PROGRAMAS DE INCENTIVOS

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PROGRAMAS DE INCENTIVOS

• OMAR CAMILO CHICAIZA URBANO
• GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• UNIVERSIDAD DEL VALLE
• FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

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LOS MACROPROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
Negociación Colectiva
Selección
Relación Con los sindicatos
Cesación o Ruptura Laboral
Elaborado por Mónica García Solarte
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Incentivos Beneficios
El proceso de incentivos y beneficios es el
complemento de la compensación salarial, pues
busca estimular a los trabajadores a mejorar su
desempeño a través de los incentivos, y generar
apoyo para estimular y mantener la fuerza de
trabajo a través de los beneficios.
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OBJETIVOS DE UN PLAN de Incentivos Beneficios

• Reducir la rotación y/o el ausentismo de personal

• Elevar la moral de la fuerza laboral

• Reforzar la seguridad de la fuerza laboral

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DIAGRAMA MACRO-PROCESO COMPENSACIÓN, BIENESTAR Y
SALUD DE LAS PERSONAS
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS

• Para funcionar dentro de ciertos estándares de
  operación, las organizaciones disponen de un
  sistema de recompensas y de sanciones para
  dirigir el comportamiento de sus miembros.
• La mayoría de las organizaciones adopta varios
  tipos de recompensas financieras
• Recompensas relacionadas con objetivos de
  realización empresarial.
• Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del
  empleado
• Recompensas relacionadas con el desempeño
  claramente excepcional.
• Recompensas relacionadas con resultados
  departamentales, divisionales o globales.

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Recompensas y Sanciones

• La recompensa o incentivo es una gratificación
  tangible o intangible, a cambio de la cual la
  personas se convierten en miembros de la
  organización, y una vez en él, contribuyen con
  tiempo, esfuerzo u otros recursos personales.
• Por ello todas las organizaciones deben cuidar el
  equilibrio de los incentivos y las
  contribuciones, debido a la relación de
  intercambio que se origina.

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Articulo de la Revista Dinero, Horarios
Flexibles, Vacaciones compradas, ensáyelas
http//www.finanzaspersonales.com.co/wf_InfoArticu
lo.aspx?IdArt785
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Métodos de Remuneración

• REMUNERACIÓN FIJA Privilegia la homogenización y
  estandarización de los salarios, permite el
  control centralizado de un órgano de
  administración salarial, proporciona una base
  lógica para la distribución de los salarios y
  focaliza la actividad cotidiana y rutinaria de
  las personas en función del tiempo.
• Sin embargo, dejó de ser suficiente para motivar
  a las personas y obtener comportamiento
  proactivo, emprendedor y eficiente.

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Métodos de Remuneración

• REMUNERACIÓN VARIABLE Es generalmente selectiva
  y depende de los resultados establecidos por la
  empresa en determinado periodo, mediante trabajo
  en equipo o del empleado aisladamente. Con la
  remuneración variable priman criterios como
  resultados, creatividad, innovación, espíritu
  emprendedor e iniciativa. Su mayor ventaja es la
  flexibilidad.

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Remuneración Flexible

• PLAN DE BONIFICACIÓN ANUALse trata de una suma
  de dinero ofrecida al final de cada año a
  determinados empleados por su contribución al
  desempeño de la empresa. El desempeño se puede
  medir a través de ciertos criterios, como
  utilidad alcanzada, aumento en la participación
  en el mercado, aumento de la productividad, etc.
• DISTRIBUCIÓN DE ACCIONES ENTRE LOS EMPLEADOS En
  este tipo de remuneración el dinero del bono se
  sustituye por acciones de la compañía.

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Remuneración Flexible

• OPCIÓN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAÑÍA
  Muchas empresas adoptan como forma de
  remuneración la oferta de acciones vendidas o
  transferidas a sus empleados, según sus reglas.
  El objetivo es lograr que el empleado se vuelva
  accionista con la ayuda de la misma organización.
• PARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS ALCANZADOS
  significa tener un porcentaje o franja de valor
  en los resultados de la empresa o del
  departamento que ayudó a conseguir, con su
  trabajo personal o de equipo.

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Remuneración Flexible

• Remuneración por Competencias Esta forma de
  remuneración se halla relacionada con el grado de
  información y el nivel de capacitación de cada
  empleado y premia ciertas habilidades técnicas o
  de comportamiento del empleado. El foco principal
  pasa a ser la persona y no el cargo.
• La remuneración por competencias surgió de la
  necesidad de diferenciar empleados con diversas
  habilidades.

