Presentaci

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TEMA 1. El factor humano en la empresa turística
1.1. Evolución de la consideración del factor
humano y de la dirección de recursos humanos 1.2.
La dirección estratégica de recursos humanos 1.3.
Las funciones de la dirección de recursos
humanos 1.4. La dirección de recursos humanos en
la empresa turística
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1.1. Evolución de la dirección de recursos humanos

•  Escuela Clásica
•  
• Escuela de las Relaciones Humanas
•  
• Años 60 y 70
•  
• Años 80 y Dirección Estratégica

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1.2. La dirección estratégica de recursos humanos

•  formulación de la estrategia
•   Misión
• ?
• Diagnóstico externo ? ? ? Diagnóstico interno
• Formulación de objetivos
• ?
• Identificación opciones estratégicas
• ?
• Elección de la(s) estrategia(s)
• implantación de la estrategia
•  

Qué se puede hacer
Qué se quiere hacer
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1.3. Las funciones de la dirección de recursos
humanos

• La gestión de recursos humanos comprende las
  actividades encaminadas a obtener y coordinar los
  recursos humanos de una organización (Byars y
  Rue, 1995 6)
• Funciones del departamento de RR.HH.
•  planificar, reclutar y seleccionar a los
  recursos humanos
• gestionar su formación y desarrollo
• evaluar su rendimiento
• diseñar y aplicar sistemas de remuneración
• diseñar y aplicar sistemas de seguridad e higiene
• relaciones con los sindicatos  

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1.4. La dirección de recursos humanos en la
empresa turística

• Dos grandes consideraciones
•  el sector turístico pertenece al sector
  servicios
• un alto porcentaje de los costes totales
  corresponde a costes de personal
• Características de la gestión de RR.HH en el
  sector turístico
• precariedad y rotación
• incremento profesionalización
• alto grado especialización

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TEMA 2. Planificación, reclutamiento y selección
2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales
de la planificación de recursos humanos 2.2.
Diseño de puestos de trabajo 2.3. Reclutamiento
2.4. Selección
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2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales
de la planificación de recursos humanos

• Objetivos de la planificación (Claver et al.,
  1995)
•  planificar las necesidades de personal
• planificar los procesos de reclutamiento y
  selección
• planificar los gastos de personal
• planificar la formación
• planificar el sistema de promociones

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2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales
de la planificación de recursos humanos (II)
Fases de la planificación (Gómez Mejía et al.,
1996) (1) Analizar las necesidades de mano de
obra. (2) Analizar la oferta de mano de
obra. (3) Comparar las fases (1) y
(2) Instrumentos en los que se basa la
planificación a) un sistema de información de
recursos humanos b) análisis de la estructura de
la organización c) análisis de los puestos de
trabajo d) análisis de las cargas de trabajo
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2.2. Diseño de puestos de trabajo
Proceso  (1) estructuración del trabajo  (2)
descripción del puesto  (3) especificaciones del
puesto. qué Contenido cuándo del cómo
puesto dónde por qué especificaciones
Actividades ejecutadas
Diariamente Semanalmente Periodicidad Anualmente
Esporádicamente

• Personas supervisadas
• Máquinas o equipos
• Materiales utilizados
• Datos o inf. utilizados

Local y posición ambiente de trabajo, actividad
parada o en movimiento, de pie o sentado
Objetivos del puesto
qué requiere?requisitos de formación,
experiencia, aptitudes, actitudes,...
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2.2. Diseño de puestos de trabajo (II)
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2.2. Diseño de puestos de trabajo (III)
Ventajas de la especialización horizontal   - se
requieren menos destrezas por persona - la
repetición de las tareas mejora la destreza del
trabajador - ahorra tiempo perdido en pasar de
una tarea a otra - hace un uso más eficiente de
las destrezas utilizando las mejores de cada
empleado - los salarios son más bajos por la
facilidad de sustitución de la mano de obra - hay
más uniformidad en el producto o servicio final
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2.3. Reclutamiento
INTERNO
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2.3. Reclutamiento (II)
EXTERNO
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2.3. Reclutamiento (III)
Fuentes de reclutamiento externo - archivos de
candidatos de procesos de reclutamiento
anteriores - candidatos espontáneos -
recomendaciones de empleados - anuncios en la
empresa - colegios profesionales - sindicatos -
contactos con centros educativos - oficinas de
empleo - empresas consultoras - anuncios en
prensa - internet,...
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2.4. Selección
Fases de un proceso de selección (Bayón y García,
1992)   1. Proceso de preselección 2.
Aplicación de técnicas de selección 3. Proceso
de decisión final Técnicas de selección a)
curriculum vitae b) test psicotécnicos (de
personalidad, de inteligencia) c) examen de
conocimientos d) examen médico e) entrevista
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2.4. Selección (II)

