Estructura del Plan de Carrera

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Estructura del Plan de Carrera

• Detalle de un proyecto real

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Consideraciones generales

• Este Plan de Carrera fue diseñado y ejecutado
  para una fuerza de ventas de
• 1.800 vendedores y vendedoras.
• 120 Mandos medios.
• 20 Gerentes Zonales.
• Al momento de su puesta en marcha, la rotación
  era de 2,5 mensual.
• Distribución de la rotación
• Dentro de los primeros 90 días 15,0 .
• Objetivo alcanzar el 1,5 /mes en 12 meses.-

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El Programa

• Fue diseñado teniendo en cuenta las necesidades
  de cada uno de los tres niveles que componen la
  Fuerza de Ventas

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El Programa (cont.)

• Consistió en un programa de formación de los
  mandos superiores en los conceptos y habilidades
  para cumplir con sus objetivos comerciales.
• Este programa su diseñó para una duración de dos
  años.

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Nivel Vendedores
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Tres segmentos

• Cada uno de estos segmentos de vendedores recibió
  una capacitación acorde con sus necesidades
  laborales.
• Los dos primeros segmentos, recibieron
  capacitación orientada al conocimiento de los
  productos que venderían, mientras que el tercero
  comenzó a prepararse para ejercer el rol de la
  conducción.-

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Vendedores Ingresantes

• El Programa para este segmento se diseñó para una
  duración de cinco semanas

Capacitación presencial a cargo de los Mandos
Medios. Contenido Inducción y los tres productos
más importantes. El último día se dedicaba a la
técnica de venta con un Consultor Externo.
1ra. Semana
El vendedor ingresante, instalado en su Sucursal
de destino, refuerza la capacitación presencial
mediante el estudio autoadministrado. Además
comienza a diseñar su cartera de clientes, a
partir de relaciones propias.
2da. Semana
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Vendedores Ingresantes (cont.)
El Vendedor Ingresante sale al terreno
acompañando a un Vendedor con Alto Potencial
quien es su ejemplo viviente de la modalidad de
trabajo y le transfiere los valores a los que
debe adherir un vendedor de esa Organización.
3ra. Semana

• Sale al terreno acompañado por su Jefe de Ventas.
• El Vendedor Ingresante recibe de su jefe los
  lineamientos de trabajo en el equipo que integra.
• Es la oportunidad en que el jefe comprueba el
  grado de entrenamiento que ha alcanzado el
  trainee.

4ta. Semana
5ta. Semana
A desarrollarse a los 60 días de su
incorporación, se orienta a los demás productos
que integran su cartera.
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Programa para laFuerza de Ventas Actual

• Este segmento estaba formado por los vendedores
  que se estaban desempeñando en esta función.
• Se llevaba a cabo durante una semana en la que se
  utilizaron diferentes metodologías de
  capacitación.
• A lo largo de esta semana, la Fuerza de Ventas
  continuaba con su actividad habitual y debían
  destinar al Programa alrededor de 2 á 3 horas
  diarias.
• Se trataba que este proceso coincidiera con el
  lanzamiento de nuevos productos.-

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Lunes, martes y miércoles

• Proceso de autoaprendizaje a través de manuales
  especialmente diseñados.
• Este manual contenía ejercicios, tratamientos de
  casos y una autoevaluación que le permitiera al
  vendedor conocer el nivel de aprendizaje que
  había alcanzado al cabo de estos tres días.
• En función de la trascendencia del producto a
  capacitar, se producía un video con situaciones
  reales de venta.
• Este recurso incluía ejercicios a resolver en
  grupos, en una actividad especial de dos horas.-

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Jueves y viernes

• Se destinaron a capacitación presencial a cargo
  de su Jefe de Ventas y su Gerente Zonal.
• Al finalizar esta fase, se realizaban dos
  evaluaciones de incorporación de conocimientos.
• El último día de esta semana se dedicaba a
  formación en la técnica de venta, a cargo de un
  Consultor Externo.-

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Vendedores alto potencial

• Son vendedores antiguos que habían demostrado
  tener potencial para acceder en un futuro, al
  nivel de Jefes de Ventas (mando medio).
• Este entrenamiento estaba orientado a brindarles
  los recursos necesarios para conducir la 3ra.
  Semana de entrenamiento de los Vendedores
  Ingresantes.
• Además de la capacitación en productos mencionada
  en el segmento anterior, recibían una jornada de
  formación en conceptos básicos de Conducción,
  Liderazgo y Motivación.
• Esta jornada estaba a cargo de un Consultor
  Externo.-

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Nivel Mandos Medios
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Nivel Mandos Medios

• El Programa tenía una duración anual y lo
  integraban
• 3 Módulos de capacitación presencial por un total
  de 6 Jornadas, es decir 48 horas/año.
• 5 Módulos autoadministrados de formación a
  distancia.
• Los temas que se desarrollaban se relacionaban
  con las funciones básicas de los Mandos Medios

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Nivel Mandos Medios (cont.)

