LICENCIEMENT, DEMISSION,

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• LICENCIEMENT, DEMISSION,
• RETRAITE

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Plan

• LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE
• 1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse,
  faute grave, faute lourde
• 1.1. Les cas de licenciement
• Cas du CDI
• Cas du CDD
• 1.2. Les conséquences dun licenciement pour
  faute
• 1.3. La qualification de la situation
• A- La qualification de cause réelle et sérieuse
• B- La qualification de faute grave
• C- La qualification de faute lourde
• 2. la procédure de licenciement

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• 3. Les contentieux du licenciement et de la
  démission
• 3.1. Les contentieux dus à lemployeur
• 3.2. Contentieux dus au salarié
• 3.3. Rupture dun contrat à durée déterminée
• 4. La démission
• 5. La mise à la retraite
• 5.1. Mise à la retraite par l'employeur
• 5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié
• 6. Le chômage partiel
• 7. Le licenciement pour raisons économiques
• 7.1.Procédure de licenciement pour raisons
  économiques
• 8. La rupture conventionnelle du contrat de
  travail

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4. La démission

• Le salarié peut à tout moment signifier à
  l'employeur son intention de démissionner.
• Pas de procédure particulière, il lui suffit de
  manifester cette intention de façon non
  équivoque.
• Le salarié qui démissionne doit cependant
  respecter un délai de préavis, dont la durée est
  fixée par la convention collective ou les usages
  de la profession
• six mois pour les cadres supérieurs,
• trois mois pour les cadres,
• un mois pour les autres salariés.

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5. La mise à la retraite

• La mise à la retraite peut être demandée
• par l'employeur
• par le salarié

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5.1. Mise à la retraite à lintiative de
l'employeur

• Après 70 ans. - L'employeur peut choisir de
  mettre à la retraite tout salarié âgé de 70 ans.
  Cette seule condition suffit et il est inutile de
  s'assurer du nombre de trimestres cotisés par le
  salarié.

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5.1. Mise à la retraite à linitiative de
l'employeur

• 60 à 70 ans  à partir de Janv 2010, un employeur
  ne peut plus mettre un salarié à la retraite
  avant lâge de 70 ans, sauf dérogations prévues
  par la convention collective, ou sauf accord du
  salarié.

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Durée de cotisation du salarié

• L'employeur doit s'assurer que le salarié a
  suffisamment cotisé pour percevoir une pension de
  vieillesse à taux plein en consultant le relevé
  de carrière fourni par la caisse d'assurance
  vieillesse au salarié.
• Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé,
  l'employeur peut saisir le juge des référés (CA
  Versailles, 5e ch. B soc., 20 février 2003, n
  02/02286).

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Clause  couperet 

• Clause  couperet  interdite. - Autoriser la
  mise à la retraite à compter de 60 ou 70 ans ne
  signifie pas systématiser le départ des salariés
  pour la raison qu'ils ont atteint un tel âge.
  Ainsi, les clauses dites  couperet  restent
  interdites  une disposition conventionnelle ou
  contractuelle ne peut imposer la rupture
  automatique du contrat de travail d'un salarié à
  un certain âge (cass. soc. 5 novembre 2003, n
  2315 FD).

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Respect des conditions de mise en retraite

• Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur
  doit être très scrupuleux dans le respect des
  conditions exigées. À défaut, la rupture du
  contrat de travail s'analyse en licenciement,
  lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il est
  simplement motivé par l'âge du salarié (cass.
  soc. 25 mai 2004, n 1047 FSD). Il faudrait alors
  en théorie respecter la procédure de licenciement
  et verser l'indemnité légale ou conventionnelle
  de licenciement.

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Procédure de mise en retraite

• Absence de procédure Ni entretien ni courrier
  obligatoire.
• Préavis Le préavis légal est, sauf disposition
  conventionnelle plus avantageuse, équivalent à
  celui prévu en cas de licenciement. 0 à 2 mois.
• Indemnité de rupture 1/10 de mois de salaire par
  année d'ancienneté, plus 1/15 de mois
  supplémentaire par année d'ancienneté au-delà de
  10 ans.

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5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié

• La mise à la retraite du salarié à son initiative
  est possible si le salarié répond aux conditions
  du régime. Dès lâge de 60 ans.
• Le salarié bénéficie d'un préavis de même durée
  que le préavis de licenciement, et d'une
  indemnité de départ à la retraite.
• de 0,5 mois de salaire après dix ans
  d'ancienneté,
• de 1 mois après 15 ans,
• de 1,5 mois après 20 ans,
• de 2 mois après 30 ans,
• sauf disposition plus favorable de la convention
  collective.

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Cas pratique Mise a la retraite

• Rétractation possible avec l'accord du salarié
• Une mise à la retraite notifiée par l'employeur
  à son salarié ne peut être rétractée qu'avec
  l'accord de ce dernier. En l'espèce, l'employeur
  s'était aperçu tardivement que la mise à la
  retraite prendrait effet à une date où le salarié
  ne pouvait bénéficier d'une pension à taux plein.
• Cass. soc., 28 février 2006, n 04-40.303 FS-PB

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Cas pratique Mise a la retraite

• À retenir solution inspirée de celle applicable
  en cas de licenciement l'employeur ne peut
  revenir sur sa décision qu'avec l'accord du
  salarié (Cass. soc., 17 janvier 1990, n
  87-40.666, Bull. n 14).

