50 CAMINOS HACIA LA ORGANIZACI

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50 CAMINOS HACIA LA ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE.Autor Adrew Forrest
Maestría Profesionalizante en Desarrollo y
Gestión de Sistemas Ganaderos Planeación
Estratégica de Empresas Ganaderas.
CAMPUS PUEBLA
Sandra Estela Sierra Delgado
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El aprendizaje se ha convertido en una
herramienta competitiva fundamental para muchas
organizaciones.
La capacidad de aprender de los errores propios y
ajenos, y difundir con eficiencia el
aprendizaje, como un parámetro para el éxito.
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Este libro describe un rango de opciones
prácticas, permitiendo elegir su propia ruta para
alcanzar la meta. Ofrece un camino, su enfoque
sincero y flexible que invita a desarrollar con
base en las fortalezas existentes de la
organización, en vez de desmantelar las
características positivas que pudieran estar ya
instrumentadas.
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Organización inteligente (OI).- Es la sinergia
entre el aprendizaje que realizan las personas y
los sistemas que emplean su patrón.
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DEFINICIONES Una organización que facilita el
aprendizaje para todos sus miembros y que se
transforman a sí misma de manera continua. Mike
Peddler, Tom Boydell y Joseph Burgoyne Una
organización inteligente aprovecha por completo
el poder mental, el conocimiento y la experiencia
de que dispone, a fin de evolucionar de manera
continua para el beneficio de sus
integrantes. Andrew Mayo y Elizabeth Lan Una
organización inteligente es aquella que utiliza
de manera intencional los procesos de aprendizaje
en los niveles personal, de grupo y de sistema
para transformar de manera continua la
organización en una dirección que satisfaga de
manera creciente a sus integrantes. Nancy
Dixon-The Organisational Learning Cycle Un
proceso que expande de manera constante su
capacidad de crear su propio futuro. Peter Senge
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Secciones

1. Consejo de administración.
2. Posición ante el público.
3. Políticas y lineamientos.
4. Barreras al aprendizaje errores y culpas.
5. Métodos de aprendizaje.
6. Uso de la tecnología de la información.
7. Intercambio de conocimientos.

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Los directores como modelos
Los directores deben actuar como ejemplos de
aprendizaje continuo prediquen con el ejemplo,
en lugar de imponer su ley. Dos razones
renuentes a revelar su necesidad de seguir
aprendiendo revelar su ignorancia y no
sé. Otro instrumento para ayudar a los
directores es la retroalimentación de 360º.
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Directores no ejecutivos

• En una OI pueden cubrir varias funciones
• Aportar un punto de vista distinto.
• Comentar el avance de la organización a lo largo
  del tiempo.
• Explorar su red de contactos.
• Ahorrarle a la empresa la necesidad de inventar
  la rueda de nuevo en lo referente a sus sistemas
  de desarrollo de empleados (compartir
  experiencias).
• Actuar como mentores de una o más personas dentro
  de la organización.

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INSTRUCTOR MENTOR
Se preocupa por el contenido del trabajo de la persona Se enfoca mas en el contexto
La instrucción puede ser muy breve La relación durara meses o incluso años
La instrucción puede ser pública Debe actuar siempre en privado
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Accesibilidad de directores
Los directores pueden producir un enorme impulso
agregado cuando ven las cosas por sí mismos
prediquen con el ejemplo.
X
No se ha dejado de aprender
Confianza en el conocimiento
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Administración del conocimiento
Es un enfoque coherente a la identificación y
explotación de todos los conocimientos (tácito o
explicito) relevantes de que dispone la
organización y se logra cuando los directores
crean un clima de confianza.
Experiencia
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Medición del capital humano
OI busca la forma de medir el valor del
conocimiento y el aprendizaje. Tres enfoques
El Valor Agregado Económico El efecto consiste
en resaltar las acciones que crearan un valor
futuro sostenido en lugar de beneficios de corto
plazo. Tiene atractivo como incentivo para
gerentes.
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El Navegador de Skandia Se propone equilibrar el
capital financiero con el intelectual. Sus áreas
de enfoque son finanzas (una instantánea del
pasado) clientes, humana y de proceso (el
presente) y la renovación y desarrollo (el
futuro).
- La Tarjeta de Puntuación de Equilibrio en los
Negocios se propone medir un rango de
actividades que convierten las estrategias de la
empresa en acciones.
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Informe anual
Es un vínculo ideal para registrar ejemplos de
aprendizaje corporativo y personal. Es tan
importante corregir las percepciones imprecisas
como difundir el conocimiento verdadero o
información proactiva. Una OI tiene un estilo
abierto y fomenta la comunicación en todos los
sentidos.
Manejo de los medios de comunicación
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Esquemas de premio y reconocimiento público
Algunos patrones descubren que la minuciosidad
del propio proceso proporciona el mayor valor
obtener el premio es secundario.
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TIPOS DE PREMIOS Esquemas naturales que
requieren la participación por parte de los
empleados de toda la organización. Esquemas
nacionales que abarcan grupos selectos de
empleados en vez de la totalidad de la fuerza de
trabajo. Esquemas específicos por sector, lugar
o profesión.
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Reconocimiento corporativo de los errores
La organizaciones eficaces consideran las quejas
como una importante investigación de mercado ya
que es probable que, por cada queja recibida,
muchos otros clientes pudieron haberse quejado,
pero no lo hicieron y el mal servicio viaja muy
rápido de boca en boca.
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Administración del desempeño (las personas no
solo ven la obligación de rendir cuentas, sino
también su responsabilidad) y sistema de
recompensas (permitir que la retribución u otros
beneficios de una persona reflejen estos logros)
Trabajar en forma más inteligente, no más duro.
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Competencias
Son aquellas características que le da cierta
ventaja sobre sus competidores, distintivo.
Trabajo en equipo, administración de personal,
comunicación, liderazgo, solución de problemas y
planeación y organización
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Propiedad intelectual

