Title: Az emberi eroforrбs gazdбlkodбs periodizбlбsa йs modelljei
1Az emberi eroforrás gazdálkodás periodizálása és
modelljei
2Az eloadás vázlata, témakörei
- Az emberi eroforrás gazdálkodás fejlodése
- A személyügyi funkció fogalma
- A személyügyi tevékenység periodizálása
(Armstrong és Peretti) - Az emberi eroforrás gazdálkodás kategóriáinak
fejlodési folyamata - A PM és a HRM összehasonlítása
- Armstrong HRM fogalma
- A HRM filozófia alapelvei
- A HRM jellemzoi (Guest)
- A HRM alapveto célja
- A HRM alapveto funkciói
- Az emberi eroforrás gazdálkodás tevékenységi
területei (Molander, Kovári György)
31. Az emberi eroforrás gazdálkodás fejlodése
- A XIX. század végétol napjainkig jelentosen
átalakult a gazdasági és társadalmi környezet,
amely jelentosen megváltoztatta a
mikroszervezetekkel szembeni követelményeket is. - Szükségessé vált olyan önálló funkcionális
munkakör létrehozása, amelynek feladata egyrészt
az alkalmazottakkal való foglalkozás és
gondoskodás, másrészt annak megválaszolása, hogy
mi módon lehet az embereket eredményes, sikeres
munkavégzésre bírni.
42. A személyügyi funkció fogalma
- A személyügyi funkció a személyügyi tevékenység
beépülésével vált a szervezet szerves részévé. - Személyügyi tevékenység nem más, mint a
munkaerovel foglalkozó tevékenységek összessége.
53. A személyügyi tevékenység periodizálása
- A személyügyi tevékenység fejlodésében, illetve
egyes periódusainak kialakulásában jelentos
szerepe van a történelmi sorsfordulóknak és a
gazdasági korszakoknak. - A periodizálással foglalkozó szerzok közül
Armstrong (angol) és Peretti (francia)
koncepciója vált leginkább elfogadottá.
6- Kiindulási alapnak tekintheto az angol
Személyügyi Menedzsment Intézet (Institute of
Personnel Management, röviden I.P.M) 1980-ban
publikált definíciója - A személyügyi menedzsment a vezetés része,
amely a munkában résztvevo emberekkel és
egymáshoz való kapcsolatukkal foglalkozik a
vállalaton belül. - Célja, hogy hatékony szervezetbe tömörítse
azokat az embereket, akik a szervezetet alkotják
és törodjön az egyénnel és a munkacsoportok
jólétével, hogy képesek legyenek a
leghatékonyabban hozzájárulni a szervezet
sikeréhez.
7Armstrong- féle periodizálás
- Az angolszász történelmi fejlodés alapján, nagy
idobeli intervallumokat átfogó periodizálást
alkalmaz. - A személyügyi tevékenységet hat fejlodési
szakaszra bontja - 1. Az elso világháborúval lezáruló "Welfare"
korszak, amelynek fo jellemzoje a szociális,
gondoskodó magatartás, a nagylelku, keresztény
vállalkozó jótékonykodása.
8Armstrong- féle periodizálás
- 2. A két világháború közötti "Personnel
Administration" korszak - Megjelennek olyan tevékenységek, mint a
munkaero-felvétel, alapfokú képzés,
nyilvántartás, amelyek ma is szerves részét
képezik a személyügyi tevékenységek rendszerének. - 3. A második világháborút követoen az 50-es
évekre a "Personnel management - the developing
phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység -
fejlodo szakasz" . - Ebben a személyügyi szolgáltatások teljes
skálája kiépül, beleértve a bérszámfejtést, a
szakmai képzést, a tanácsadást és a munkaügyi
kapcsolatokat is.
