LA REMUNERATION DES COMMERCIAUX

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LA REMUNERATIONDES COMMERCIAUX

• ANNE MACQUIN

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REMUNERER DES COMMERCIAUX

• OPTIMISER
• UN MIX DELEMENTS

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LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION
FIXE
AVANTAGES EXTRA-PROFESSIONNELS
SALAIRE DIFFERE OU CACHE
VARIABLE CONTRACTUEL COMMERCIAL
VARIABLE CONTRACTUEL SOCIETE
STIMULATION FINANCIERE
REMBOURSEMENTS DE FRAIS
STIMULATION NON FINANCIERE
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LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION
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TROIS ELEMENTS ESSENTIELS
3ème étage La stimulation
2ème étage Le variable contractuel
1er étage Le fixe
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LE FIXE

• Rémunère les connaissances de fond du commercial,
  son expérience, laccomplissement de ses missions
  permanentes

• Sécurise le vendeur

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LE VARIABLE CONTRACTUEL

• Rémunère la réalisation des objectifs de
  résultats (CA, marges, délais de paiement...) ou
  de moyens (envois déchantillons et taux de
  retour sur échantillonnage, montage dopérations
  promotionnelles...)

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LE VARIABLE NON CONTRACTUEL

• Rémunère les performances exceptionnelles non
  prises en compte dans le variable contractuel

• Permet de compléter le dispositif contractuel
• (concours, challenges...)

• Sert à faire évoluer les comportements

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QUESTIONS POSEES

• Combien payer ?
• Quelles parts relatives accorder au fixe et au
  variable?
• Quelles modalités de calcul retenir pour le
  variable contractuel ?

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COMBIEN PAYER ?

• Normes et possibilités société

• Normes marché

• Volonté dattirer les meilleurs

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LA REMUNERATION FIXEAVANTAGES ET INCONVENIENTS
POUR L ENTREPRISE

• AVANTAGES

• INCONVENIENTS

• Loyauté du personnel
• (rotation réduite)

• Faible stimulation

• Facilité de recrutement

• Favorise les vendeurs
• les moins productifs

• Facilité d'orientation
• des efforts

• Salaires incompressibles
• en cas de récession

• Marge confortable
• en période de croissance

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LA REMUNERATION FIXEAVANTAGES ET INCONVENIENTS
POUR LE VENDEUR

• AVANTAGES

• INCONVENIENTS

• Revenus réguliers

• Pénalisation des
• commerciaux les
• plus dynamiques

• Sécurité

• Neutralisation de linfluence
• des facteurs non contrôlés
• par le commercial

• Rémunération moins
• élevée en général

• Synonyme de statut social
• dans certaines cultures

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LA REMUNERATION VARIABLEAVANTAGES ET
INCONVENIENTS POUR L ENTREPRISE

• AVANTAGES

• INCONVENIENTS

• Gestion simple
• si système simple

• Gestion complexe si
• système complexe

• Stimulation

• Turn over parfois élevé

• Favorise les vendeurs
• les plus productifs

• Difficulté parfois pour faire
• changer de territoire ou
• de façon de faire, ou donner
• d autres missions que la
• vente stricto sensu

• Salaires fonction des
• performances

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LA REMUNERATION VARIABLEAVANTAGES ET
INCONVENIENTS POUR LE VENDEUR

• AVANTAGES

• INCONVENIENTS

• Résultats conditionnés
• par l effort fourni

• Insécurité

• Equité parfois (potentiels
• des territoires différents)

• Stimulant

• Permet parfois d atteindre les
• salaires les plus élevés de
• l entreprise

• Perception négative dans
• certaines cultures

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LES PARTS DU FIXE ET DU VARIABLE CONTRACTUEL
FIXE
VARIABLE
Etat du marché Stratégie de lentreprise Opinion
des dirigeants sur le variable Opinion des
salariés sur le variable Cycle de vente Nombre de
ventes Valeur unitaire des ventes Impact du
vendeur sur les ventes Programmabilité des tâches
du vendeur Poids des tâches hors vente Pratiques
de la concurrence Incertitude environnementale Mes
urabilité des performances
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LETAT DU MARCHE
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(No Transcript)
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LES FORMES DE VARIABLE CONTRACTUEL