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Remuneración Flexible

• La participación de utilidades es un sistema
  mediante el cual la organización distribuye
  anualmente entre sus empleados cierta proporción
  de sus utilidades. Es una forma de remuneración
  variable.
• VENTAJAS
• Facilita la identificación de fortalezas y
  debilidades de cada empleado.
• Los empleados se sienten más motivados.
• Los empleados con potencial inexplorado pueden
  crecer en la empresa.

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• Un plan de incentivos es interesante cuando
• Se pueden medir las unidades de resultados.
• Existe clara relación entre el esfuerzo del
  empleado y la cantidad de resultados.
• Los cargos son estandarizados, el flujo de
  trabajo es regular y las demoras son pocas.
• La calidad es menos importante que la cantidad, o
  cuando la calidad es importante, se mide y
  controla con facilidad.
• Las condiciones competitivas exigen que las
  unidades de costos laborales sean precisas y
  conocidas

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• Aspectos fundamentales en la implantación de un
  plan de incentivos.
• Garantizar relación directa entre esfuerzos y
  recompensas.
• Los empleados deben comprender y calcular el plan
  con facilidad.
• Formular estándares eficaces.
• Garantizar los estándares.
• Garantizar un estándar por horas.
• Proporcionar apoyo al plan.

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DEFINICIÓN DE BENEFICIOS

• Beneficios son los pagos financieros indirectos
  ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y
  seguridad, vacaciones, pensiones, planes de
  educación, descuentos en productos de la
  compañía, etc.
• Beneficios sociales son las comodidades,
  facilidades, ventajas y servicios sociales que
  las empresas ofrecen a los empleados para
  ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Están
  estrechamente relacionados con aspectos de la
  responsabilidad social de las empresas.

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BENEFICIOS SOCIALES

• La remuneración no sólo busca recompensar el
  trabajo y la dedicación de los empleados sino
  también facilitarles la vida y hacérsela más
  agradable.
• Beneficios son ciertas regalías y ventajas que
  las organizaciones conceden a la totalidad o
  parte de los empleados como pagos adicionales de
  los salarios. Los beneficios y servicios sociales
  incluyen variedad de comodidades y ventajas
  ofrecidas por la organización.

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BENEFICIOS SOCIALES

• Los beneficios sociales están estrechamente
  relacionados con aspectos de la responsabilidad
  social de la organización. Los orígenes y
  desarrollo de los planes de beneficios sociales
  se deben a las siguientes causas
• Disputa entre las organizaciones por la
  competencia de talentos humanos, sea para
  atraerlos o mantenerlos.
• Una nueva actitud de las personas frente a los
  beneficios sociales.
• Exigencias de los sindicatos y las convenciones
  colectivas de trabajo.
• Exigencias de la legislación.
• Deducciones tributarias.
• Necesidad de contribuir al bienestar de los
  empleados y de la comunidad.

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Clases de Beneficios Sociales

• 1. En cuanto a su exigibilidad legal
• Beneficios legales vacaciones, prima,
  jubilación, seguro de accidentes de trabajo,
  auxilio por enfermedad, prima por matrimonio,
  prima por hijos, etc.
• Beneficios espontáneos bonificaciones,
  restaurantes, transporte, seguro de vida
  colectivo, préstamos, complementos de jubilación,
  etc.

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Clases de Beneficios Sociales

• 2. En cuanto a la naturaleza
• Beneficios monetarios vacaciones, prima
  salarial, bonificaciones, complementos
  salariales, etc.
• Beneficios no monetarios restaurante, asistencia
  médico - odontológica, servicio social y
  consejería, club o asociación, transporte desde
  la casa a la empresa, y viceversa, horario
  flexible, etc.

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Clases de Beneficios Sociales

• 3. En cuanto a los objetivos
• Beneficios asistenciales asistencia médica -
  odontológica, asistencia financiera, servicio
  social, complementos de la jubilación, seguro de
  vida, guardería para hijos de empleados, etc.
• Beneficios recreativos asociación o club, áreas
  de descanso en los intervalos de trabajo, música
  ambiental, actividades deportivas y comunitarias,
  paseos, excursiones, etc.
• Planes supletorios transporte, restaurante en el
  sitio de trabajo, horario de trabajo móvil,
  estacionamiento privado, cooperativa de productos
  alimenticios o convenios con supermercados,
  agencia bancaria en el sitio de trabajo.

