4 Compensaci

1
4 Compensación de las personas

• 4.1 Remuneración
• 4.2 Programas de incentivos
• 4.3 Beneficios y servicios

2
4 Compensación de las personas

• Qué calificación daría usted a los procesos de
  compensación de personas?

0 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
Enfoque tradicional
Enfoque moderno
Modelo de hombre complejo Esquemas
flexibles Procesos individualizados Política de
adecuación Basado en metas Énfasis en el
futuro Valores variables y flexibles
Modelo de hombre económico Esquemas
rígidos Procesos estandarizados Política de
generalización Basado en el tiempo Énfasis en el
pasado Valores fijos y estáticos
Procesos de compensación de personas
3
4.1 Remuneración

• Concepto de remuneración

Remuneración es el proceso que incluye todas las
formas de pago o compensaciones dadas a los
empleados, derivadas de su empleo Remuneración
es la función de RH que maneja las recompensas
que reciben las personas a cambio de su desempeño
de tareas organizacionales. La remuneración
incluye retornos financieros y servicios
tangibles, además de beneficios de los empleados
como parte de las relaciones de
empleo Remuneración es el paquete de recompensas
cuantificables que un empleado recibe por su
trabajo. Incluye tres componentes remuneración
básica, incentivos salariales y remuneración
indirecta y beneficios.
4
4.1 Remuneración

• Los tres componentes de remuneración total

Remuneración total
Remuneración básica
Incentivos salariales
Beneficios

• Bonos
• Participación en las utilidades

• Salario mensual o salario por hora

• Seguro de vida
• Seguro de salud
• Restaurante o comedor subsidiado

5
4.1 Remuneración

• Tipos de compensaciones

• Salario directo
• Bonificaciones
• Comisiones

Directas
Financieras

• Vacaciones
• Primas
• Propinas
• Horas extras
• Prima por salario
• Adicionales

Indirectas
Compensaciones organizacionales

• Oportunidades de desarrollo
• Reconocimiento y autoestima
• Seguridad en el empleo
• Calidad de vida en el trabajo
• Orgullo de la empresa y del trabajo
• Libertad y autonomía en el trabajo

No financieras
6
4.1 Remuneración

• Salario

• Tipología de los cargos en la organización
• Política de RH de la organización
• Política salarial de la organización
• Desempeño y capacidad financiera de la
  organización
• Competitividad de la organización

Factores internos (organizacionales)
Composición de los salarios

• Situación del mercado laboral
• Coyuntura económica (inflación, recesión, costo
  de vida, etc.)
• Sindicatos y negociaciones colectivas
• Legislación laboral
• Situación de mercado de clientes
• Competencia en el mercado

Factores externos (ambientales
7
4.1 Remuneración

• Diseño del sistema de remuneraciones

• Equilibrio interno versus equilibrio externo
• Remuneración fija o remuneración variable
• Desempeño o tiempo en la empresa
• Remuneración del cargo o de la persona
• Igualitarismo o elitismo
• Remuneración por debajo del mercado o por encima
  del mercado
• Premios monetarios o premios no monetarios
• Remuneración abierta o remuneración confidencial
• Centralización o descentralización delas
  decisiones salaraiales

8
4.1 Remuneración

• Concepto de administración de salarios

Evaluación de cargos
Política de la organización
Equilibrio interno
Política salarial de la organización
Clasificación de cargos
Estructura salarial
Equilibrio externo
Investigación salarial
9
4.1 Remuneración

• Objetivos de la administración de salarios

1. Motivación y comportamiento del personal
2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento con la legislación

10
4.1 Remuneración

• Equidad interna

Evaluación y clasificación de cargos Métodos

1. Jerarquización de puestos
2. Clasificación o de grados
3. Comparación de factores
4. Evaluación por puntos

11
4.1 Remuneración

• Jerarquización de puestos

Se considera un criterio de comparación
(contenido del cargo) y de acuerdo a éste se hace
la jerarquización, definiéndose los límites
inferior y superior
Salarios
.
.
.
.
.
Límite inferior
Límite superior
Criterio de evaluación
12
4.1 Remuneración

• Clasificación o de grados

Cargos especializados
Salarios
.
Cargos calificados
.
Cargos no calificados
.
.
.
LI LS LI LS LI
LS
Criterio de evaluación
13
4.1 Remuneración