• La commission

• Le variable sur objectifs

Variable
Variable
Variable à 100 de lobj.
Ventes
100
Tx réal. objectif
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QUELQUES FORMES DE VARIABLE SUR OBJECTIFS
Variable
Variable
Variable à 100 de lobj.
Variable à 100 de lobj.
100
100
Tx réal. objectif
Tx réal. objectif
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LES MODALITES DU VARIABLE
- Commission sur CA - à partir dun certain
seuil-objectif (minimal) - linéaire,
progressive, dégressive, par tranche - Primes -
pour atteinte de quota de vente - par tranche de
CA au-dessus du quota - pour nouveaux clients
- sur un produit particulier / augmentation du
CA - par rapport au profit réalisé sur une
affaire - sur critères qualitatifs
(moyens/efforts)
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PROCESSUS DE MISE AU POINT D UN SYSTEME DE
REMUNERATION

• Compréhension du problème posé
• Elaboration dun plan de communication
• Evaluation du système en place
• Analyse externe compétitivité (niveaux et
  formes de rémunération chez les principaux
  concurrents), tendances dévolution des systèmes
  de rémunération
• Analyse interne pertinence, maîtrise, équité
  perception, satisfaction et attentes des
  commerciaux et des managers
• Choix
• - personnels concernés
• - niveaux de salaire par catégorie
• - pour chaque catégorie
• . ratio fixe / variable contractuel
• . modalités daugmentation du fixe
• . variable contractuel assiette, modalités de
  calcul et de paiement
• Etude de faisabilité
• Organisation des transitions
• Conception et réalisation des outils nécessaires
  au fonctionnement du système
• Suivi et évaluation du fonctionnement

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QUALITES que doit avoir le SYSTEME DE REMUNERATION

• Stimuler

• Etre pertinent (adapté à lenvironnement
• et aux orientations stratégiques de lentreprise)

• Inciter à agir en fonction des objectifs à court
  
• terme

• Permettre ladaptation à des objectifs à court
• terme changeants

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QUALITES que doit avoir le SYSTEME DE REMUNERATION

• Assurer la maîtrise de lévolution des
  rémunérations

• Etre simple

Salaire

• Etre incontestable

20

• Etre équitable

-20

• Etre compétitif

Qualification
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TENDANCES DEVOLUTION DES REMUNERATIONS

• Augmentation du de sociétés incluant une partie
  variable dans la rémunération de leurs
  commerciaux la quasi-totalité maintenant aussi
  bien en BGC quen BI
• Augmentation du de sociétés accordant les
  augmentations du fixe au mérite (pas uniquement
  sur une base collective)
• Ceci suppose une procédure annuelle dévaluation.

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TENDANCES DEVOLUTION DES REMUNERATIONS

• Centrage du variable sur une fourchette
  représentant de 15 à 25 du salaire de base (de
  moins en moins de différences entre les secteurs
  industriels de moins en moins de "faux"
  variable)
• Diffusion du variable sur objectifs, qui suppose
  la possibilité détablir des objectifs fiables
  (de plus en plus de critères qualitatifs et de
  variable collectif)
• Rapprochement des salaires des commerciaux et des
  non commerciaux
• Avantage voiture très répandu

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REMUNERATION VARIABLE
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REMUNERATION VARIABLE
firms
Secteurs d'activité
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CRITERES QUALITATIFS UTILISES DANS LA PART
VARIABLE
Secteurs d'activités
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LA STIMULATION

• Des objectifs précis et quantifiés
• Une durée
• Des choix quant à la nature des performances qui
  seront récompensées
• - individuelles / d équipe
• - les meilleurs (opération élitiste)/ ceux qui
  dépassent un seuil (opération de masse)
• - une combinaison des options précédentes
• Des récompenses
• L implication ou non des conjoints
• Un thème
• Une communication

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LA REMUNERATION

• Un facteur de motivation puissant, mais pas tout
  puissant
• Bien d autres facteurs y concourent. Et ils
  peuvent affaiblir voire annihiler l impact de la
  rémunération

Recrutement
Formation
Management de la performance
Définition du poste
Style de management
Motivation
Rémunération