Presentaci

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Vº CURSO DE GESTIÓN DE TERMINALES
PORTUARIOS COMISIÓN INTERAMERICANA DE PUERTOS
OEA AUTORIDAD PORTUARIA DOMINICANA,
APORDOM MINISTERIO DE RELACIONES
EXTERIORES COMISIÓN PRESIDENCIAL PARA LA
MODERNIZACIÓN Y SEGURIDAD PORTUARIA MÓDULO
ASUNTOS LABORALES CONSULTOR DR DIEGO
SEPULVEDA SANTO DOMINGO, FEBRERO 2011
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Temática del Módulo Evolución Histórica de la
mano de obra portuaria Efectos de los cambios
tecnológicos Evaluación de las alternativas
utilizadas con el personal en la reforma
portuaria Requerimientos y Calificaciones Programa
CIP/OEA de Acreditación Laboral Programas ATAS
de Educación a Distancia
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EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA MANO DE OBRA PORTUARIA
Desde 1850 a 1930 Tareas realizadas
por Tripulaciones Empleados de los dueños de la
carga Trabajadores ocasionales contratados por
los capitanes de los buques. Extracción
entre Pescadores, Campesinos, pequeños
comerciantes del lugar, desempleados que
aceptaban el empleo temporario. Requisito único,
el estado físico. No se les exigían aptitudes
especiales Gran porcentaje de analfabetos
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Los servicios eran de uso intensivo de mano de
obra Los empleadores determinaban unilateralmente
las condiciones de empleo Los trabajadores no
tenían derecho a negociar o cambiar las duras
condiciones de trabajo   Las faenas se realizaban
en un entorno inseguro, peligroso e insalubre Se
los trataba como simples instrumentos para el
enriquecimiento personal de los patrones. Se los
contrataba y despedía día a día y de trabajo en
trabajo No se contemplaba la previsión social No
tenían atención de la salud Carecían de derechos
de indemnización por lesión, enfermedad, o
despido
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Desde 1930 a 1960 Las Tripulaciones son
reemplazadas gradualmente por mano de obra
local Se comienzan a especializar las
operaciones Estibadores Trabajadores de los
depósitos para almacenar mercancías Trabajos de
inspección Puertos y buques empiezan a equiparse
con grúas y cabrestantes a vapor y
eléctricos Esto exigió mayor productividad de la
manipulación de las cargas Los estibadores
exigieron aumentos de salarios Se fueron
organizando sindicatos poderosos y dominantes
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Los sindicatos comenzaron a plantear reclamos de
mejoras salariales y previsionales Se asentaron
las bases de un nuevo sistema social en nombre de
la clase trabajadora más enérgica La mano de obra
y el capital, se enfrentaban en un conflicto
irreconciliable y destructivo Crecen los
problemas y se genera un período de extrema
tensión social, protestas obreras y agitación
ideológica Desde 1960 a 1990 Los modelos
económicos destacan la obligación de reducir el
desempleo a toda costa Se favorece la
intervención fuerte del gobierno para asegurar la
estabilidad económica y el pleno empleo Los
gobiernos intervienen en el sistema laboral
portuario
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Se genera un modelo paternalista El movimiento
sindical fue gradualmente superando a la
autoridad regulatoria de los gobiernos Se fueron
fortaleciendo las demandas salariales y
sociales Los sindicatos comenzaron a establecer
alianzas de mutuo beneficio con los partidos
políticos gobernantes Los partidos políticos y
las confederaciones nacionales de trabajadores se
enfrentar con los industriales y los operadores
privados de las terminales marítimas Se crean
asociaciones patronales que representan a los
empleadores en las negociaciones colectivas con
los trabajadores y con los gobiernos
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Se incentivan las siguientes premisas Los
gobiernos deben intervenir en las relaciones
laborales porque los intereses contrapuestos de
los sindicatos y los privados generan un
conflicto irreconciliable y destructivo. Se
otorgan a los sindicatos monopolios para
desarrollar las actividades de manipulación de