• Comparación de factores

Es una técnica analítica que permite evaluar y
comparar cargos mediante factores de evaluación
de cargos o factores de especificación

• Etapas
• Información sobre los cargos
• Elección de los factores de evaluación
• Requisitos intelectuales
• Requisitos físicos
• Habilidades requeridas
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo
• Selección de los cargos de referencia
• Evaluación de los cargos de referencia
• Asignación del valor monetario a los factores de
  evaluación

14
4.1 Remuneración

• Evaluación por puntos

Es una técnica analítica porque compara los
cargos mediante factores de evaluación a los que
se asignan puntos

• Etapas
• Elaboración de la descripción y el análisis de
  los cargos que se van a evaluar
• Elección de los factores de evaluación
• Definición de los factores de evaluación
• Graduación de los factores de evaluación
• Ponderación de los factores de evaluación
• Asignación de puntos

15
4.1 Remuneración

• Evaluación por puntos Ejemplo

Grupo de factores
Factores de evaluación
Grados A B C D E
Requisitos intelectuales Requisitos
físicos Responsabilidades por Condiciones de
trabajo
Instrucción necesaria Experiencia
Iniciativa Esfuerzo físico necesario Concentració
n mental Supervisión de personas Manejo de
materiales o equipos Manejo de dinero,
documentos Ambiente físico de trabajo Riesgos
implícitos
15 25 15 5 5 10 5 5 5 10 30 50 30 10 10 20 10 10 10 20 45 75 45 15 15 30 15 15 15 30 60 100 60 20 20 40 20 20 20 40 75 125 75 25 25 50 25 25 25 50
16
4.1 Remuneración

• Equidad externa

Relación de las remuneraciones de una empresa
comparada con las de la competencia

1. Cuales son los cargos investigados
2. Cuáles son las compañías participantes

1. Localización geográfica
2. Sector de actividad
3. Tamaño
4. Política salarial

17
4.1 Remuneración

• Política salarial

1. Adecuada Se debe distanciar de los estándares
   mínimos establecidos por el gobierno
2. Equitativa cada persona debe ser pagada
   proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo,
   habilidades y capacitación profesional
3. Equilibrada salario, beneficios y otras
   recompensas deben proporcionar un paquete total
   de recompensas razonable
4. Eficacia en cuanto a costos los salarios no
   pueden ser excesivos, sino en función de lo que
   la organización puede pagar
5. Segura los salarios deben ser suficientes para
   ayudar a los empleados a sentirse seguros y a
   satisfacer sus necesidades básicas
6. Incentivadora los salarios deben motivar
   eficazmente el trabajo productivo
7. Aceptable para los empleados las personas deben
   comprender el sistema de salario y sentir que
   representa un sistema razonable para ellos y para
   la organización.

18
4.2 Programas de incentivos

• Recompensas y sanciones

El sistema de recompensas (salarios, beneficios,
promociones, etc.) y las sanciones (acciones
disciplinarias, etc.) constituyen los factores
básicos que inducen al individuo a trabajar en
beneficio de la organización Las recompensas se
aplican para reforzar las actividades humanas
que 1. Aumenten la conciencia y la
responsabilidad del individuo (y del grupo),
incentiven el espíritu de misión de la
empresa 2. Amplíen la interdependencia con
terceros o con la organización total 3. Ayuden a
consolidar el control que el sistema o la
organización total ejerce sobre su propio destino
19
4.2 Programas de incentivos

• Recompensas y sanciones

• Tipos de recompensas adoptadas por las
  organizaciones
• Recompensas relacionadas con objetivos de
  realización empresarial (participación de los
  resultados anual o semestral)
• Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del
  empleado (cinco o diez años)
• Recompensas relacionadas con el desempeño
  claramente excepcional (diferenciación en el
  desempeño)
• Recompensadas relacionadas con resultados
  departamentales, divisionales, o globales
  (comparte el grupo porcentualmente)

20
4.2 Programas de incentivos

• Recompensas y sanciones

• Aspectos en que debe basarse el sistema de
  recompensas
• Retroalimentación debe contribuir como refuerzo
  positivo del comportamiento esperado. Reforzar,
  fortalecer e incrementar el desempeño excelente
• Relacionar las recompensas con los resultados
  establecidos o esperados.

