COMPORTAMIENTO HUMANO II

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelos de Administración de Recursos Humanos
Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo
msastre_at_itam.mx
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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• Objetivos del tema
• Interpretar la evolución histórica de la
  dirección de recursos humanos.
• Examinar el modelo estratégico de la dirección
  de recursos humanos.

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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• Material de trabajo
• González Fernández, L. (1999).- Modelos de
  dirección de recursos humanos, Papeles del
  Psicólogo, n 72.

http//cursos.itam.mx/sastre/lecturas/Modelos20
de20direccion20de20recursos20humanos.PDF
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
ORIGEN
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Trab/empresa Eficiencia
ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
Evolución de la DRH

• Concepción subyacente sobre la naturaleza del
  trabajador
• Modelos de dirección de empresas

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Periodos de evolución histórica de la función de
personal
PERIODO MODELO DE CONDUCTA LABORAL MODELO DE DIRECCIÓN DENOMINACIÓN
INICIOS (1880-1945) Hombre como MÁQUINA Organización Científica del Trabajo Administración de Personal
DESARROLLO (1945-1970) Hombre como miembro de un GRUPO Hombre como PERSONA Escuela de Relaciones Humanas Modelos Humanistas Relaciones Industriales Dirección de Personal
CAMBIO (1970-1990) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Teoría General de Sistemas Teoría Contingente Dirección de Recursos Humanos

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelo heurístico de evolución de la función de
personal
Dirección de Recursos Humanos
Proactiva
Dirección de Personal
Estratégico
Dirección de Relaciones Industriales
Administración de Personal
Reactiva
No estratégico
Coste
Recurso
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Dirección tradicional de Recursos Humanos
Notable incremento de los artículos en
revistas científicas que abordan problemas de
DRH desde un enfoque estratégico
Tendencia de los directivos a ligar programas
específicos de recursos humanos con las
estrategias empresariales
Dirección estratégica de Recursos Humanos
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelo de Dirección Estratégica de Recursos
Humanos
Proceso encaminado a la formulación e
implantación de una estrategia propia del área de
Recursos Humanos.
Procesos directivos que se ocupan de desarrollar
formas de dirigir a las personas que ayuden a
conseguir los objetivos de la organización.
Carácter proactivo
MODELO
Enfocado al largo plazo
Se plasma en la formulación e implantación de
las correspondientes políticas y prácticas de
RRHH.
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Enfoque universal
Enfoque contingente
Frente a
Existen prácticas con un efecto universal,
positivo y aditivo sobre los resultados. Las
mejores prácticas son generalizables y no
específicas de la empresa.
Las complementariedades entre las prácticas de
RRHH y la estrategia empresarial pueden tener
efectos positivos sobre los resultados de la
empresa.
Aunque hay evidencia empírica que sugiere que
ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente
en los resultados, otras evidencias indican que
el impacto puede mejorarse cuando las prácticas
se ajustan a las necesidades competitivas
inherentes a la estrategia de la empresa.
Es universal el diseño del conjunto del sistema
de RRHH (principios generales que orientan la
DRH) pero contingente la definición de políticas
y prácticas concretas)
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelos de dirección de recursos humanos
El último periodo trae consigo la aparición de
modelos sobre DRH
Modelo
Herramienta conceptual para la comprensión de la
realidad
A veces tan sólo simples inventarios de funciones
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelo de Heneman et al. (1989 8)
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelo de Schuller y Huber (1991 9)
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelo de Ivancevich (1992 41)
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Modelo de Sastre y Aguilar (2003 104)
Herramientas Sistema de información de recursos
humanos
Metodología PEST
Propósito estratégico Objetivos específicos
EL PROCESO DE DIRECCION ESTRATEGICA DE RRHH
Análisis externo

• Adquisición
• Desarrollo
• Estímulo

Formulación de estrategias
Misión y Objetivos
Implantacióny control

• Captación
• Desvinculación
• Capacitación
• Desarrollo
• Compensación

Valuación del desempeño Auditoría de RRHH
Análisis interno
Plantilla Recursos y capacidades Puestos /
competencias