carga, bajando su eficiencia y productividad
Los gobiernos y el movimiento laboral portuario
no responden a los mecanismos del mercado, solo a
razones políticas El uso de tecnologías que
ahorran mano de obra, se considera una falta de
responsabilidad social. (Contenedores) Los
estibadores sólo aumentarán la eficiencia si se
les ofrecen incentivos monetarios altos
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Se reafirman Los monopolios de mano de obra Los
sistemas de Registros y Matriculas de
trabajadores cerrados Crecen las alianzas
políticas y las subvenciones gubernamentales Los
Sindicatos se hacen dueños de la propiedad del
trabajo y toman la desición de quién tiene D al
acceso y a las nombradas al trabajo Muchos
trabajadores pasan a ser empleados públicos
contratados por los Entes Estatales
Administradores de la Infraestructura y
prestadores de servicios Los costos sociales
aumentan y los gobiernos no pueden incorporar
mecanismos del mercado a los regímenes
laborales Se aumentan los intereses sectoriales
de clientes, estibadores y operadores privados
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Desde 1990 a hoy La economía globalizada y la
introducción de políticas de crecimiento basadas
en las exportaciones, obligan a cambiar el
sistema Las anteriores premisas van perdiendo su
legitimidad No se puede considerar que el capital
y la mano de obra sean un medio y un fin
enfrentados en un conflicto irreconciliable y
destructivo Se eliminan los monopilios laborales
y empresariales Los sindicatos van perdiendo su
poder Los Gobiernos se desligan de los
trabajadores de Entes Estatales Los privados
aumentan los trabajadores eventuales
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EFECTOS DE LOS CAMBIOS Los nuevos mecanismos del
Mercado obligan a romper la estructura
anterior El gobierno solo debe intervenir para
eliminar las distorciones Aparece una separación
entre Empleados de la Autoridad Portuaria y
Trabajadores del Sistema Portuario Privado Se
debe proceder a liquidar al personal
Matriculado Se da terminado el monopolio
laboral Se produce la apertura con libre acceso
al trabajo Se genera la perdida del poder sindical
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 EL NUEVO ENTORNO LABORAL DEL SIGLO XXI Nace un
nuevo entorno laboral para este milenio El Modelo
Económico presiona sobre los Gobiernos, los
empresarios y los propios trabajadores Se Impone
un mundo mas exigente y competitivo Se obliga a
cambios profundos, en la calidad de los servicios
a prestar Se dan por finalizados los lineamientos
dogmáticos, para buscar soluciones integrales a
la masa de trabajadores Se rompen las
orientaciones de la confrontación entre el
capital y el trabajo  
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Se incorpora una relación con un mejoramiento del
sistema educacional general La capacitación se
liga en forma directa a los sistemas de
mejoramiento de la distribución de los ingresos y
el establecimiento de un clima de estabilidad y
de justicia laboral. PERO Lamentablemente no se
genera un nuevo modelo de relaciones
laborales Los avances se cierran en una serie
de inflexibilidades y criterios no
progresistas, que dificultan el camino hacia
una nueva era de entendimiento Hay resistencia
para cambiar la base de los valores tradicionales
de la educación y de las relaciones laborales Se
mantienen los paradigmas de la estructura
piramidal, la subordinación, la ejecución
rutinaria de funciones y la cultura de la
producción en serie
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Nace la necesidad de reorientar los valores a los
cambios sociales, tecnológicos y organizacionales
que está experimentando el mundo actual Aparecen
valores tales como La gestión participativa La
autodeterminación El trabajo en equipo La
orientación a las necesidades reales El
desarrollo de la personalidad La creatividad La
descentralización
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• REQUERIMIENTOS Y CALIFICACIONES
• El profesor Waren Bennis del MIT, destaca la
  necesidad de establecer nuevos paradigmas de
  relaciones laborales.