• Contenido del CV
• datos personales
• datos académicos
• datos profesionales
• otros datos
• referencias (opcional)

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2.4. Selección (III)
Entrevista  1. Fase previa - selección del
entrevistador - preparación del entrevistador -
programación de la entrevista - preparación de
un informe final que recoja los datos
obtenidos - selección del entorno apropiado -
citación de candidatos - conocimiento del puesto
a cubrir - preselección (CV y carta de
presentación) de los candidatos  2. Fase de
ejecución - recepción y acogida del
candidato - establecimiento de las normas de la
entrevista - intercambio de información -
recepción de datos - preparación del cierre -
despedida  3. Fase posterior - asimilación de
datos - redacción del informe final
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TEMA 3. Formación y desarrollo de carreras
profesionales
3.1. Concepto y objetivos de la formación 3.2.
Diagnóstico de las necesidades de formación 3.3.
Elaboración, ejecución y evaluación de un plan de
formación 3.4. El desarrollo de la carrera
profesional
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3.1. Concepto y objetivos de la formación
Rendimiento f (conocimientos, habilidades,
actitudes, situación)
sabe el empleado hacer el trabajo?
es capaz el empleado de hacer el trabajo?
quiere el empleado hacer el trabajo?
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
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3.1. Concepto y objetivos de la formación (II)
es una inversión (no un gasto)
Para la empresa
Necesidad de dotar a la formación de una
connotación positiva
es una oportunidad (no una recriminación)
Para el empleado
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3.1. Concepto y objetivos de la formación (III)
Formación aplicar un esfuerzo sistemático y
planificado con el fin de modificar y/o
desarrollar conocimientos, habilidades y/o
actitudes a través de la experiencia o el estudio
y conseguir así el rendimiento adecuado en una
tarea.

• Tipología
• Según su contenido
• Técnica
• Social
• Según la necesidad a la que responde
• Estructural
• Coyuntural
• Según quién la imparte
• Interna
• Externa

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3.1. Concepto y objetivos de la formación (IV)
Cuándo se aplica la formación?
(a) Incorporación del empleado
(b) Mantenimiento y reciclaje. Causas (b.1)
rendimiento inferior al deseado (b.2) cambios
organizativos o externos (b.3) alteración del
puesto de trabajo (b.4) fusión, adquisición
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3.1. Concepto y objetivos de la formación (V)
Objetivos de la formación

• Solucionar deficiencias de rendimiento
• Homogeneizar pautas de comportamiento y actuación
  profesional
• Canal de comunicación
• Satisfacción y motivación de los empleados
• Promoción interna
• Incrementar posibilidades equipo humano
• Instrumentalizar sistema perfeccionamiento
• Potenciar relaciones humanas

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3.2. Diagnóstico de las necesidades de formación

• 1. Análisis empresarial
• - análisis objetivos (corto, medio, largo
  plazo) y tendencias que les afectarán
• cambios en la economía
• cambios demográficos
• cambios sociales
• cambios políticos
• cambios entorno específico de la empresa
• cambios factores internos
• - análisis necesidades de recursos humanos,
  habilidades
• - análisis índices eficiencia
• - análisis clima
• 2. Análisis de las tareas. Criterios
• - frecuencia de la tarea
• - importancia
• - dificultad de aprenderla
• 3. Análisis de las personas. Evaluación del
  rendimiento
• - departamento RR.HH.

