Organización
Empleados
Clientes
Implementación Sistema TQ
Nivel avanzado en orientación al cliente en el
80 del CH
Implementación 100 Sist. CRM
Disminuir costos 10 Ausentismo 20 Rotación
Operativo
Implementación P.Develop People
Implementación Centro Management
Implementación S. Competencias
Universidad Corporativa
Aprendizaje
Competencias
Desarrollo
C. Liderazgo
Capacitación
T. Información

• Diseño
• Cambio
• Construir relaciones
• Planeamiento RH
• Desempeño

• Cultura y valores
• Resultados
• Clientes
• Flexibilidad
• Altos estándares

• Business Inteligence
• Knowledge Management
• E-learning
• E-recruitment

• Planeación Carrera
• P. Leadership
• Framework
• P. Vive Bien

• Centro de Productividad
• Centro de Talento
• Centro de Servicio

VACH Ingresos - (Gastos-remuneración y
Beneficios Sociales)
CCH Incentivos Beneficios sociales Costos
Mano de obra
Eventual Costos Ausentismo Costos de rotación
No. Total de empleados (Contrato Directo)
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ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Competitividad Market Share
Rentabilidad R.O.I. / E.V.A
Productividad EBITA
RH SOLUCIÓN DE NEGOCIO
EMPRESA DE CLASE MUNDIAL
Resultados del Negocio
Procesos de Servicio
Procesos de Negocio
Procesos de Soporte
Resultados de Procesos
Cultura de Empresa Comunicación
Executive Coaching Admón.. del Cambio
Desarrollo de Liderazgo
Centro de Management y Liderazgo - CML
Reclutamiento y Selección Universidad
Corporativa Planeación de Carrera Evaluación de
Desempeño Bienestar
Diseño Organizacional Sistema de
Competencias Sistema de Compensación Indicadores
Clave de Desempeño (KPIs)
Nómina Clima Laboral Administración de Personal
Centro de Talento y Liderazgo
Centro de Productividad
Centro de Servicio
E-learning E-recruitment
Employee Self-Service CRM (Interno)
Business Intelligence Knowledge Management
Centro de Tecnología de Información
ERP
Workflow
30
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
P
Proporcionar la guía de la Organización, definir
quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra
razón de ser y la forma en que nos vemos en el
futuro.
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
Planteamiento estratégico
Establecer estrategias y objetivos que guíen el
actuar de la Organización en el corto y mediano
plazo a partir del análisis de las fuerzas
externas o del entorno .
H
ESTRATEGIA Y OBJETIVOS
Identificar los sistemas de gestión y los
procesos centrales del negocio y los que deben
ser de apoyo y direccionamiento. Definir el
diseño conceptual y detallado de procesos que
soportan la operación del negocio.
VA
SISTEMAS DE GESTION
Operacionalización
ESTRUCTURA DE PROCESOS
Establecer un sistema para el monitoreo de la
gestión organizacional con el fin de asegurar el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
CONTROL DE LA GESTION
31
IMPLEMENTACION SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS
PERSONA COMPETENTE
CONOCIMIENTO
HABILIDADES
PLUS
ACTITUD
LA ESTRATEGIA DE RRHH. Contar con la gente
correcta, en el lugar adecuado y en el momento
oportuno.
32
U N I V E R S I D A D O R P O R A T I V A
GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO CON LA EXPERIENCIA
33
UNIVERSIDAD BASADA EN COMPETENCIAS
1. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA EMPRESA
2. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
3. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Qué es lo que queremos que las personas sean
capaces de hacer?
34
FUNDAMENTACION
Competencia es la construcción social de
APRENDIZAJES SIGNIFICATIVOS y UTILES PARA EL
DESEMPEÑO productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene no solo a través de la
instrucción, sino también y en gran medida-
mediante el aprendizaje por EXPERIENCIA en
situaciones concretas de trabajo. (Organización
Internacional de Trabajo OIT-, Ducci, 1997)
No es sabio el que todo lo sabe sino el que sabe
cosas útiles.
35

• 1. EL PRINCIPAL DESAFIO Alinear los procesos de
  la organización y su sistema de gestión de
  personal a las estrategias de la empresa, su
  misión, objetivos y cultura.

PLAN DE NEGOCIOS
36

• 2. ALINEAR GESTION HUMANA Alinear los procesos
  de gestión humana a los objetivos
  organizacionales.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Organización plana y flexible
Altos estándares de calidad y gestión de mejora
continua
Orientacion hacia la adaptación local
Eficiencia Operativa
Lider en Investigación y desarrollo
PROCESOS DE GESTION DE PERSONAL
Reclutamiento, selección y retiro
Gestión por competencias
Capacitación, aprendizaje permanente y desarrollo
a largo plazo
Compensación dinámica y gerencia de desempeño
Estructura Organizacional en Red Equipos
interdisciplinarios
Direccionadores del Capital humano
37

• 3. ALINEACION DEL PLAN DE FORMACION

38
OBJETIVOS DE CAPACITACION HACIA EL LOGRO DE
LIDERAZGO OPERACIONAL
Sistema Mantenimiento Selectivo

• Reducir paradas técnicas
• Minimizar costos de mantenimiento y producto

Sistema de planeación KPIs

• Mejorar los indicadores de performance
• Seguimiento y mejora de los estándares de
  fabricación

• Implementar las Best Practices
• Estandarizar datos maestros internos y externos
• Estandarizar la infraestructura de los sistemas
  de información

Sistema de tecnología GLOBE
Sistema de Gestión ambiental

• Implementar los elementos de competencias
  formativos en NEMS

Sistema de Gestión de calidad

• Implementar todos los elementos del nivel
  avanzado del SGC
• Lograr preferencia de los consumidores 60/40

39
4. DETECCION NECESIDADES DE FORMACION
El objetivo es identificar el espacio entre lo
que se quiere llegar a ser y lo que realmente es
(en los procesos de formación por competencias se
considera este espacio como BRECHA).
PROCESO
MANUFACTURA
OBJETIVO ORGANIZACIONAL
IDENTIFICACION DE BRECHAS
OBJETIVO DE CAPACITACION
Conocimiento Herramientas para construir
indicadores a través de tableros de control
Habilidades Seguimiento automático y a través
del sistema. Actitud Actitud positiva hacia el
cambio
Conocimiento Básicos en Indicadores de gestión
Habilidades Seguimiento manual de los
procesos. Actitud Temor a la operacionalización
Lograr un sistema de planeacíón a través de KPIs
40
5. CONSTRUCCION MAPA DE CAPACITACION
41
Entrenamiento formal en una aula
Entrenamiento en el puesto de Trabajo
Auto - aprendizaje
Participación en Proyectos
Intercambio con ambiente externo
6. IDENTIFICAR MECANISMOS DE CAPACITACION Y
EJECUCION
Rotación de posiciones
Incentivar las iniciativas de las personas en
desarrollo
Oportunidad de contribuir generando buenas ideas
Compartiendo los conocimientos y experiencias
Acceso a sistemas de información (G.C)
E- Learning
42
7. DISEÑO CURRICULAR
43
8. EVALUACION

• Reacción del participante
• Conocimiento
• Aplicación y Comportamiento
• ROI Retorno de la inversión

44
VARIABLES PARA ESTUDIOS DEL ROI - RRHH
45
Podemos invertir todo el dinero en nuevas
tecnologías, pero no veremos los beneficios de
una productividad mejorada hasta que las
compañías redescubran el valor de la lealtad
humana.
dcmora_at_icesi.edu.co dcmoraj_at_hotmail.com