TEMA 3. La dimensi

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TEMA 3. La dimensión social de las
organizaciones, los enfoques de recursos humanos,
y la tecnología de la organización

• UNED Tomo I, pp 57-66, 70-72, 89-91, 94-100,
  109-115, 119-124

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Índice

1. El factor humano en la organización.
2. Las relaciones humanas en la organización el
   estudio realizado en Hawthorne.
3. La aproximación sociotecnológica.
4. Modelos humanistas.
5. Modelos del equilibrio.

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1. El factor humano en la organización.

• La Psicología como disciplina científica comienza
  a desarrollarse en Alemania a finales del S. XIX
  con Wundt.
• A principios del S. XX un grupo de psicólogos
  americanos comienza a aplicar los conocimientos
  generados en la industria.
• Considerar a la persona en su totalidad y
  complejidad, superando la visión reduccionista de
  Taylor.

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1. El factor humano en la organización.

• El darwinismo social y el funcionalismo propician
  el interés por una Psicología Diferencial.
• J. M. Cattell (1860-1944)
• La diferencias individuales son muy importantes
  para la industria.
• Aptitudes diferentes ? rendimiento diferente en
  diversas tareas.
• El rendimiento puede mejorarse mediante una
  selección adecuada que use tests mentales.

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1. El factor humano en la organización.

• H. Münstenberg (1863-1916)
• Ajuste hombre ? máquina.
• Aplicación de los principios del aprendizaje,
  fatiga, atmósfera social, orientación vocacional.
• W. D. Scott (1869-1955)
• Consideración de los incentivos no económicos.

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1. El factor humano en la organización.

• La influencia de la I Guerra Mundial
• Necesidad de clasificación del personal
  reclutado
• Se desarrollan los tests Army Alpha y Army Beta.
• Comité de Clasificación de Personal (Scott)
  especificaciones personales para tareas, tests,
  programas de formación.
• Desarrollo de la selección de personal.
• En Gran Bretaña, la demanda de producción de
  munición estimula los estudios sobre fatiga
• Énfasis inicial en lo fisiológico, incorpora
  después lo psicológico.
• 1917 Aparece el Journal of Applied Psychology
• Revista de referencia en Psicología del Trabajo y
  de las Organizaciones.
• Estimula una perspectiva científica en este campo.

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1. El factor humano en la organización.

• Aportación de esta orientación
• Consideración de los factores psicológicos dentro
  de una visión más integral y compleja del ser
  humano.
• Laguna de esta orientación
• No presta atención a los factores psico-sociales.
• En este aspecto incidió el movimiento de las
  Relaciones Humanas.

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2. Las relaciones humanas en la organización el
estudio realizado en Hawthorne

• A partir de 1924, se desarrollan una serie de
  estudios en la factoría que la Western Electric
  Company tenía en Hawthorne (Chicago).
• Participa un grupo de investigadores de Harvard
  Business School liderados por Elton Mayo.
• Objetivo inicial estudiar las relaciones entre
  las condiciones de trabajo y la productividad.

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2. Las relaciones humanas en la organización el
estudio realizado en Hawthorne

• Estudios sobre la relación entre iluminación y
  productividad
• No hay resultados concluyentes.
• Estudio sobre las condiciones de trabajo en la
  productividad de un grupo pequeño de
  trabajadoras.
• Se modificaron varios aspectos de la jornada
  laboral pausas (duración y número), duración de
  la jornada.

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2. Las relaciones humanas en la organización el
estudio realizado en Hawthorne

• Principales conclusiones
• Tendencia ascendente del rendimiento
  independiente de los cambios en las pausas.
• La satisfacción y la salud ha aumentado, el
  absentismo ha disminuido.
• Factores explicativos
• Observación
• Efecto Hawthorne tendencia creciente en la
  productividad de un grupo cuando es observado.
• Vigilancia menos estricta.
• Sensación de mayor autonomía.
• El observador jefe generaba un clima de
  confianza.
• Se consultaba al grupo antes de introducir
  cambios.

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2. Las relaciones humanas en la organización el
estudio realizado en Hawthorne

• Estudio de las opiniones de los trabajadores
  sobre la supervisión a través de un entrevistas
• El comportamiento de los individuos depende
  también del grupo.
• Estudio observacional sobre las relaciones
  sociales en un grupo de trabajadores
• El grupo fija normas (estándares) de producción.
  Normas informales.
• Presiona a los miembros que no respetan las
  normas. Conformidad.
• El grupo ejerce control.
• Aparecen líderes informales.

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2. Las relaciones humanas en la organización el
estudio realizado en Hawthorne

• Conclusiones a destacar
• El grupo de trabajo y las relaciones que se
  desarrollan en su seno ejercen una gran
  influencia sobre la conducta laboral.
• Hay que considerar la dimensión social de la
  conducta.
• Junto a la organización formal, se desarrolla una
  organización informal.
• El desarrollo del liderazgo y de las relaciones
  humanas (counseling) son aspectos muy importantes
  para la organización.

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2. Las relaciones humanas en la organización el
estudio realizado en Hawthorne

• Críticas
• Además de considerar al individuo en el grupo,
  hay que atender a la organización en su conjunto.
  Niveles de análisis.
• El desarrollo de las relaciones humanas no es una
  panacea.