9Armstrong- féle periodizálás
- 4. A hatvanas - hetvenes évek a "Personnel
management - the matura phase", vagyis a
"Személyügyi tevékenység - fejlett szakasz". - Az elozo tevékenységek kiegészülnek szervezet-
és vezetésfejlesztéssel, rendszeres képzéssel,
munkaero-tervezéssel, teljesítményértékeléssel, a
magatartástudományok motivációs elméleteinek
gyakorlati alkalmazásával, a stratégiai tervezés
egyes elemeinek a bevezetésével. -
- 5. A nyolcvanas évek a "Personnel management -
the entrepreneurial phase", vagyis a "Személyügyi
tevékenység - a vállalkozói fázis". - A piacgazdaság követelményeinek fokozódó
érvényesülése a személyügyi politikában. Hangsúly
a vállalat iránti elkötelezettségen és a
közösségi érzés fejlesztésén van. Az emberi
eroforrás-gazdálkodás koncepció ekkor válik
kiemelkedo fontosságúvá.
10Armstrong- féle periodizálás
- 6. A kilencvenes évek terméke a "Personnel
management - the post-enterpreneurial phase",
vagyis a "Személyügyi tevékenység - a poszt -
vállalkozói fázis - Középpontjában a vállalati kultúra és a
csapatmunka áll. Elotérbe kerül a humán eroforrás
menedzsment stratégiai szemléletének erosítése,
valamint az Európai Közös Piac és a Szociális
Charta követelményeinek figyelembevétele.
11Peretti- féle periodizálás
- A francia Peretti tartalmilag részben eltéro,
kisebb idointervallumot átfogó elméletében öt
fejlodési szakaszt különböztetett meg. -
- 1. A második világháborút követoen, az 50-es
évekig a "Personnel Administration" (PA) korszak - Jellemzoje a munkaidovel összefüggo
adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A
személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek
alárendelten, mintegy ügyintézoi feladatokat lát
el. -
- 2. A hatvanas években "Personnel Management"
korszak - A személyügyi tevékenység a vezetés szerves
részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerovel
való gazdálkodás jellemez. A kor technikai
színvonalán a munkabér a legjelentosebb
költségtényezo, amellyel való gazdálkodás
lényeges megtakarítást eredményez.
12Peretti- féle periodizálás
- 3. A hetvenes években a "Human Resource
Management (HRM) korszak - Az emberi eroforrás-gazdálkodás komplex
rendszerelméletu megközelítését és az emberrel
foglalkozó szervezeti (munkaügyi, személyzeti,
jóléti, stb.) egységek tevékenységének az
integrációját hozta magával. -
- 4. A nyolcvanas években a Strategic Human
Resource Management (SHRM) korszak - Az emberi eroforrás stratégiai eroforrássá, az
emberi eroforrás-gazdálkodás a stratégiai
vállalatvezetés részévé válik. Középpontjában a
szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek,
aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi
kapcsolatok, a participatív vezetés kerül.
13Peretti- féle periodizálás
- 5. A kilencvenes években a Nemzetközi emberi
eroforrás menedzsment (management of
international human resources) (IHRM) korszak - Az emberi eroforrás-gazdálkodás
internacionalizálódása, a globalizáció a
jellemzo. Anemzetközi és a nemzeti emberi
eroforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek
oka részben a multinacionális vállalatok
térhódítása, részben az egységes európai
munkaeropiac követelményeihez való alkalmazkodás
igénye.
144. Az emberi eroforrás gazdálkodás kategóriáinak
fejlodési folyamata
- HRD - Human Resource Development emberi
eroforrások fejlesztése, a személyiség
diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés
kategóriája köré csoportosul és fo célja a
teljesítményjavulás. - OD Organization Development, magatartástudományi
szervezetfejlesztés, a szervezeti viselkedés két
új területével foglalkozik a strukturális
szervezeti változásokkal és a személyek közötti
viszonyokkal. - HRM- Human Resource Management, emberi eroforrás
menedzsment, az elozo ketto összekapcsolása. - SHRM Srtategic Human Resource Management,
stratégikus humán eroforrás menedzsment, négy fo
célja integráció, munkavállalói elkötelezettség,
rugalmasság és minoség. - IHRM Nemzetközi Humán Eroforrás Menedzsment, fo
célja a nemzetköziesedés követése a
humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódá
s miatt.