• Demuestra empíricamente en una muestra generada
  tras una larga investigación en una gran
  cantidad de empresas de diferentes niveles,
  tamaños y número de trabajadores, cual debe ser
  el escenario del futuro para la selección y
  promoción del personal
• Selecciona cuatro atributos básicos
• Capacidad de visualizar objetivos en forma real
  Esto es la cualidad de poder materializar una
  idea o una imagen, viéndola como si ella
  existiera físicamente, imaginándosela hecha
  realidad.
• Capacidad de comunicar esta visión a otras
  personas Esto es la cualidad de poder transmitir
  a otros esa materialización de la idea o imagen
  proyectada y hecha realidad.
•  

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- Capacidad de Liderazgo Esto es la cualidad de
movilizar y entusiasmar a los demás y focalizar
en un grupo las energías necesarias para hacer
realidad esa idea o imagen proyectada. -
Persistencia Esta es la cualidad de no tener
miedo al fracaso y de saber sacar provecho de él
para continuar buscando la mejor forma de
concretar y hacer realidad esa idea o imagen
proyectada, paliando los errores intermedios sin
desalentarse hasta hacerla realidad.   Esta
investigación comprueba que el recurso más escaso
en la actualidad son las ideas creativas que
puedan ser practicables en el corto plazo, pero
agrega que afortunadamente las ideas las
producen las personas, sin importar el nivel de
desarrollo que tenga el país donde vivan.
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Los resultados de la investigación resaltan que
la gran decisión estratégica es La
reestructuración y redefinición de los
departamentos de personal La orientación como
centros neurálgicos de la información
interna El romper la rutina Destruir los
mitos Abrir un camino para buscar un nuevo
modelo de relaciones laborales, que se pueda
insertar en la economía de mercado.  
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Sugiere redefinir la Gerencia de Recursos Humanos
como Una central abastecedora de las personas
que las gerencias requieren para desarrollar sus
funciones Una fuente alimentadora que prepara
constantemente al personal y entrega
información a las demás unidades Una promotora
del personal disponible que puede cumplir
diferentes funciones, o del personal que ya está
preparado para suplir los nuevos requerimientos
de la organización Un centro preocupado del
adiestramiento del personal que se requerirá en
el futuro Una base se datos que conozca las
cualidades y habilidades que tiene cada persona
de la organización y que evalúa sus
aptitudes Una instancia que pueda eficientemente
seleccionar al personal que podrá formar los
equipos interdisciplinarios que se requieren para
desarrollar proyectos específicos
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El Profesor Venezolano Dr. Tarsicio Passos,
dedica muchos años a analizar diferentes formas
de administración de personal y de manejo
estratégico de empresas y concluye Que los
cambios macroeconómicos generan un nuevo contexto
de colaboración y de participación activa entre
capital y trabajo. Que en una empresa las
estrategias exitosas, solo pueden medirse por la
excelencia en la ejecución siendo solo la
diferencia el recurso humano Concluye que el
Contrato Colectivo es un elemento
dinámico Determina que éstos conceptos permiten
la estructuración y la coordinación de la
empresa Se definien reglas del juego no solo en
los beneficios remunerativos y sociales, sino
también en la convivencia diaria, en la
productividad y en el desarrollo personal de cada
individuo que conforma la organización.
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  Como resultado de estos estudios se concluye
que Los Contratos Colectivos no pueden mirarse
como un instrumento a plazo que se termina en
un año o cada dos años Que estos son un elemento
esencialmente dinámico Que deben ser
administrados día a día, como única forma de
mantener una relación actual y participativa que
evite el juntar todos los problemas en una época
o un momento determinado y que vaya actuando en
el que hacer cotidiano de la empresa, con un
sistema investigación-acción.  