• Para el último módulo de actividad presencial, se
  desarrolló un Simulador de Gestión del Jefe de
  Ventas.
• Esta herramienta de aplicación práctica de
  conocimientos consistió en plantearle a los
  participantes problemas similares a los que se
  presentan en su tarea cotidiana.
• El Simulador reproducía los efectos de las
  decisiones tomadas por los participantes tanto en
  sus propios equipos y sus vendedores como sobre
  clientes, sus micromercados, los niveles de
  venta, cumplimiento de objetivos y las demás
  variables a cargo de los Mandos Medios.
• Las variables que se simularon, reproducían la
  realidad cotidiana en sus lugares de trabajo.-

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Nivel Mandos Medios (cont.)

• La conducción de los Módulos presenciales, estaba
  a cargo de los Gerentes Regionales y Zonales.
• Se realizó una convocatoria abierta destinada a
  recibir propuestas voluntarias.
• Cada Módulo tuvo como padrino a un Gerente
  Regional.
• Los Gerentes Zonales y Regionales fueron
  entrenados por un equipo integrado por
  profesionales del Centro de Entrenamiento interno
  y Consultores Externos.--

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Resultados logrados
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Vendedores ingresantes

• Se centraron los esfuerzos para reducir la
  rotación en los primeros 90 días de su
  incorporación.
• A tal efecto se analizó el perfil del vendedor/a
  ideal.
• A partir de conocer este perfil, en las
  posteriores búsquedas e incorporaciones de
  comerciales se privilegió a quienes lo tuvieran.
• Se diseñó en una Agenda del Ingresante.
• La formación de los alto potencial marcó el
  énfasis en la contención de los nuevos.-

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Vendedores ingresantes (cont.)

• Se abrieron canales de diálogo con quienes
  querían abandonar la empresa dentro de este
  período de 90 días.
• De tal forma, se identificaron las razones del
  abandono y desde los sectores correspondientes se
  trabajó para subsanarlos.
• Al cabo de un año se logró reducir a la mitad la
  rotación de este segmento.-

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Fuerza de Ventas Actual

• Se logró un nivel de capacitación muy
  satisfactorio.
• La motivación, creció de igual manera.
• Se trabajó con una batería de pruebas y test que
  permitieron conocer el perfil, los conocimientos,
  las habilidades y las actitudes de todos los
  vendedores con más de un año de antigüedad en la
  empresa.
• Al conocer sus competencias, los programas de
  capacitación cubrieron con más precisión sus
  necesidades.
• Si bien los niveles de rotación eran aceptables,
  se redujeron aún más al tener una visión de
  futuro.
• Mejoró ostensiblemente el compromiso con la
  compañía.-

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Vendedores alto potencial

• La rotación de este grupo prácticamente descendió
  a cero.
• Se mejoraron los canales de comunicación con los
  niveles directivos de la fuerza de venta.
• Este grupo fue desarrollando un grado de
  compromiso con la empresa y con la tarea, cada
  vez mayor.
• Se generó un nivel funcional que se transformó en
  transmisor de los valores corporativos a los
  demás colegas.
• Fueron efectivos agentes de cambio.
• El área comercial dispuso de equipos calificados
  para proyectos especiales.-

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Mandos Medios alto potencial

• Se generaron segundas líneas capacitadas y
  motivadas para eventuales reemplazos inmediatos.
• Estaban en condiciones de ocupar gerencias
  comerciales en cualquier empresa del Grupo.
• A medida que accedían a niveles jerárquicos y
  funcionales superiores, se transformaban en
  ejemplos vivientes del éxito del Programa.
• Dado que se desarrolló un fuerte compromiso con
  la capacitación de sus liderados, se
  transformaron en efectivos Instructores de
  cualquier nivel de la Fuerza de Ventas.
• En este nivel no existió problema alguno de
  rotación.-