21
4.2 Programas de incentivos

• Recompensas y sanciones

• El sistema de recompensa debe tener en cuenta el
  refuerzo positivo, se fundamenta en
• Las personas desempeñan sus actividades para
  obtener mayores recompensas o beneficios
• Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo
  para mejorar cada vez más el desempeño

22
4.2 Programas de incentivos

• Recompensas y sanciones

• La teoría del refuerzo positivo asume que las
  personas se comportan
• Porque un tipo o nivel de desempeño está
  recompensado coherentemente ó
• Porque un estándar de desempeño específico ya fue
  recompensado, de manera que será repetido, con la
  expectativa de que la recompensa se repita.

23
4.2 Programas de incentivos

• Relaciones de intercambio

La recompensa es una gratificación tangible o
intangible, a cambio de la cual las personas se
convierten en miembros de la organización.
24
4.2 Programas de incentivos

• Nuevos métodos en remuneración

La remuneración fija y estable no consigue
motivar a las personas ni incentiva la aceptación
de riesgos y responsabilidades. Limita el
comportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en
la búsqueda de metas y resultados excelentes. De
esto se despenden nuevos modelos de remuneración,
como la remuneración variable y la remuneración
por competencias.
25
4.2 Programas de incentivos

• Remuneración fija

• Pros
• Facilita el equilibrio interno (coherencia de los
  salarios dentro de la organización) y el
  equilibrio externo (coherencia de los salarios de
  la organización con los del mercado)
• Homogeniza y estandariza los salarios de la
  organización.
• Facilita la administración de los salarios y el
  control centralizado
• Permite una base lógica y racional para
  distribución de los salarios
• Se enfoca en la ejecución de las tareas y la
  búsqueda de la eficiencia
• Afecta directamente los costos fijos de la
  organización

26
4.2 Programas de incentivos

• Remuneración fija

• Contras
• No proporciona motivación intrínseca
• No incentiva el espíritu emprendedor no la
  aceptación de riesgos y responsabilidades
• Sirve como elemento de conservación de la rutina
  y el statu quo
• Remunera a las personas en función del tiempo o
  de la consecución de metas y resultados.

27
4.2 Programas de incentivos

• Remuneración variable

• Pros
• Ajusta la remuneración a las diferencias
  individuales de las personas y a la consecución
  de metas y resultados
• Sirve de motivación intrínseca, es decir, como
  factor de motivación, pues hace énfasis en la
  autorrealización personal
• Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño
  excepcional
• Se concentra en los resultados y el alcance de
  los objetivos
• Permite la autoevaluación, pues sirve de
  retroalimentación
• Establece la remuneración adicional y situacional
• No produce efecto sobre los costos fijos de la
  organización

28
4.2 Programas de incentivos

• Remuneración variable

• Contras
• Requiere cierta flexibilidad en la administración
  salarial
• Modifica las estructuras salariales lógicas y
  rígidamente establecidas, instalando la
  contingencia en función del desempeño
• Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro
  de la organización
• Reduce el control centralizado de los salarios
• Puede provocar quejas de los empleados no
  beneficiados, y posibles presiones sindicales

29
4.2 Programas de incentivos

• Remuneración variable

Plan de bonificación anual Distribución de
acciones entre los empleados Opción de compra de
acciones de la compañía Participación en los
resultados alcanzados
L10 y 11
30
4.2 Programas de incentivos

• Remuneración por competencia

Está relacionada con el grado de información y el
nivel de capacitación de cada empleado, y premia
ciertas habilidades técnicas o de comportamiento
del empleado. Está enfocada a la persona y no al
cargo, es decir, la remuneración no está asociada
con las exigencias del cargo, sino con las
calificaciones de quien desempeña el cargo. Un
empleado multifuncional tendrá más ventajas
31
4.2 Programas de incentivos

• Diferencias entre remuneración tradicional y por
  competencias

Remuneración tradicional Remuneración por competencias
Pago del salario previamente establecido para el cargo Salario La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona Sólo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas prenegociadas No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio Pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño El salario no es fijo La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al desempeño alcanzado Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa
32
4.2 Programas de incentivos