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El Sociologo chileno Dr. Milan Marinovic,
incorpora nuevos factores de análisis a las
relaciones laborales Diseña un nuevo modelo
sistémico para la gestión integrada del cambio
organizacional Desarrolla una visión estratégica
para una gestión de cambio cultural Incorpora una
estrategia de mejoramiento del modelo laboral
bajo nuevos paradigmas y fuera del esquema
tradicional Elimina los números claustros de
trabajadores portuarios registrados Promueve la
apertura del mercado laboral para supervisores y
jefes involucrados y conscientes de los nuevos
requerimientos del trabajo moderno
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En el nuevo enfoque destaca Las cualidades que
beneficien una relación laboral diferente a la
tradicional Basa la nueva relación en la busqueda
de Calificaciones Claves, tales como Capacidad
de comunicación Capacidad de aprender a
pensar Capacidad de cooperación Responsabilidad
Capacidad de administrar la independencia Capaci
dad para diseñar la solución de problemas.
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Incentiva los programas de La educación para el
trabajo La capacitación in situ La selección
psicotécnica La evaluación de desempeño de los
trabajadores Define que estas acciones deben
estar orientadas por las calificaciones claves,
las cuales deben ser adaptadas a las condiciones
especiales de cada puerto y de cada
empresa. Declara que en forma urgente se
debe Orientar los objetivos a dar satisfacción a
un campo nuevo de relaciones laborales
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En resumen los tres expertos señalados concluyen
que Las administradoras de recursos humanos no
pueden continuar siendo Coleccionistas de
datos Liquidadores de papeles y planillas Por el
contrario estas deben ser La fuente central
para proveer el insumo de mayor valor y de la mas
alta importancia en una organización, que es el
recurso humano. Los implementadores de las
técnicas más modernas de relaciones
interpersonales De desarrollos personales De
manejo psicolaboral
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El nuevo escenario entrega la alternativa de
generar Sindicatos-Empresas Que participen
activamente en los mecanismos de reinversión de
sus indemnizaciones Que adquieran un porcentaje
de las acciones de las empresas que se
privatizan Que participen en ellas con un nuevo
enfoque Que utilizen sus indemnizaciones para la
formación de empresas de servicios Que se
mantengan vinculados a la empresa madre de la
cual se desprendieron.
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EJEMPLOS DE ESTE TIPO DE EMPRENDIMIENTOS La
Unión Ferroviaria Argentina, actual
administradora de la red troncal del Ferrocarril
Belgrano El Sindicato de Energía, Luz y Fuerza de
Argentina que ha creado cuatro empresas
diferentes que se manejan como un holding y
están orientadas a Desarrollo de proyectos de
ingeniería Mantenimiento de sistemas de
distribución Reparaciones de obras civiles y de
equipos Estudios de impactos medio
ambientales  El Sindicato del Departamento
Marítimo de YPF. Que administra las terminales
con una empresa que constituyeron con parte de
sus indemnizaciones y que opera las naves
petroleras y dar atención en los terminales
portuarias
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En Resumen En materia de nuevos modelos de
relaciones laborales existe una amplia gama de
posibilidades por desarrollar Estas posibilidades
solo tienen como limite la capacidad e
imaginación humana y la férrea voluntad de buscar
un paliativo a los problemas actuales que el
modelo económico no ha sido capaz de solucionar,
pero que son perfectamente factibles de
implementar.   El Profesor Peter Drucker ha
señalado Los individuos originan la
existencia de las organizaciones y una
organización es como una melodía, no está
constituida por sonidos individuales, sino por
las relaciones armónicas entre todos los sonidos

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EVALUACIÓN DE LAS ALTERNATIVAS UTILIZADAS CON EL
PERSONAL EN LA REFORMA PORTUARIA Pago de
indemnizaciones y prestaciones pactadas Pago de
indeminzaciones especiales extra Plan de Retiro
Voluntario Plan de reconversión laboral Plan de
nuevos empresarios Plan de rentas vitalicias
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EJEMPLOS CLASICOS Chile U 50 millones para
10.000 trabajadores, de los Fondos Generales del
Estado Venezuela U 90 Millones para 12.000
Trabajadores, de los Fondos Generales del
Estado Perú U 78 millones para 14.000
trabajadores, con cargo a los embarcadores y
consignatarios con un X aplicado por tonelada
