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TEMA VII CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
MTRA. DELFINA SÁNCHEZ VALLE
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7.1 Pasos y Enfoques para la Capacitación y
Desarrollo

• La capacitación tiende a tener un enfoque más
  estrecho y orientado hacia cuestiones de
  desempeño a corto plazo, y desarrollo está más
  orientado hacia la ampliación de las habilidades
  de una persona para responsabilidades futuras. Se
  tiende a combinar los dos términos en una sola
  frase, capacitación y desarrollo, para reconocer
  la combinación de actividades que las
  organizaciones utilizan para aumentar la base de
  habilidades de sus empleados.
• Según informe continuo sobre la industria
  realizado por la revista Training, las empresas
  en estados unidos gastan 50 000 millones de
  dólares por año para proporcionar capacitación a
  sus empleados 26 horas de capacitación formal,
  en promedio. Por el contrario, las 100 mejores
  empresas en las que se puede trabajar en Estados
  Unidos (según la revista Fortune, 2004) ofrecen a
  sus empleados casi el doble de esa capacitación,
  45 horas en promedio.

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Modelo de Sistemas de Capacitación

• FASE 4
• Evaluación
• Aprendizaje
• Comportamiento
• Resultados

• FASE 3
• Implementación
• Métodos en el puesto
• Métodos fuera del puesto
• Desarrollo Gerencial

• FASE 2
• Diseño
• Objetivos de la instrucción
• Disponibilidad de los capacitadores
• Principios de aprendizaje

• FASE 1
• Evaluación de necesidades
• Análisis de la Organización
• Análisis de las tareas
• Análisis de las personas

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• El primer paso en la evaluación de necesidades es
  identificar las grandes fuerzas que pueden
  influir en las necesidades de capacitación y nos
  apoyamos en el análisis de la organización para
  hacerlo. El análisis de la organización es un
  examen de ambiente, de las estrategias y de los
  recursos de la organización para determinar en
  dónde se debe dar énfasis a la capacitación.
• El segundo en la evaluación de las necesidades de
  capacitación es el análisis de tareas, el cual
  implica revisar la descripción y las
  especificaciones de los puestos para identificar
  las actividades desempeñadas en un puesto y los
  conocimientos, habilidades y capacidades
  necesarios para realizarlas. Su propósito es
  determinar el contenido exacto del programa de
  capacitación.
• Es importante contemplar en este punto la
  evaluación de competencias, la cual se enfoca en
  las habilidades y conocimientos que los empleados
  necesitan para tener éxito, en particular para
  los puestos orientados a la toma de decisiones e
  intensivos en conocimientos.
• El tercer paso es el análisis de las personas que
  implica determinar qué empleados requieren
  capacitación y cuáles no.
• Un análisis minucioso ayuda a las organizaciones
  a evitar el error de enviar a todos los empleados
  a una capacitación cuando algunos no la
  necesitan.
• Ayuda a los gerentes a determinar qué pueden
  hacer los participantes prospecto cuando se
  incorporan a una capacitación, de tal forma que
  los programas se puedan diseñar para enfatizar
  áreas en las que son deficientes.

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• En toda capacitación deben existir los objetivos
  instrucciones que describen las habilidades o
  conocimientos que se van a adquirir y las
  actitudes que se van a cambiar. Éstos son los
  resultados deseados de un programa de
  capacitación.

Establecimiento de Metas
Diferencias Individuales
Retroalimenta-ción y Refuerzo
Práctica Activa y Repetición
Importancia de la Presentación
Principios del aprendizaje
Aprendizaje Global frente a Aprendizaje Parcial
Modelado
Aprendizaje Masivo frente a Distribuido
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Capacitación en el puesto
Método por el cual los empleados adquieren
experiencia práctica con instrucciones de su
supervisor o de otro capacitador. Sistema de
capacitación en el que un trabajador que ingresa
en un oficio que requiere habilidades recibe
instrucción y adquiere experiencia en los
aspectos teóricos y prácticos del trabajo tanto
dentro como fuera de él. Programa de capacitación
que combina la experiencia práctica en el puesto
con las clases formales. Programas patrocinados
de manera conjunta por academias, universidades y
otras organizaciones que ofrecen a los
estudiantes la oportunidad de obtener experiencia
real, mientras descubren cómo se desenvolverán en
las empresas.

• MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS NO
  GERENCIALES

Capacitación de Aprendizaje Práctico
Capacitación Cooperativa
Programas de prácticas profesionales
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Instrucción en Aula
Método de capacitación que se presta para un
aprendizaje combinado y permite que un grupo
grande de participantes sea dirigido por un
pequeño grupo de instructores. Método de
instrucción que permite que las personas puedan
trabajar a su propio ritmo, conocida como
aprendizaje autodirigido. Enseñanza de
habilidades y procedimientos en el nivel más
sencillo. Método de capacitación orientados a las
computadoras, el cual abarca una amplia variedad
de aplicaciones, como capacitación en red y
computadora. Este método hace hincapié en el
realismo del equipo y en su operación con un
costo mínimo y la máxima seguridad.

• MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS NO
  GERENCIALES

Instrucción Programada
Métodos Audiovisuales
Programas de prácticas profesionales
Simulación
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Experiencias en el Puesto

• Ciertas habilidades y conocimientos pueden
  adquirirse con sólo escuchar, observa y leer.
  Pero otros sólo se obtienen mediante la práctica
  real y la experiencia.
• Los métodos para ofrecer experiencia en el puesto
  incluyen lo siguiente
• Coaching instrucción, sugerencias del director
  hacia el subordinado.
• Asignaciones suplentes preparan a la persona
  para asumir el puesto.
• Rotación de puestos proporciona diversas
  experiencias profesionales.
• Transferencia lateral movimiento horizontal a
  través de diferentes departamentos.
• Proyectos especiales brindan a las personas la
  oportunidad de involucrarse en el estudio de los
  problemas actuales de la organización y en las
  actividades de planeación y toma de decisiones.

• MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO
  GERENCIAL

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Seminarios y Conferencias

• Los seminarios y conferencias como la instrucción
  en aula, son útiles para reunir grupos de
  personas para la capacitación y el desarrollo
• Se pueden utilizar para comunicar ideas,
  políticas o procedimientos, pero también para
  plantear temas de debate o analizar problemas que
  no tengan respuesta o solución predeterminada.

• MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO
  GERENCIAL

Estudio de Caso

• Un método útil en particular, empleado en
  situaciones de aprendizaje en aula.
• Por medio de ejemplos documentados, los
  participantes aprenden a analizar (separar) y
  sintetizar (unir) los hechos para tomar
  conciencia de las muchas variables en las cuales
  se basan las decisiones de la administración y,
  en general, para mejorar sus habilidades en la
  toma de decisiones.

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Juegos de Negocios

• En ellos los jugadores se enfrentan a la tarea de
  tomar una serie de decisiones que afectan a una
  organización hipotética.
• Una ventaja importante en esta técnica es el alto
  grado de participación que requiere.

• MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO
  GERENCIAL

Desempeño o Juego de Roles

• Consiste en asumir la actitud y la conducta de
  otros.
• Al actuar en la posición del otro, los
  participantes en el desempeño de roles mejoran su
  capacidad para entender y tratar a los demás.
• El desempeño de roles debe también enseñarles a
  aconsejar a los otros ayudándoles a ver la
  situación desde un punto de vista diferente.

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7.2 Evaluación del programa de capacitación

• Existe una amplia variedad de métodos para
  determinar hasta qué grado los programas de
  capacitación mejoran el aprendizaje, influyen en
  el comportamiento en el trabajo y repercuten en
  el desempeño final de la organización.
• Existen cuatro criterios básicos para evaluar la
  capacitación
• Criterio 1 Reacciones Los participantes
  informan qué contenidos y técnicas encontraron
  más útiles, critican a los instructores o hacen
  sugerencias sobre las interacciones de los
  participantes, la retroalimentación etc.
• Criterio 2 Aprendizaje Más allá de lo que los
  participantes piensen de la capacitación, es
  comprobar si en realidad aprendieron algo.
• Criterio 3 Comportamiento El comportamiento
  tiene que ver más con la transferencia de la
  capacitación, es decir, consiste en la aplicación
  efectiva de kis principios aprendidos a lo que se
  requiere en el trabajo.
• Criterio 4 Rendimiento sobre la Inversión
  Demostrar que los programas de capacitación,
  producen resultados netos.