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación
Plan de formación acciones concretas de
formación, programadas y secuenciadas, para
ofrecer determinadas actividades formativas a un
colectivo dentro de la estrategia general de
formación de la empresa

• Características
• Ajustarse a la organización
• Consecuente con la cultura
• Adaptarse a destinatarios
• Apoyado por alta dirección
• Ser motivador
• Completo y preciso
• Técnicas de aprendizaje variadas
• Temporalizar las actividades adecuadamente
• Presentar objetivos adecuados
• Previsión de análisis y reflexión de resultados
• Subordinado a política general de formación

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (II)
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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (III)
Etapas para elaborar un plan de formación (I)

• (1) Identificar destinatarios.
• Número
• Formación de partida
• Edad
• Experiencia
• Disponibilidad de tiempo
• Motivación
• Capacidad/estilo de aprendizaje
• Grado de homogeneidad del grupo

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (IV)
Etapas para elaborar un plan de formación (II)

• (2) Formulación de objetivos.
• Características
• Redactados en función de los destinatarios
• Atención a conocimientos/habilidades/actitudes
• Evaluables
• Formulación operativa
• Realistas

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (V)
Etapas para elaborar un plan de formación (III)

• (3) Contenidos.
• Conocimientos/Habilidades/Actitudes
• (4) Metodología.
• Métodos
• Formación en el puesto
• Rotación por diferentes puestos
• Lección magistral
• Conferencia / videoconferencia
• Método del caso
• Juegos de rol
• Discusiones
• Vídeo / DVD
• Vídeo / DVD interactivo
• Enseñanza asistida por ordenador / simuladores
• Técnicas / medios

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VI)
Etapas para elaborar un plan de formación (IV)

• (5) Momento
• Dentro de la jornada laboral
• Fuera de la jornada laboral
• (6) Lugar
• Dentro de la empresa
• Fuera de la empresa

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VII)
Etapas para elaborar un plan de formación (V)

• (7) Ejecución.
• Selección de los formadores
• Supervisores inmediatos
• Compañeros
• Personal departamento RR.HH.
• Especialistas otros departamentos
• Asesores externos
• Cuerpos docentes de centros de estudio
• Características deseables
• Competencia en el dominio de los contenidos
• Motivación docente
• Habilidad / comunicabilidad didáctica

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (VIII)
Etapas para elaborar un plan de formación (VI)

• (8) Evaluación.
• Grado de satisfacción
• Eficacia del programa
• Rentabilidad
• Adecuación del contenido
• Idoneidad del profesorado
• Métodos
• Encuestas individuales
• Entrevistas de grupo
• Observación directa

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (IX)
CONSEJOS

• Antes de la formación
• Buena clasificación de los destinatarios
• Esfuerzo del formador por crear un entorno de
  aprendizaje adecuado
• Motivar y estimular a los destinatarios
• Durante la formación
• Participación activa de los destinatarios
• Ofrecer oportunidades de practicar lo que se está
  enseñando
• Similitud situación laboral / formación
• Adecuado establecimiento objetivos
• Retroalimentación
• Refuerzo positivo
• Material significativo para los destinatarios
• Después de la formación
• Control del uso de la formación

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3.3. Elaboración, ejecución y evaluación de un
plan de formación (X)
Dificultades propias del sector turístico

• Actividades heterogéneas
• Categorías de empresas heterogéneas
• Temporalidad del empleo
• Alta rotación
• Precariedad condiciones laborales
• Alto número PYMEs y microempresas
• Alto número empresas familiares
• Estacionalidad
• Crecimiento espontáneo del turismo
• Escasa valoración social de la prestación de
  servicios
• Clandestinidad laboral
• Abundantes jóvenes con escasa cualificación

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3.4. El desarrollo de la carrera profesional

• Diseño de la carrera profesional
• Establecer el itinerario y secuenciación de
  puestos y cargos por los que va a ir pasando un
  individuo a lo largo de su estancia en la empresa
• dimensión vertical
• dimensión horizontal

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3.4. El desarrollo de la carrera profesional (II)
Ejemplos de carrera profesional
Carrera 1 Camarero ? empleado de antecocina ?
repostero ? cocinero de salsas ? cocinero de
platos combinados ? segundo jefe de cocina
Carrera 2 Camarero ? contable de despensa ?
ayudante del encargado de despensa de licores ?
encargado de despensa de licores ? director de
bebidas ? adjunto al director de banquetes ?
director de banquetes
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3.4. El desarrollo de la carrera profesional (III)
Cuestiones a valorar

• Quién es el responsable del diseño de la
  carrera?
• La empresa
• El trabajador
• Ambos
• Cuánta importancia se le va a dar a la carrera
  profesional?

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3.4. El desarrollo de la carrera profesional (IV)
Desarrollo de la carrera profesional
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3.4. El desarrollo de la carrera profesional (V)
Dos últimas cuestiones

• La meseta profesional
• La obsolescencia de habilidades