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Ecuador U 72 millones para 9.000 trabajadores,
con Fondos provenientes de las agencias navieras
aplicados a un sobre las toneladas movilizadas
Colombia U 124 millones para 15.000
trabajadores, con Fondos del Estado y con
transferencia de las pensiones a un Fondo
Especial del Estado
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RESULTADOS GENERALES En el sector portuario solo
se han considerado convenios y acuerdos con los
trabajadores, pero no se ha generado un nuevo
modelo de relaciones laborales. En este
contexto Se recomienda efectuar estudios
desafectados de los valores tradicionales de las
relaciones laborales Se debe variar los
paradigmas de La estructura piramidal La
subordinación La ejecución rutinaria de funciones
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Requerimientos y Calificaciones de los Recursos
Humanos El personal que se desempeña en los
puertos, involucra dos grandes
sectores Personal que administra la
infraestructura portuaria, Personal que entrega
los servicios portuarios Este personal puede
ser Propio del puerto Subcontratado por el
Puerto o los Concesionarios Contratado por
empresas operadoras privadas.  
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El Recurso Humano constituye El elemento mas
importante del sistema No se gana nada con tener
una infraestructura de lujo equipada con
tecnología de punta, si no tenemos al personal
entrenado y apto para hacerla funcionar
eficientemente. Este es un Punto Crítico en Los
procesos de reformas, reorganización o
planificación portuaria Debe ser analizado con
especial atención ya que en la planificación
tradicional normalmente no es considerado
relevante  
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Su proceso de evaluación es Un proceso
interdisciplinario Que debe efectuarse con un
esfuerzo participativo Que implica un compromiso
de todos los participantes Es Funamental
que. Existan reglas claras Que el personal
encargado del proceso sea altamente
calificado Que se generen reglas para la
selección y capacitación Que exista una
adecuada comunicación 
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Es un recurso que en los proceso de
reestructuración o de implementación de un nuevo
modelo portuarios es De gran sensibilidad
política y social Puede tener serias
repercusiones en la actividad general del país Un
error podría paralizar toda la actividad
portuaria y del comercio exterior.
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Requisitos Básicos del Personal
Portuario Profesionalizado Que cuente con una
carrera funcionaria o política de promoción Que
su permanencia sea estable en el tiempo y frente
a los cambios políticos de gobierno Que sean de
un adecuado nivel técnico Que se les permita
tomar decisiones en forma tecnificada.
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Seleccionado Para su escogencia se debe Aplicar
metodologías y técnicas de selección modernas y
efectivas Que se oriente al personal
especializado Que se estructuren programas
especiales de capacitación permanente Que la
capacitación abarque todos los niveles de la
jerarquía administrativa y operacional
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Ejemplos de Escuelas Portuarias Escuela
Portuaria del Puerto de Marsella en
Francia Escuela del Puerto de Amberes en
Bélgica Escuela Sindical de la AFL-CIO en New
York en los EE.UU. Escuela Especial Portuaria de
Rotterdam, Holanda En su gran mayoria éstas son
sustentadas por el sector público y el sector
empresarial Ej La New York Shipping Association
y la International Longshoreman Association ILA,
de los trabajadores financian y administran
paritariamente la Escuela de N.Y  
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Número adecuado Debe existir en un número
adecuado a las necesidades del puerto Se deben
evitar las sobredotaciones Se debe procurar que
el personal sea lo más versátil posible y que
incluso pueda desarrollar mas de una tarea Este
elemento es uno de los factores del éxito de los
puertos japoneses y Chinos y en especial del
Puerto de Osaka, Hong Kong, Singapore, Shanghai
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En relación al personal que presta servicios en
las empresas privadas debe además Tener una
relación laboral estable Una política que vaya
substituyendo trabajadores eventuales y
discontinuos por personal mas permanente y mas
especializado Que estén capácitados para operar
las maquinas mas modernas y sofisticadas Que
poseean conocimientos de Informática Que tenga
incentivos que emanen de la productividad.  