• Las principales áreas que abarcan son
• Marcas registradas (de productos) y marcas de
  servicio.
• Derechos de autor la titularidad radica en el
  1er. autor.
• Patentes no es posible patentar un
  descubrimiento o teoría científica hasta que
  pueda fabricarse o utilizarse.
• Derechos de diseño protege la forma de un
  artículo por 10 años.
• Información confidencial de una organización y
  la habilidad y desarrollo que desarrolla un
  empleado en lo individual.

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Innovación
Cambiar su estructura mental e intentar algo
nuevo
Innovación creciente realiza mejoras continuas
sin cambiar los puntos fundamentales del
producto, evaluación o proceso. Innovación
radical lo que supone cuestionar toda la base.
Una innovación no se limita al diseño de
productos. Puede, y debe abarcar los procesos, es
decir, cualquier actividad dentro de la empresa.
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Información, conocimiento, experiencia y
aplicación
Información identificación de tipo de datos que
sea relevantes para sus actividades, así como las
fuentes potenciales de la misma. Conocimiento
información útil, herramientas útiles análisis
FODA y Factores Críticos para el
Éxito. Experiencia convertir los conocimientos
en experiencias.
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Información, conocimiento, experiencia y
aplicación
Aplicación Asegurar que se logre el máximo
beneficio de todo este duro trabajo. Es probable
que entre las acciones que representa una
diferencia se incluya el enfoque, la comunicación
y la capacitación.
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Como manejar a los trabajadores del conocimiento
Las personas creativas funcionan mejor con el
juego y la libertad, ya que por definición son
inteligentes y pueden rebelarse con rapidez si se
sienten acosados. El líder debe tener muy claros
el qué (proporcionar metas claras) el cómo (que
participen en la toma de decisiones y dar
autonomía) y pasar mucho tiempo en el por qué
(aporta significado).
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Diseño de puestos
El enfoque tradicional supone que el paquete de
tareas coincidirá en gran medida con una persona
específica. La realidad es distinta.
Auditoria de habilidades
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Aprendizaje auto-administrado es cuando las
personas deciden por sí mismas lo que desean
aprender, y cómo quieren hacerlo. Estructura
profesional Las organizaciones no deben hacer
falsas promesas ni dar la impresión de tener un
plan garantizado para el futuro de una persona.
Pueden crear una alianza civilizada al comunicar
las necesidades futuras de habilidades de la
empresa, dar las herramientas que ayuden a
evaluar sus propias preferencias, reconocer que
las personas quieren asumir una visión total de
sus vidas, y analizar opciones como el trabajo a
tiempo parcial.
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Barreras de aprendizaje errores y culpas

• Experiencias desagradables o demostrar
  desconocimiento.
• Si la organización no establece norma alguna,
  repercutirá de inmediato en la calidad y las
  personas se desempeñan por debajo de su nivel
  óptimo. Por otra parte, si la organización es
  dirigida como un campo de prisioneros, todos
  jugaran a la segura y se desalentará la
  iniciativa.
• Aprendizaje corporativo a partir de los errores
  individuales, da pauta a capacitar, o redactar
  de nuevo un procedimiento.
• Las reglas y lineamientos una vez que hallan
  sido revisados por los gerentes deberán
  difundirlo a su personal, y sentirlo propio.
• Definir los límites de autoridad

Decisiones Recomendar al gerente lo que debe hacerse Actuar emprender acciones sin requerir aprobación Delegar la decisión debe tomarse en un nivel inferior


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Uso de la tecnología de la información
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Gracias