Des enseignants efficaces pour toutes les

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Des enseignants efficaces pour toutes les écoles
Approches, leçons apprises la stratégie de
Madagascar

• 2ème Atelier de Développement des Capacités de
  lEducation en Afrique
• Leadership des pays pour une mise en œuvre
  réussie dans le cadre du partenariat EPT-FTI
• Tunis, Tunisie
• Le 4 décembre 2007
• ROSERMARY BELLEW

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Le défi des politiquesComment doter toutes les
écoles (rurales) denseignants efficaces ?

• En nombre suffisant
• Niveau de qualification
• Volonté denseigner dans les écoles rurales
• Rester pour une période raisonnable
• Leçons tirées de la recherche de lexpérience
• Défi complexe
• Processus à long terme, continu
• Le contexte national est important

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Une approche globale

• Cinq aspects clés
• Niveau de compensation relatif à dautres
  opportunités dans le marché du travail
• Niveau de qualification académique et
  professionnel
• Continuation du développement professionnel en
  cours demploi
• Gestion denseignants au niveau de lécole
• Motivé à maintenir un effort élevé ex.
  développement de carrière

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Leçons tirées de la recherche (Pays en voie de
développement)

• Prometteur des stratégies qui améliorent
• Formation générale des enseignants (aptitudes
  cognitives, contenu, langue denseignement)
• Soutien en cours demploi et formation
  professionnelle
• Spécifique à la pratique et au contenu
• Fondé sur la pratique
• Réceptif aux besoins des enseignants
• Présence et stabilité de lenseignant au sein de
  lécole
• Autres facteurs (propres au pays)
• Rémunération compétitive
• Installations, curriculum, matériel didactique

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Lidéal vs. La Réalité

• Les besoins dépassent la réponse Pour 4 raisons
• Contraintes budgétaires et de la fonction
  publique
• Conditions dadmission limitent loffre
• Obligation de capacités cognitives
• Obligation de certification
• Plus il y a des barrières imposées à ladmission,
  plus la liste est limitée, plus élevés sont la
  tendance urbaine et limpact budgétaire
• Formation des enseignants inefficace
• Mauvaise gestion et faible incitation
• Tout doit être harmonisé à temps

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Les stratégies visant à assouplir les conditions
dadmission maintiennent un personnel enseignant
efficaceStratégie de première génération

• Éliminer les conditions de certification et
  guider
• Recruter localement (Organisation communautaire,
  division locale du ME)
• Exemples Programmes des enseignants sous
  contrat(Sénégal, Niger)
• Résultats
• Nombres suffisants
• Même niveau de formation générale, parfois plus
  élevé
• Du temps pour évaluer la capacité avant un
  engagement à long terme
• Tout aussi efficace, parfois plus efficace
• Problèmes
• Faible salaire pour le même travail et souvent de
  meilleurs résultats
• Absence de voie daccès à la certification et à
  une carrière

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Stratégie de deuxième génération

• Éliminer la certification au départ et en donner
  la possibilité en cours demploi

Système Résultats
Imite la formation initiale Même efficacité
Distance/correspondance (Sri lanka) La formation initiale est meilleure pour la qualification académique, la formation en cours demploi est meilleure pour la pratique
Hybride (ZIMTEC) Lhybride peut combiner les avantages des deux
Problèmes naissants/opportunités
naissantes Lajustement salarial doit être
prêt Opportunité pour un ajustement général sur
toute léchelle
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Toutes les générations

• Soutien continu à la formation en cours
• demploi
• En cours, encrée dans lemploi
• Proche de lenseignant, basée sur la pratique
  etc.
• Exemples systèmes en grappe, CRP, etc.
• Principal défi - dordre institutionnel, mais
  lobtention de diplômes en cours demploi peut
  former la base
• Troisième génération
• Parcours de carrière
• Élever progressivement les conditions requises
  déducation

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Stratégies de gestion des enseignants

• Contrôler labsence des enseignants
• Supervision par la communauté
• Gestion au niveau de lécole

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Rémunération basée sur la performance/aligner les
récompenses et les résultats