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En importante destacar que En un proceso de
cambios necesariamente habrá reducción de
personal Se debe evaluar técnicamente al personal
que permenecerá en el sistema Se debe promover la
asistencia técnica y financiera para que los
trabajadores constituyan sus propias empresas
proveedoras de manos de obra Se deben utilizar
los programas especiales de apoyo del Banco
Mundial y del Banco Interamericano de Desarrollo
(BID) que poseen líneas de financiamiento y de
crédito, especiales para estas reconversiones
laborales
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El Proceso presenta Un gran desafío para
enfrentar un nuevo entorno laboral Una
apremiante presión sobre los Gobiernos Una nueva
mentalidad de los empresarios y los propios
trabajadores
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La funcion central de la Autoridad debe ser Que
exista un clima laboral adecuado Que éste se
funde en bases científicas Que se eviten las
paralizaciones de faenas Que se eviten los
problemas que desmejoran la imagen del puerto
como un todo o reducen su eficiencia. Que sus
resoluciones permitan implementar proceso de
discusión adecuados a estos principios
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El Modelo debe estar basado en Una técnica
sociológica que permita evaluar la conducta
organizacional y los climas laborales Un análisis
de diferentes escenarios de cambios Una
identificación de patrones de actitudes de
comportamiento, que otorgan la posibilidad de
construir alternativas de solución Una matriz
para implementar estrategias de gestión a
condiciones específicas de un área empresarial o
sector productivo determinado Esta metodología,
cubre la forma de operación de los distintos
tipos de trabajadores portuarios, sus
expectativas, visiones y perspectivas de
desarrollo.
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OBJETIVOS. Los objetivos a cumplir por los
estudios deben ser los siguientes Objetivo
General Diseñar una estrategia que permita
mantener la continuidad operativa del
puerto Mejorar la competitividad desde la
perspectiva laboral Procurar un óptimo nivel
de relaciones laborales entre los diferentes
actores del sistema portuario
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 Objetivos Específicos Se debe Diseñar un
modelo de relaciones entre los actores del
sistema, para mejorar el nivel de eficiencia y
continuidad del servicio Evitar las anomalías y
paros laborales. Diseñar un sistema de gestión
que permita avizorar los posibles
conflictos Diseñar planes de contingencia, con
cursos de acción alternativos, para dar solución
o aminorar los efectos. Diseñar un plan
comunicacional que permita aplicar un rol activo
de cada sector, con coordinación y operatividad
fuera de la acción política.
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TAREAS A DESARROLLAR Diagnóstico Se
deberá Elaborar un diagnóstico con el objeto de
obtener una percepción de la realidad del sector
laboral portuario Identificar a todos los actores
relevantes del sector público como privado, sus
roles en el sistema, su organización y su
cuantificación en cantidad de personas u otras
dimensiones relevantes.
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Elaborar un catastro de todos los actores del
sector. Establecer una base estadística para
dimensionar la oferta laboral. Diferenciar a los
trabajadores por su especialización,
turnos/hombre/trabajados, edades, nivel de
escolaridad, tipo de contrato utilizado, u otros
datos que se estimen de interés a los
objetivos Validar la certeza de la información
generada contrastandola con informaciones de las
Autoridades laborales, previsionales, sindicales
y sector empresarial   
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Cuantificar el universo laboral de trabajadores
permanentes de los Operadores y de los
concesionarios, agencias navieras, agencias de
aduana y otros relevantes Identificar la
estrategia actual de los distintos actores antes
señalados. Identificar las causas de potenciales
futuros conflictos. Diseñar una Estrategia
orientada al logro de los objetivos antes
señalados, la cual considerará acciones
específicas a desarrollar tanto por la Autoridad,
los empleadores y los concesionarios, asi como
por otros organismos relacionados con el sector
laboral.
