MODULO 1 GESTI

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MODULO 1GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• UDELAR
• Junio 2007

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Universidad de la República

• Dormía y soñaba que la vida era alegría
• Desperté y vi que la vida era servicio
• Dormía y soñaba que la vida era alegría
• Desperté y vi que la vida era servicio
• Serví y vi que el servicio era alegría.
• Rabindranath Tagore

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OBJETIVO

• Comprender la importancia de las personas y su
  gestión en el marco del sistema de gestión de las
  organizaciones.
• Conocer un modelo genérico de referencia, de
  alcance global y sistémico, para la gestión
  pública del empleo y los recursos humanos,
  destinado a servir de contraste en el análisis de
  las realidades nacionales.
• Analizar la realidad del sistema de gestión de
  recursos humanos (SGRH)universitario a la luz de
  dicho modelo y contribuir a la elaboración de un
  plan de acción para la mejora del sistema.
• Motivar a los niveles de conducción de la Udelar
  en la clarificación de sus rol en la conducción
  de las personas.

4
(No Transcript)
5
(No Transcript)
6
La Gente en el Centro de la Estrategia
Organizacional
6
7
(No Transcript)
8

•      . 

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Carta Iberoamericana de la Función Pública

• Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de
  Ministros de Administración Pública y Reforma del
  Estado.
• Junio de 2003
• Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de
  Jefes de Estado y Gobierno.
• Noviembre de 2003

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FINALIDAD

• Definir las bases que configuran un sistema
  profesional y eficaz de función pública.
• Configurar un marco genérico de principios
  rectores, políticas y mecanismos de gestión que
  impliquen un lenguaje común.
• Servir como fuente de inspiración para las
  aplicaciones concretas, regulaciones, desarrollos
  y reformas para la mejora y modernización de los
  sistemas nacionales de función pública.

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Función pública

• Conjunto de arreglos institucionales (normas,
  estructuras, cultura, políticas, procesos,
  prácticas y actividades) mediante los que se
  articulan y gestionan el empleo público y las
  personas que lo integran, en una realidad
  nacional determinada.

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AMBITO DE APLICACIÓN

• Sectores del sistema político-administrativo.
• Niveles de gobierno y administración
• Diferentes grados de descentralizaicón funcional
  de la gestión.

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• CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOS RECTORES

• Los criterios orientadores y principios rectores
  determinan el comportamiento del Servidor
  Público, afectando el desempeño en tres aspectos
  claves
• Proveen una base estable (guía) sobre la cual se
  toman las decisiones y se ejecutan las acciones
• Forma parte integral de la imagen de valor
  social de la organización
• Motivan y energizan a los trabajadores para dar
  su máximo esfuerzo por el bienestar de la
  organización. 

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CRITERIOS ORIENTADORES

• Políticas de capital humano que garanticen y
  desarrollen al máximo su desarrollo.
• La profesionalidad de los recursos humanos al
  servicio de las administraciones públicas como
  garantía de la mayor calidad de los servicios
  públicos.
• La estabilidad del empleo público y su protección
  frente a la destitución arbitraria, sin perjuicio
  de la duración que se establezca.
• La flexibilidad en la organización y gestión del
  empleo público.

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CRITERIOS ORIENTADORES

• La responsabilidad de los empleados públicos por
  el trabajo desarrollado y los resultados del
  mismo.
• La aplicación de los principios éticos del
  servicio público, la honradez, la transparencia,
  la escrupulosidad en el manejo de recursos y los
  principios y valores constitucionales.
• Protagonismo y responsabilidad de los directivos
  públicos de la gestión de las personas a su
  cargo.
• La promoción de la comunicación, la
  participación, el diálogo, la transacción y el
  consenso orientado al interés general.
• El impulso de políticas activas para favorecer la
  igualdad de género, la protección e integración
  de las minorías

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PRINCIPIOS RECTORES

• Igualdad de todos los ciudadanos.
• Mérito, desempeño y capacidad como criterios
  orientadores del acceso, la carrera y las
  restantes políticas de recursos humanos.
• Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción
  pública y de las políticas y procesos de gestión
  del empleo y las personas.
• Transparencia, objetividad e imparcialidad.
• Pleno sometimiento a la ley y el derecho.

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Cómo se internalizan los principios en el
comportamiento de las personas?

• En el proceso de Capacitación la capacitación
  constituye un mecanismo de transferencia de
  conocimientos, en la medida que se impulsen
  proyectos susceptibles de ser asumidos por la
  gente.
• Se aprenden en la práctica, en el hacer. La
  capacitación y el logro de resultados van de la
  mano.
• Mediante la observación del Modelo Social de la
  organización. Debe existir consistencia entre el
  hacer y el discurso.

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Para que los principios se legitimen y validen
hay que

• Llevarlos al terreno práctico
• Aplicarlos en
• Toma de decisiones
• Atención y servicio al usuario-ciudadano
• Selección, entrenamiento, incorporación de
  trabajadores

19
Trabajo de aplicación No 1

• .

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(No Transcript)
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PLANIFICACIÓN DE RRHH

• Implica estudiar las necesidades cuantitativas y
  cualitativas de RRHH a corto, medio y largo
  plazo, contrastar las necesidades detectadas con
  sus capacidades internas e identificar las
  acciones que deben realizarse para cubrir las
  diferencias.
• Requiere disponer de sistemas de información
  sobre el personal capaces de permitir un
  conocimiento real y actualizado de las
  disponibilidades y previsiones de RRHH por
  unidad, sector, etc, cualificaciones, franjas de
  edad, etc

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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

• Características y condiciones de ejercicio de
  las tareas (diseño de los puestos de trabajo) así
  como los requisito de idoneidad de las personas
  llamadas a desempeñarlas (perfil requerido).
• Diseño tareas, responsabilidades y finalidades
  (misión) que la organización asigna al puesto de
  trabajo.
• La descripción debe equilibrar la precisión en
  la definición de la tarea y la flexibilidad
• Perfiles competencias básicas que debe reunir
  el ocupante de un puesto de trabajo.
• La elaboración de los perfiles debe tener en
  cuenta la necesidad de coherencia entre la
  exigencia de la tarea y el perfil de idoneidad,
  incorporar conocimientos técnicos,
  especializados, experiencia, habilidades,
  actitudes, etc

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GESTIÓN DEL EMPLEO

• Políticas y prácticas de personal destinadas a
  gestionar los flujos mediante los cuáles las
  personas ingresan, se mueven y salen de la
  organización.
• gestión de la incorporaciónreclutamiento,
  selección, recepción o inducción.
• gestión de la movilidad funcional. Geográfica
• gestión de la desvinculación

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Trabajo de aplicación No. 2

• Universidad de la República