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Objetivos de los Planes de Beneficios

• OBJETIVOS INDIVIDUALES Los beneficios tratan de
  atender las necesidades individuales de las
  personas, proporcionándoles una vida personal,
  familiar y laboral más tranquila y productiva.
• OBJETIVOS ECONÓMICOS
• Reducir la Fatiga física y psicológica de las
  personas.
• Apoyar el reclutamiento de personal y atraer
  candidatos.
• Reducir la rotación del personal y fijar a las
  personas en la empresa.
• Reducir el ausentismo.
• Mejorar la calidad de vida de la personas.
• Minimizar el costo de las horas trabajadas.

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Objetivos de los Planes de Beneficios

• OBJETIVOS SOCIALES
• Los beneficios procuran llenar deficiencias,
  lagunas o ausencia de la previsión social, del
  sistema educativo y de los demás servicios
  prestados por el gobierno o por la comunidad.
• Para ello, cada organización diseña y elabora su
  plan específico de beneficios. En general, se
  planean y diseñan para ayudar al empleado en tres
  áreas de su vida
• En el cargo.
• Fuera del cargo, pero en la organización.
• Fuera de la organización, en la comunidad.
  Familia.

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ACTUALIDAD

• Las organizaciones buscan atraer o retener a los
  ejecutivos con dos conceptos diferentes al
  salario fijo tradicional
• Compensación variable anual el pago asociado a
  resultados en los primeros niveles corporativos
  (presidentes o gerentes generales) puede alcanzar
  hasta cuatro salarios adicionales, es decir el 33
  por ciento de la remuneración.
• Beneficios adicionales corporativos los más
  representativos son préstamos, asignación de
  vehículo o conductor, afiliación a club y
  cobertura en salud.

Human Capital Consulting Outsourcing.
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ACTUALIDAD

• Los resultados del último estudio permiten
  afirmar que tal vez hayan disminuido los salarios
  fijos de los directivos, pero la compensación
  global no ha bajado porque se ha ampliado o
  complementado con los otros dos factores.
• Esto también significa que hoy es muy efectivo
  atraer a un alto ejecutivo no solamente con
  elementos monetarios sino por medio de cierto
  tipo de beneficios.

Human Capital Consulting Outsourcing.
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ACTUALIDAD

• El 84 por ciento de las empresas que operan en el
  país han adoptado esquemas de remuneración
  variable para sus empleados. En tanto, en el 66
  por ciento de las compañías el incremento
  salarial se produce a una tasa más alta que la
  inflación.
• En aquellas empresas que tienen sistemas de
  remuneración variable, en promedio, actualmente
  sólo el 60 por ciento del salario que pagan a sus
  empleados es fijo. Esquemas de beneficios, que
  representan el 17 por ciento de la composición
  salarial y el otro 23 por ciento pertenece a la
  remuneración variable.

Encuesta Salarial y tendencias en Gestión Humana
2010-2011
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ACTUALIDAD

• Entre los beneficios hay alternativas
  relacionadas con productos de consumo, ahorro,
  inversión, salud y otros temas no monetarios. La
  encuesta revela que en dos terceras partes de las
  empresas locales, a la hora de calcular el
  reajuste en los salarios se toman tasas
  superiores a la inflación.
• Fuente Portafolio.com

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ACTUALIDAD

• De la compensación flexible hacen parte distintas
  variables. Por ejemplo, en lugar de pagar un
  salario fijo de 100 pesos, se pacta por 70 y el
  resto se compensa con el suministro de un
  vehículo que el ejecutivo adquiere en forma de
  leasing.
• La empresa se beneficia porque no todo el
  componente es factor salarial y el empleado
  también, debido a que la compañía puede adquirir
  el automotor a un precio más barato, pagadero a
  módicas cuotas.

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ACTUALIDAD

• En Colombia, según la encuesta de Human Capital
  Consulting entre 400 compañías de 17 sectores
  económicos, siete de cada diez empresas utiliza
  este instrumento de compensación.
• Incluye aportes para educación, que potencia al
  empleado y capacita al capital humano de la
  empresa (lo hacen 4 de cada 10 compañías
  sondeadas), los planes complementarios de salud
  (abarca al núcleo familiar) y el acuerdo entre
  empresas y bancos para la obtención de créditos
  con tasas de interés preferenciales para su
  personal (lo tiene incorporado el 26 por ciento
  de la muestra).

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ACTUALIDAD

• Los análisis indican que este sistema es un
  gana-gana porque la remuneración flexible tiene
  por objeto optimizar costos e incrementar el
  poder adquisitivo del empleado, de tal suerte que
  una empresa puede hacer más eficiente su
  presupuesto de gastos laborales ahorrándose hasta
  el equivalente de una nómina mensual al año y el
  empleado obtener sobre su ingreso neto real entre
  cuatro y ocho por ciento de más.

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