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La estrategia deberá contemplar acciones
tendientes a Generar un clima de acercamiento y
confianza entre los trabajadores, las autoridades
y los empresarios, Generar canales permanentes
de diálogo para la solución de conflictos Establec
er mecanismos de capacitación y especialización
del sector laboral Establecer mecanismos para que
el trabajador comprenda el curso de desarrollo
modernizador de la industria Destacar los
beneficios de la competitividad del
puerto Fomentar una dotación de trabajadores
plenamente comprometida con la actividad
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ACCIONES CON EL RECURSO HUMANO Será conveniente
incorporar al inicio de las actividades de
reestructuración laboral las siguientes
acciones A.- Descripción de las funciones a
realizar Se deberá evaluar el personal que se
desvinculará de la Empresa Estatal, de aquel que
se transferirá al nuevo sistema Para esta acción
se deberán tener los siguientes
antecedentes Listado de los Trabajadores que se
desvinculan y reciben desahucio prestaciones e
indemizaciones. Documentos de respaldo para cada
uno de los trabajadores del listado anterior
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• B.- Acciones a efectuar previo a la Resolución de
  Término de las relaciones laborales.
• Tener al día todas las hojas de vida de todo el
  personal
• Confeccionar modelos para los nuevos contratos de
  
• trabajo
• Confeccionar listados con montos de pago los
  pagos
• compensatorios.
• Tener en claro la provisión de fondos para los
  pagos
• Procurar un acuerdo con el Sindicato 

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• C.- Acciones requeridas al momento del traspaso
  de las funciones.
• Terminar con el proceso de Matrículas , Permisos
  o
• Registros
• Desvincular al personal de los nuevos patronos
• Evitar la continuidad laboral
• -Pagar las prestaciones sociales e
  indemnizaciones
• -Diseñar y efectuar la firma de finiquitos o
  documentos Notariales de Término de los
  Contratos 

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• Al momento de liquidar a los trabjadores públicos
  se deberán considerar los siguientes
  antecedentes
• Situación de los trabajadores que permanecen en
  la
• Autoridad Portuaria
• - Deudas del personal que se desvincula de la
  Empresa
• Portuaria Estatal
• Problemas judiciales pendientes retenciaones
• sociales, pensiones, juicios laborales por
  despidos u
• otras causas, etc
• Pagos pendientes
• Beneficios solicitados y no otorgados

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EN RESUMEN El problema laboral es Un elemento
de primera magnitud Debe ser tratado por
profesionales calificados en el tema Debe tenerse
especial cuidado en su implementación y
desarrollo El costos social es uno de los
elementos a superar en los proceso de
modernización Se deben incorporar nuevas técnicas
y nuevos conceptos de selección, manejo y
capacitación
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NECESIDAD DE UN PROGRAMA DE ACREDITACIÓN
PORTUARIA INTEGRAL Los procesos de integración
económica regional, los Tratados de Libre
Comercio y el proyecto ALCA, consagran
mecanismos para el intercambio de bienes,
servicios y personas En este escenario surge la
necesidad de Evaluar las diferentes labores que
desempeñan las personas en los puertos Buscar
perfiles reales comunes que puedan ser
comparables entre un país y otro Buscar la
certificación de esta habilidades por organismos
internacionales, imparciales y técnicos
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En el sector portuario, ya existe una solución
restrictiva solo en el ámbito gerencial, con el
Programa de Acreditación de Gerentes Portuarios
Profesionales de la American Association of Port
Authority AAPA, que ha asumido estas
funciones. La CIP/OEA está promocionando un
Proyecto que se pueda ofrecer a los países
Miembros con la posibilidad de acreditar al
personal portuario en general, no solo de los
niveles ejecutivos gerenciales, sino de cualquier
nivel técnico, administrativo u operacional que
este sea.  