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3. La aproximación sociotecnológica.

• La II Guerra Mundial supone un nuevo desarrollo
  tecnológico que se transfiere a la industria.
• Los modelos teóricos desarrollados entonces
  atienden al impacto de la tecnología.
• La tecnología incluye
• Los nuevos instrumentos, máquinas y equipamiento
  productivos (hardware).
• Las nuevas formas de organizar el trabajo
  (software).

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las
investigaciones del Instituto Tavistock.

• Los estudios en las minas de carbón británicas.
• En el periodo de entreguerras se produce un
  cambio tecnológico en el proceso de extracción
• Método de extracción a mano (tradicional)
• Los mineros trabajan en grupos homogéneos de 6
  hombres.
• Realizan todas las fases del proceso.
• Salario en función de la producción del grupo.
• Control sobre la productividad.

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las
investigaciones del Instituto Tavistock.

• Método de extracción de muro continuo
• Se introduce un transportador de carbón.
• Esquema.
• Producción en serie en grupos de 40-50 hombres.
• El trabajo se fracciona en operaciones
  estandarizadas.
• Control externo (supervisión).
• Salario en función de la tarea.
• Resultados
• Conflictos laborales.
• Absentismo.
• Descenso de la producción.

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las
investigaciones del Instituto Tavistock.

• Método compuesto
• Donde había vetas pequeñas de carbón se combinó
• El método de muro continuo.
• La organización basada en grupos de trabajo.
• Comparación de muro continuo vs. método
  compuesto
• El método compuesto presentaba
• Menor absentismo.
• Mayor producción.
• Mayor satisfacción.

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3. La aproximación sociotecnológica3.1. Las
investigaciones del Instituto Tavistock.

• Conclusión
• El impacto de la tecnología depende de la
  organización del trabajo.
• Principio de equifinalidad
• Se puede lograr un estado estable deseable
  partiendo de condiciones iniciales diferentes y a
  través de caminos distintos
• Método tradicional y Método compuesto.
• Cuando se diseñan cambios tecnológicos
• Qué impacto tendrán en la estructura social?
• Hombre ser social.
• Las TICs y el teletrabajo.

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4. Modelos humanistas.

• A mitad del S. XX surge la Psicología Humanista,
  que frente al determinismo psicoanalista y
  conductista defiende que
• En el hombre hay un impulso hacia el desarrollo
  de sus potencialidades.
• Maslow y la Tª Jerárquica de las necesidades

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4. Modelos humanistas.4.1. McGregor Teoría Y
vs. Teoría X.

• Cuestiona las estrategias de motivación
  existentes
• Las necesidades de auto-realización son
  predominantes, y esto no se tiene en cuenta.
• Modelo tradicional de organización Teoría X
  Supuestos
• La organización ha de dirigir, motivar, y modelar
  el comportamiento.
• De lo contrario, las cosas no se hacen.
• Porque el hombre es pasivo y se resiste al
  cambio.
• Le desagrada la responsabilidad.

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4. Modelos humanistas.4.1. McGregor Teoría Y
vs. Teoría X.

• Frente a al Teoría X, McGregor plantea el Teoría
  Y Supuestos
• Los empleados no son pasivos, si se comportan así
  es por las estrategias tradicionales.
• Tienen un gran potencial de desarrollo y
  responsabilidad.
• La organización ha de facilitar los medios para
  el desarrollo de esas capacidades y el logro de
  los fines organizacionales.
• Estrategias
• Dirección por objetivos (en lugar de dirección
  por control).
• Delegación y autonomía.
• Enriquecimiento del trabajo.
• Dirección participativa.

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4. Modelos humanistas.4.2. Likert
organizaciones aprticipativas.

• Las organizaciones más eficaces son sistemas
  sociales cooperativos Características
• Se estimula la participación de los empleados.
• La motivación considera las necesidades de orden
  superior.
• Integración y comunicación
• Hay una red de relaciones de apoyo.
• Se potencia el trabajo en equipo.
• Estructura con pivotes de enlace.

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de
Barnard y Simon.

• Tratan de integrar los aspectos normativos y
  motivacionales destacados por ACT y RR.HH.
• Barnard (1938)
• Una organización dependen de personas que desean
  cooperar para lograr un objetivo común.
• Por qué desean cooperar y ser miembros?
• Depende del equilibrio entre
• Satisfacciones.
• Esfuerzos.

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4. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de
Barnard y Simon.

• Simon (1950).
• Sistematiza la Tª del Equilibrio.
• Supuestos
• Los miembros de la organización reciben
  compensaciones a cambio de contribuciones.
• Si compensaciones contribuciones ? permanencia
  en la organización.
• Compensaciones que utilizan las organizaciones?

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de
Barnard y Simon.

• March y Simon (1977).
• El equilibrio entre compensaciones y
  contribuciones es función de
• Deseabilidad de dejar la organización. Depende
  de
• Satisfacción laboral.
• Facilidad percibida de abandonar la organización.
  Depende de
• Número de alternativas percibidas (otras
  organizaciones).
• Probabilidad de encontrar un empleo en ellas.

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5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de
Barnard y Simon.

• La idea central de la Tª del Equilibrio se ha
  usado para explicar
• Absentismo laboral y otras conductas de retirada.
• Estrés laboral.