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• El ROI de una empresa lo constituyen los
  beneficios derivados de la capacitación en
  relación con los costos en que se incurrió al
  aplicarla y corresponde a los gerentes de
  Recursos Humanos la responsabilidad de
  calcularlos y presentarlos a la gerencia de la
  empresa.
• Los beneficios pueden incluir el aumento en las
  utilidades, en la productividad y en la calidad,
  o bien, disminución en los costos, aumento en la
  satisfacción de los clientes o en la satisfacción
  de los empleados en el puesto.
• Por lo que las interrogantes a resolver son
  Cuánto aumentó la calidad debido al programa de
  capacitación? Cuánto contribuyó a las
  utilidades?
• La fórmula para calcular el ROI de capacitación
  es
• ROIResultados/Costos de la capacitación
• si la proporción del ROI es gt1, los beneficios
  de la capacitación exceden el costo del programa,
  
• si el cociente es lt1, los costos del programa de
  capacitación superan los beneficios.
• Ejemplo Desarrollar y llevar a cabo un programa
  de capacitación a los operarios de una máquina
  nueva cuesta 15,000. Después de determinar el
  programa de capacitación, el número promedio de
  partes fabricadas por año aumentó en 3000
  unidades, cada una dio una utilidad de 10, que
  en conjunto promediaron un beneficio neto de
  30,000. Determine el ROI.

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Conclusiones

• La capacitación en el puesto, es uno de los
  métodos más utilizados porque ofrece la ventaja
  de la experiencia práctica y una oportunidad de
  construir una relación entre el jefe y el
  empleado.
• Al diseñar un programa de capacitación los
  gerentes deben considerar las dos condiciones que
  deben existir para el aprendizaje la disposición
  y la motivación.
• La evaluación de un programa de capacitación debe
  centrarse en varios criterios que son importantes
  para conocer la efectividad del programa.
• El benchmarking y el análisis de utilidades
  ayudan a evaluar el efecto de la capacitación y
  proporcionan información para posteriores
  evaluaciones de necesidades.

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EJERCICIOS

• Responder a cada interrogante como parte de la
  evaluación final del tema, escrito a mano en hoja
  de cuaderno con los nombres de los integrantes
  del equipo. Actividad para realizar en aula,
  deben apoyarse para fundamentar su respuesta en
  el libro de texto o consultar bibliografía del
  área de estudio.
• EQUIPO 1 Por qué la evaluación de necesidades
  es un importante paso preliminar para cualquier
  programa de capacitación?
• EQUIPO 2 Qué se entiende por técnicas de
  capacitación?, Qué quiere decir la expresión
  Obsolescencia de los conocimientos del
  personal?
• EQUIPO 3 Qué técnica de capacitación
  recomendaría para cada una de las siguientes
  ocupaciones?
• Representante de servicio a clientes
• Cajero bancario
• Supervisor de personal de ventas de mostrador,
  sin experiencia previa.

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EJERCICIOS

• EQUIPO 4 El departamento de bomberos de la
  ciudad de Mazatlán, Sinaloa acabada de adquirir
  nuevo equipo contra incendios que consiste en
  extintores de fuego y en uniformes de faena
  pesada que protegen a los bomberos contra
  temperaturas muy altas, pero requieren técnicas
  muy especiales para ponérselos en pocos segundos.
  Qué datos recabaría antes de diseñar un programa
  de capacitación?, Cómo combinaría usted no menos
  de cuatro principios de aprendizaje? Y En qué
  forma podría medirse la efectividad del programa?
• EQUIPO 5 En el curso de una reunión usted está
  explicando a la gerencia de la empresa
  Metalmecánicos su programa de capacitación para
  un grupo de mecánicos torneros. El objetivo del
  curso es ilustrar las actividades globales de la
  corporación e identificar el potencial de
  supervisión que pudiera existir en el grupo. Un
  supervisor de otra área de la compañía le dice
  Estos hombres han llegado al máximo de sus
  posibilidades. No son promovibles porque no
  tienen educación universitaria. Conocen el uso de
  un torno mejor que nadie y no hay nada qué
  enseñarles. Lo mejor que puede hacer es evitarse
  el trabajo de intentar un curso que no
  funcionaría. Qué le respondería?
• EQUIPO 6 Detección de necesidades de
  capacitación para Laboratorios Pomona.

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Gung-Ho

• Actividad ver el documental que trata sobre un
  modelo y método de capacitación y responder en
  forma individual lo siguiente
• Qué métodos de capacitación descritos en el
  capítulo de Capacitación y Desarrollo aparecen
  en la película?
• En la película Gung-Ho el personal del área de
  maqueado recibe algún tipo de instrucción en
  aula?. Explique su respuesta.
• Revise la Fase 4 Evaluación del programa de
  capacitación y describa cómo se evalúa ésta en la
  película.
• Nota no se recibirán tareas fuera de tiempo o
  enviadas por correo electrónico posterior al
  término de clase.