• Participación de los trabajadores en las
  utilidades

Ventajas Desventajas
Facilita la identificación de las fortalezas y debilidades de cada empleado El entrenamiento se torna útil para empleado, porque es específico y los objetivos están bien definidos Los empleados se sienten más motivados Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros La posible diferencia salarial entre empelados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfacción La motivación puede desaparecer con el tiempo, si es incentivo rutinario Puede generar angustia y ansiedad
33
4.2 Programas de incentivos

• Cómo diseñar un plan de incentivos

1. Cuando las unidades de resultados son difíciles
   de distinguir o medir, son más apropiados los
   aumentos salariales
2. Cuando los empleados no pueden controlar los
   resultados (como en líneas de montaje), la
   remuneración basada en el tiempo es más adecuada
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes
   debido al control humano, no es práctico pagar a
   los empleados conforme al resultado
4. Muchos planes de incentivos privilegian la
   cantidad en detrimento de calidad de los
   resultados. Cuando la calidad es fundamental, el
   salario basado en el tiempo es más apropiado
5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere
   inversión en procesamiento de datos y métodos de
   análisis de los costos laborales. Si el control
   detallado de costos no es necesario debido a
   condiciones competitivas, es mejor no establecer
   un plan de incentivos

34
4.2 Programas de incentivos

• Cómo diseñar un plan de incentivos

Un plan de incentivos es interesante cuando

1. Se pueden medir las unidades de resultados
2. Existe clara relación entre el esfuerzo del
   empleado y la cantidad de resultados
3. Los cargos son estandarizados, el flujo de
   trabajo es regular y las demoras son pocas
4. La calidad es menos importante que la cantidad, o
   cuando la calidad es importante, se mide y se
   controla facilidad
5. Las condiciones competitivas exigen que las
   unidades de costos laborales sean precisas y
   conocidas

35
4.2 Programas de incentivos

• Cómo diseñar un plan de incentivos

Aspectos fundamentales en la implantación de un
plan de incentivos

1. Garantizar relación directa entre esfuerzos y
   recompensas
2. Los empleados deben comprender y calcular el plan
   con facilidad
3. Formular estándares eficaces
4. Garantizar los estándares
5. Garantizar un estándar por hora
6. Proporcionar apoyo al plan

L12 y 13
36
4.3 Beneficios y servicios

• Planes de beneficios sociales

• 1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales
• 2. Ventajas de los Beneficios Sociales
• 3. Dificultades con los Planes de Beneficios y
  Servicios Sociales
• 4. Tipos de Beneficios Sociales
• 5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y
  Beneficios Sociales

37
4.3 Beneficios y servicios

• Concepto

Son ciertas regalías y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad a la
totalidad o parte de los empleados como pago
adicionales de los salarios. Constituyen un
paquete de beneficios y servicios que es parte
integral de la remuneración del
personal. Beneficios son pagos financieros
indirectos ofrecidos a los empleados. Beneficios
sociales son las comodidades, facilidades,
ventajas y servicios sociales que las empresas
ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos
y preocupaciones
38
4.3 Beneficios y servicios

• Causas de los orígenes y desarrollo de los planes
  de beneficios

1. Disputa entre las organizaciones por la
   competencia de talentos humanos, sea para
   atraerlos o mantenerlos
2. Una nueva actitud de las personas frente a los
   beneficios sociales
3. Exigencias de los sindicatos y las negociaciones
   colectivas de trabajo
4. Exigencias de la legalidad laboral y de previsión
5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que
   buscan y exploran medios lícitos para lograr
   deducciones en sus obligaciones tributarias
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los
   empleados y de la comunidad

39
4.3 Beneficios y servicios

• 1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales

• Mejoramiento de la calidad de vida de los
  empleados
• Mejoramiento del clima organizacional
• Reducción de la rotación de personal y
  ausentismo
• Facilidad en la atracción y el mantenimiento de
  RH
• Aumento de la productividad en general

40
4.3 Beneficios y servicios

• 2. Ventajas de los Beneficios

Para la organización

• Elevan la moral de los empleados
• Reducen la rotación y el ausentismo
• Elevan la lealtad del empleado hacia la
  organización
• Aumentan el bienestar del empleado
• Facilitan el reclutamiento y la retención de
  personal
• Aumentan la productividad y disminuyen el costo
  unitario del trabajo
• Demuestran las directrices y los propósitos de la
  empresa hacia los empleados
• Reducen molestias y quejas
• promueven las relaciones públicas con la comunidad