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Para estos fines se está Identificando los
perfiles de las posiciones más habituales de los
puertos Preparando una metodología para evaluar
el nivel de perfeccionamiento, el
profesionalismo, y el grado de cumplimiento de
cada postulante con el perfil deseado Diseñando
un Programa de Capacitación para complementar las
áreas que los candidatos no puedan
acreditar Concertando un mecanismo que con
reconocimiento internacional, permita acreditar
destrezas, habilidades y conocimientos
específicos para el ejercicio de un cargo
portuario similar en cualquier de los puertos de
Iberoamérica
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Diseñando un proceso especial de selección para
la acreditación Estableciendo los niveles de
exigencia que deberán cumplir los instructores y
los acreditadores Diseñando los Módulos de
capacitación para cada perfil Diseñando los
Manuales del Instructor y del Alumno para cada
Módulo Seleccionando Instituciones de Educacion
Técnica o Superior para que participen en el
Programa
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El programa y su respaldo se sustentará en  La
necesidad de adecuarse a la transformación
productiva La superación de los estándares de
profesionalización. Las necesidades de
capacitación derivadas de la reestructuración del
sistema Portuario La aplicación de medios
modernos y efectivos de capacitación.  
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EDUCACIÓN A DISTANCIA Las grandes distancias
entre países de Norteamérica, América Central y
Sudamérica La necesidad del desplazamiento de
profesores o de participantes a un país u otro en
las tres áreas geográficas El alto costo de
recursos destinados a pasajes aéreos,
desplazamientos y alimentación de profesores y
alumnos   Lo anterior obliga a implementar nuevas
tecnologías de capacitación portuaria generando
con el desarrollo de las Telecomunicaciones y de
la Informática (TELEMÁTICA) Aulas Virtuales
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La educación a distancia cada día adquiere
ribetes insospechados La evaluación de sus
resultados a través de este tipo de Aulas
Virtuales se ha detectado es más eficiente y
efectiva que la desarrollada tradicionalmente en
forma directa y frontal. ATAS, La Asociación
TRAINMAR para Sudamérica se encuentra en proceso
de implementar nuevas técnicas que beneficien,
simplifiquen y abaraten los costos de los
Programas Anuales de Capacitació, por medio de
una Académia Virtual de bajo costo, orientada a
los Mandos Medios  
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Requerimientos del Programa Considerar las
propuesta de las prioridades nacionales y
regionales de desarrollo Diseñar el Programa como
una de las herramientas para apoyar La apertura
económica Las reformas portuarias Los procesos
de desregulación del transporte marítimo fluvial
y lacustre Los procesos de crecimiento y
desarrollo del comercio exterior  
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A la fecha se han detectado las siguientes
necesidades Marketing de Servicios Portuarios
Gestión competitiva de Servicios
Portuarios Seguridad Portuaria
Integral Planificación y Administración
Estratégica Gestión Moderna de Puerto El
Negocio Naviero para personal portuario El
Comercio exterior para personal portuario Diseño
y Operación de terminales de Contenedores y
Terminales de Pasajeros
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   Factores de Productividad en el Sector
Portuario Sistema EDI y E-Comerce Calidad
total en los servicios Portuario Implementación
de Zonas de Apoyo Logístico Problemas y
Desarrollo de Puertos Fluviales Planificación
Territorial Urbano-Portuario Nuevo Rol de los
Gobiernos Reglamentaciones Marítimo/Portuaria
Marcos de Referencia para Licitaciones
Mecanismos de Control Estatal
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Gracias por su Atención Dr. Diego
Sepúlveda-Whittle Consultor CIP/OEA dsepulvedaw_at_ya
hoo.com