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6. Le chômage partiel

• Le chômage partiel peut consister en
• un arrêt total du travail,
• une réduction du temps de travail (horaire lt 35
  heures/semaine).
• Il s'agit donc d'une circonstance libérant
  l'employeur de l'obligation de fournir le travail
  convenu dans le cadre du contrat de travail.
• L'employeur ne peut y recourir que
• dans certains certaines circonstances précises,
• pour un maximum de 600 heures par an et par
  salarié

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6. Le chômage partiel

• Circonstances dans lesquelles lentreprise peut
  recourir au chômage partiel
• Réduction dactivité pour une cause
  conjoncturelle
• Difficulté dapprovisionnement
• Restructuration
• Fermeture de lentreprise pour congés payés
• Sinistre
• Intempérie exceptionnelle
• Autre cause exceptionnelle

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6. Le chômage partiel

• Indemnité composée de trois éléments
• une aide publique de l'État, depuis 2001
• 2.44 entreprise de moins de 250 salariés par
  heure chômée
• 2,13 dans les entreprises de plus de 250
  salariés

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6. Le chômage partiel

• 2. Allocation conventionnelle versée par
  l'employeur (accord national interprofessionnel
  du 21 février 1968),
• allocation possible que si l'État verse
  l'allocation spécifique.
• L'entreprise verse au salarié 50 du salaire
  horaire brut avec un minimum fixé à 4,42 , pour
  chaque heure chômée.

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6. Le chômage partiel

• 3. Des accords conclus au niveau d'une branche
  d'activités ou d'une entreprise
• instituer une indemnisation conventionnelle
  spécifique pour les branches non couvertes par
  l'accord du 21 février 1968 (ex. agriculture,
  textile),
• améliorer l'indemnisation prévue par ledit accord
  (ex. industries chimiques, papier-carton).

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7. Le licenciement pour raisons économiques

• L'employeur peut licencier un salarié ou
  plusieurs salariés pour des raisons économiques
  
• soit des raisons économiques d'ordre
  conjoncturelles baisse substantielle de
  l'activité
• soit des raisons économiques d'ordre
  structurelles réorganisation entraînant la
  disparition de postes de travail.

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7.1.Procédure pour un licenciement économique

• La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit
• d'un licenciement individuel
• d'un licenciement collectif. La procédure est
  différente selon qu'il y a plus ou moins de dix
  licenciements au cours d'une même période de
  trente jours.

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7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Cas du licenciement individuel
• Entretien avec le salarié.
• Notification de son prochain licenciement au
  salarié, avec mention du délai de réflexion dont
  il dispose pour accepter la convention de
  conversion (7 jours minimum).
• Information à la direction départementale du
  travail et de l'emploi.
• Priorité de réembauchage pendant un an, à compter
  de la date de rupture du contrat. La liste des
  postes doit être communiquée et affichée.

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7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Licenciement collectif de moins de dix salariés
  sur une même période de trente jours
• Procédure dentique à la précédente, mais précédée
  d'une consultation du comité d'entreprise.
• Le comité doit se voir communiquer, avant la
  réunion,
• les informations concernant les raisons du
  licenciement,
• le nombre de salariés concernés,
• les catégories professionnelles concernées,
• les critères proposés pour l'ordre des
  licenciements,
• le calendrier prévisionnel

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7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Licenciement collectif de dix salariés ou plus
  sur une même période de trente jours
• Première consultation du comité d'entreprise
  (entreprises gt 50 salariés)
• le comité doit se voir communiquer avant la
  réunion,
• les informations présentées dans le cas précédent
  (lt 10 salariés) ,
• le contenu du plan social,
• les mesures économiques proposées.
• Ces informations doivent être simultanément
  communiquées à la direction départementale du
  travail et de l'emploi.

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7.1.Procédure pour un licenciement économique

• Licenciement collectif de dix salariés ou plus
  sur une même période de trente jours (suite)
• 2. Étude des suggestions faites pas le comité
  d'entreprise.
• 3. Seconde réunion du comité d'entreprise.
• 4. Notification des prochains licenciements aux
  salariés concernés, avec indication du délai de
  réflexion.
• 5. Priorité de réembauchage pendant un an, sur
  demande du salarié.

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8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail

• Mise en place depuis Juillet 2008.
• Cet accord est distinct du licenciement et de la
  démission, ne pouvant être imposé par lune ou
  lautre des 2 parties.
• Rupture dun commun accord entre employeur et
  salarié.
• Entretiens où les parties conviennent du principe
  de la convention.
• Le salarié peut se faire accompagner ( conseillé,
  DS, ..)
• Lentreprise peut , si lemployé est accompagné,
  se faire également accompagné.

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8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail

• Signature dune convention.
• Droit de rétractation par les 2 parties, durant
  15 jours calendaires après la date de signature.
• Au terme de ce délai, la convention doit être
  adressée à la DDTEFP (Direction Départementale du
  Travail, de lEmploi et de la Formation
  Professionnelle), pour homologation.
• Droits aux allocations chômage.

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8. La rupture conventionnelle du contrat de
travail

• Intérêts de cette convention
• Du point de vue salarié permet de quitter
  lentreprise, en ayant la possibilité de toucher
  les allocations chômage ( en cas de difficulté
  pour retrouver un nouveau job).
• Du point de vue employeur permet de se séparer
  dun collaborateur , sans motif, avec un coût
  supplémentaire, mais également avec une
  réembauche immédiate possible sur le poste
  précédemment occupé par le salarié.