41
4.3 Beneficios y servicios

• 2. Ventajas de los Beneficios

Para el empleado

• Ofrecen ventajas no expresadas en dinero
• Ofrecen asistencia para la solución de problemas
  personales
• Aumentan la satisfacción en el trabajo
• Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar
  individual
• Ofrecen medios para establecer mejores relaciones
  sociales entre los empleados
• Reducen los sentimientos de inseguridad
• Ofrecen oportunidades adicionales de lograr
  estatus social
• Ofrecen remuneración extra
• Mejoran las relaciones con la empresa
• Reducen las causas de insatisfacción

42
4.3 Beneficios y servicios

• 3. Dificultades con los Planes de Beneficios y
  Servicios Precarios

• Acusación de paternalismo
• Costos excesivamente elevados
• Pérdida de vitalidad cuando se torna en hábito
• Favorece a los trabajadores menos productivos
• Negligencia en cuanto a otras funciones del
  personal
• Nuevas fuentes de quejas y reclamos
• Relaciones cuestionables entre motivación y
  productividad

43
4.3 Beneficios y servicios

• 4. Tipos de Beneficios Sociales

• Están destinados a auxiliar al empleado en tres
  áreas
• En el ejercicio del cargo (bonificaciones,
  seguros de vida, premios por producción, etc.)
• Fuera del cargo pero dentro de la empresa
  (descanso, refrigerios, transporte, etc.)
• Fuera de la empresa (recreación, actividades
  comunitarias, etc.)

44
4.3 Beneficios y servicios

• 4. Tipos de Beneficios Sociales

• Los planes de servicios y beneficios pueden
  clasificarse de acuerdo con
• sus exigencias
• su naturaleza y
• sus objetivos.

45
4.3 Beneficios y servicios

• 4. Tipos de Beneficios Sociales

Sus exigencias

• Legales
• Prima anual, Vacaciones, Pensión, Seguro de
  accidentes del trabajo, Auxilio por enfermedad,
  Subsidio familiar, Salario por maternidad, Horas
  extras, Recargo en el trabajo nocturno
• Voluntarios
• Bonificaciones, seguro de vida colectivo,
  Restaurante, Transporte, Préstamos, Asistencia
  médico-hospitalaria diferenciada mediante
  convenio, Complementación de la pensión, etc.

46
4.3 Beneficios y servicios

• 4. Tipos de Beneficios Sociales

Su naturaleza

• Monetarios
• Prima anual, Vacaciones, Pensión,
  complementación de la pensión, Bonificaciones,
  Planes de préstamos, Reembolsos o subsidio de
  medicamentos, etc
• No monetarios
• Servicio de restaurante, Asistencia
  médico-hospitalaria, Servicio social y
  consejería, Club o asociación recreativa, Seguro
  de vida colectivo, Conducción o transporte de la
  casa a la empresa, Horario móvil de entrada y
  salida, etc.

47
4.3 Beneficios y servicios

• 4. Tipos de Beneficios Sociales

Sus Objetivos

• Asistenciales
• Asistencia médico-hospitalaria, Asistencia
  odontológica, Asistencia financiera, Subsidio de
  medicamentos, Asistencia educativa, Asistencia
  jurídica, Servicio social y asesoría, Cooperativa
  de consumo, Seguro de vida colectivo subsidiado,
  Complementación de la pensión, Remuneración por
  tiempo no trabajado.
• Recreativos
• Asociación recreativa o club, Colonia
  vacacional, Tiempo libre, deportivo y cultural,
  Promociones y excursiones programadas, Música
  ambiental, etc.
• Supletorios
• Restaurante en el lugar de trabajo, Transporte
  subsidiado, Estacionamiento privado, Bar y
  cafetería, Distribución de café

48
4.3 Beneficios y servicios

• 5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y
  Beneficios Sociales

• Costo del programa
• Capacidad de pago
• Necesidad Real
• Poder del sindicato
• Consideraciones sobre impuestos
• Relaciones públicas
• Responsabilidad social
• Reacciones de la fuerza laboral

L13 y C14