Presentazione di PowerPoint

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Cambiamento Organizzativo

• Mutamenti pianificati e deliberati,
• compiuti per modificare il funzionamento del
  sistema organizzativo globale o dei suoi
  sottosistemi significativi
• alla ricerca di unefficacia sempre maggiore

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Modello di gestione del cambiamento organizzativo
Logica contingente

1. Cosa avviene nel cambiamento
2. La situazione aziendale
3. Le variabili del processo
4. Le tecniche di cambiamento

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Il cambiamento può sopraggiungere in molti modi
e forme
Cambiamento rivoluzionario
Cambiamento incrementale

• Circoscritto, localizzato in zone precise
  dellorganizzazione
• Progettato per risolvere alcuni particolari
  problemi
• Progettato per innalzare la performance di una
  delimitata porzione dellazienda
• evolutivo., non traumatico e episodico

• Ritmo veloce
• Rottura con il passato
• Ampiezza del cambiamento proposto
• Inserimento di nuove norme culturali

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Teorie del cambiamento organizzativo

• Teorie dello sviluppo organizzativo (Salvemini,
  1996)
• Scuola della prospettiva individuale si
  concentra sul comportamento della persona
  nellaffrontare il cambiamento organizzativo
• Scuola della dinamica di gruppo si focalizza
  sulle norme collettive e le pressioni di gruppo
  ad adottare determinati comportamenti
• Scuola del sistema organizzativo si articola in
  due ipotesi di cambiamento cambiamento
  programmato e coerenza del compito.

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La scuola della prospettiva individuale
Teoria comportamentista
Teoria della gestalt

• Il comportamento è il risultato dellinterazione
  dellindividuo con lambiente
• La persona è considerata come un recipiente
  passivo di dati esterni e obiettivi
• Le azioni umane sono condizionate dalle
  aspettative
• Il comportamento di successo tende a ripetersi,
  mentre quello di insuccesso tende a non ripetersi
• Il comportamento (e quindi il cambiamento) è il
  prodotto di stimoli esterni

• Il comportamento dellindividuo è mediato dal suo
  modo di ragionare e di interpretare i fenomeni
  esterni secondo alcuni suoi codici cognitivi
• Personalizzazione cognitiva della realtà
• Importanza della vita passata e della cultura
  personale dellindividuo

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La scuola della dinamica di gruppo
Il cambiamento organizzativo è condotto
attraverso i team o i lavori di gruppo piuttosto
che dai singoli individui

• Il comportamento personale è una funzione
  dellambiente collettivo o del campo (Lewin,
  1958)
• La singola persona è fortemente vincolata dalle
  norme collettive e dalle pressioni del gruppo a
  comportarsi in un certo modo
• Il focus del cambiamento deve essere a livello di
  gruppo e deve concentrarsi sulle norme, sui ruoli
  e sui valori

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La scuola del sistema organizzativo
Lazienda risulta composta da un numero di
sottosistemi interconnessi. Ogni modifica ad una
parte del sistema avrà un impatto su altre parti
del sistema e, reciprocamente, tali cambiamenti
influenzeranno la performance complessiva

• I sottosistemi sono interdipendenti
• Laddestramento e la formazione non sono
  sufficienti a sostenere trasformazioni di grande
  ampiezza
• Per avere successo lorganizzazione deve
  indirizzare lenergia ed il talento della sua
  forza lavoro

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Tecniche di cambiamento organizzativo

• La ricerca intervento
• Il modello a tre stadi
• Il modello del cambiamento pianificato

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La ricerca-intervento

• E un processo a due fasi
• Si sottolinea che il cambiamento richiede
  lazione ed è diretto ad ottenere tale modifica
  dello status quo
• Riconosce che unazione di successo è basata su
  unanalisi corretta della situazione di partenza,
  sullidentificazione di tutte le possibili
  soluzioni e sulla scelta della soluzione più
  appropriata e più conveniente.

Le due fasi si intrecciano continuamente
Scuola della dinamica di gruppo Usa i team per
esaminare la meccanica organizzativa e considera
molto importante la convergenza tra diversi
attori per la realizzazione efficace del
cambiamento
Approccio gestaltista Il cambiamento può essere
realizzato con successo solamente aiutando le
persone a riflette con il proprio schema di
riferimento sulla situazione aziendale
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Il modello a tre stadi

• E una fase di ricerca
• Riconoscimento del bisogno
• di cambiamento
• Tale grado di coscienza può essere raggiunto con
  gruppi
• di lavoro orientati allanalisi di specifici
  problemi o anche
• con momenti di formazione aziendale

• Scongelamento
• Cambiamento
• Ricongelamento

• E una fase di intervento
• Si identificano alcune alternative e si
• selezionano quelle più appropriate

• Istituzionalizzazione dei nuovi
• comportamenti richiesti
• Il gruppo è visto come soggetto del
• cambiamento
• I leader utilizzano meccanismi supportivi per
• rinforzare il nuovo modo di lavorare

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I modelli del cambiamento pianificato
Evoluzione del modello di Lewin
Riconoscimento della necessità di un cambiamento
Sequenza di fasi
Processo di cambiamento
Accettazione delle nuove prassi
Modello di Greiner (1967) Modello di Nadler e
Tushman (1989) Modello di Bullock e Batten (1985)
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Gli stadi di cambiamento nel modello di Bullock
e Batten (1985)

• Fase esplorativa consapevolezza della necessità
  del cambiamento ricerca di assistenza esterna
  definizione di un contratto con il consulente
  esterno.
• Fase programmatoria raccolta dati definizione
  degli obiettivi del cambiamento e progettazione
  delle azioni.
• Fase dellazione attuazione dei cambiamenti
  monitoraggio dei risultati e azioni di
  correzione.
• Fase dellintegrazione interventi di rinforzo
  dei nuovi comportamenti con feedback positivi e
  mirati incentivi investimenti in formazione.

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Confronti tra i tre modelli

• Tutti e tre i modelli riconoscono che il
  cambiamento deve essere autopropulsivo
• Tutti e tre i modelli enfatizzano la necessità di
  una natura collaborativa tra i membri
  dellorganizzazione

Non tutti e tre i modelli considerano il medesimo
grado di coinvolgimento partecipativo nel processo

• La ricerca-intervento prospetta un metodo più
  dialettico dove tutti i partecipanti vengono
  considerati attori del cambiamento e possono
  esprimersi appieno in ogni fase
• Gli approcci a più stadi e più rigidamente
  programmati utilizzano metodi unidimensionali,
  considerando i partecipanti dei meri spettatori
  di un processo gestito oligarchicamente da pochi
  dirigenti influenti.

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I modelli del cambiamento pianificato sono spesso
utilizzati per supportare lintroduzione di un
sistema informativo allinterno di unazienda
Fig. 5.3. Pag. 104
CRITICA ai modelli del cambiamento pianificato
La lenearità di tali modelli non è supportata
dallevidenza empirica e tende a favorire
indicazioni prescrittive universaliste
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1. Teoria contestualista

• Il processo di cambiamento è situato allinterno
  di uno specifico contesto
• Il risultato finale del cambiamento è dato
  dallinterazione tra 3 elementi attori
  strategici, contesto e contenuto del
  cambiamento

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Fasi di un progetto di cambiamento

• Concezione del bisogno di cambiare
• Transizione
• Istituzionalizzazione delle nuove prassi.

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ATTORI DEL CAMBIAMENTO

• TEAM DI PROGETTO
• DECISORI AZIENDALI
• UTENTI FINALI
• FIGURE DI MEDIAZIONE (SUPER USER)
• ALTRI DECISORI (MANAGER CASA MADRE)