• Toute génération
• Récompenser la performance scolaire
• Subventions à la formation de lenseignant
  (Guinée)
• Résultats mixtes (pays développés)
• Salaire au mérite/payer pour les résultats de
  lapprentissage
• Choix et bons d étude

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Madagascar

• Études des résultats dapprentissage
• Principales capacités cognitives faibles et en
  baisse
• Aucun effet de la formation générale de
  lenseignant (BEPC/BAC), de la certification ou
  du salaire
• Enseignants et écoles sont plus importants que
  les caractéristiques des élèves
• Effet négatifs
• Niveau élevé de formation en cours demploi
  (perte de temps et formation inefficace)
• Années dexpérience dans lenseignement
• Statut de fonctionnaires
• Aucune information sur labsentéisme des
  enseignants mais probablement élevé

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Offre denseignants (fonctionnaires)

• Besoins supérieurs à loffre
• Conditions dadmission
• Niveau de formation générale (BAC) avant 2005
• Certification (lINFP et ses antennes, le
  gouvernement supporte le coût)
• Budget et contraintes liées au statut de
  fonctionnaire
• Il est difficile de trouver des enseignants pour
  les zones rurales
• Niveau concurrentiel du salaire (3 fois le PIB
  par habitant, forte prime pour la certification)

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Développement des enseignants

• Il présentait les caractéristiques des systèmes
  inefficaces, Exemple
• Systèmes distincts pour la formation initiale et
  la formation en cours demploi
• Formation initiale à caractère académique
• Formation en cours demploi séminaires sous la
  forte influence de ladministration centrale
• Manque de suivi
• Principale motivation pour suivre les cours per
  diem
• Une organisation chaotique -- 3 directions du
  MENRS, 4 niveaux hiérarchiques, des projets
• Absence dévaluation de responsabilité pour les
  résultats

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Stratégies de la Phase I

• Nombre denseignants enseignants engagés par la
  communauté (FRAM)
• Rajuster les conditions dadmission afin
  daccroître les réserves (du BAC au BEPC)
• Payer 1/3 de la rémunération
• Décentraliser le recrutement vers les communautés
• La gestion des enseignants Réduire
  labsentéisme
• Payer les enseignants communautaires à leur poste
   
• Une surveillance plus accrue de labsentéisme par
  les directeurs décole et les agents de district
• Perfectionnement professionnel des enseignants
• Accorder la priorité au FRAM pour la
  certification et les postes dans la fonction
  publique

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Résultats de la Phase I

• Largement positifs
• A partir de 2005, plus de la moitié du corps
  enseignant était constitué denseignants
  communautaires
• Labsentéisme des enseignants est en baisse, ce
  qui a eu un effet positif sur les résultats
  dapprentissage
• Lenquête de suivi des dépenses publiques et
  lenquête de lAGEMAD ont montré que moins de 5
  des enseignants sabsentent sans raison (2007)
• Facteurs dinstabilité
• La rémunération du FRAM est à peine au niveau du
  seuil de pauvreté
• Un important écart par rapport à la rémunération
  des fonctionnaires (trois fois) pour le même
  niveau déducation
• Un horizon de lemploi assombri,
• Aucun plan de carrière

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PHASE II STRATÉGIES À MOYEN TERME

• Nombres denseignants et rémunération (classes
  1-5)
• Éliminer le double recrutement tous les
  enseignants doivent être recrutés par
  lintermédiaire des organisations de parents
  délèves
• Offrir une voie daccès à la certification en
  cours demploi
• Égaliser progressivement la rémunération
• Ajuster léchelle avec le temps et la rendre
  comparable aux taux du marché
• Soutien en cours demploi et plan de carrière des
  enseignants
• Bâtir des institutions un mécanisme de
  financement
• Identifier et créer des plans de carrière
• Explorer les voies alternatives de formation
  initiale (exemple université, institutions
  privées de formation)
• Gestion des enseignants
• Adopter avec le ministère des finances une
  politique de plan de carrière
• Renforcer le rôle de la gestion régionale/du
  district

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Phase III Plus long terme

• Augmenter le soutien en cours demploi
• Mettre en œuvre des plans de carrière
• Élargir lenseignement secondaire et augmenter
  progressivement les conditions dadmission