155. A PM és a HRM összehasonlítása
166. Armstrong HRM fogalma
- Az emberi eroforrás menedzsment olyan stratégia,
amellyel - - megszerzik,
- - fejlesztik,
- - irányítják,
- - motiválják és elkötelezetté teszik a szervezet
kulcsfontosságú eroforrását, a szervezetben és a
szervezetért dolgozó embereket.
177. A HRM filozófia alapelvei
- Az emberi eroforrás a szervezet legfontosabb
vagyona és hatékony kezelése a szervezet
sikerének kulcsa. - Szervezeti sikert a legnagyobb valószínuséggel
akkor lehet elérni, ha a humánstratégia és a
humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai
tervekhez és hozzájárul a vállalati célok
eléréséhez. - A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi
légkör és a vezetoi magatartás a szervezeti siker
fo összetevoi. Ezt a kultúrát ápolni,
folyamatosan alakítani kell. - Folyamatos erofeszítéseket kell tenni az emberek
közötti egység javítására úgy, hogy a szervezet
tagjai saját céljaikat a vállalkozás sikere, a
szervezeti célok megvalósítása érdekében
kifejtett tevékenységükkel érjék el.
188. A HRM jellemzoi (Guest)
- Stratégiai integráció - a HRM beépülését jelenti
a stratégiai tervezésbe és a vezetok mindennapi
munkájába. - Elkötelezettség - az alkalmazottak szervezethez
kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a
szervezet iránt elkötelezett dolgozók
elégedettebbek, s magasabb teljesítményt
nyújtanak. - Rugalmasság - alkalmazkodó és változásokra
fogékony szervezet létrehozása, beleértve a munka
gazdagítását, önálló csoportmunkát és a munkaero
konvertálhatóságát, sokoldalúságát. - Minoség - a munkaero jó minoségének fenntartása
és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia,
mely a jó minoségu javak és szolgáltatások
eloállításának feltétele.
199. A HRM alapveto célja
- Alapveto cél A szervezeti hatékonyság, a
szervezet fennmaradásának és növekedésének
biztosítása. - Közvetlen cél olyan gyakorlatban is
hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek
kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a
szervezet sikeres muködéséhez hozzájáruló
csoportok és egyének szükségleteit és
törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és
követelményeit.
2010. A HRM alapveto funkciói
- a munkaero vonzása,
- megtartása,
- motiválása és
- hasznosítása.
-
- Az alapveto funkciók megvalósítását szolgálják
az emberi eroforrás gazdálkodás tevékenységi
területei.
2111. Az emberi eroforrás gazdálkodás tevékenységi
területei (Molander-angol)
- Szervezeti (vállalati) és humán stratégia.
- Szervezettervezés és szervezetfejlesztés.
- Munkaero-tervezés.
- Munkaero-toborzás, kiválasztás, beillesztés,
leépítés. - Képzés és fejlesztés.
- Teljesítményértékelés.
- Bér- és fizetési adminisztráció.
- Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a
szakszervezetek közötti viszony. - Egészségügy és munkavédelem.
- Jóléti ügyek, szociálpolitika.
22Az emberi eroforrás gazdálkodás tevékenységi
területei (Kovári György)
- A fo feladatokat és a közöttük lévo
kölcsönhatásokat figyelembe véve három
tevékenységi kört különböztet meg - Foglalkoztatás, munkaero-gazdálkodás, munkahelyi
ösztönzés. - Személyzet- és vezetés-fejlesztés.
- Munkavállalói viszonyok, a vezetés és az
alkalmazottak kapcsolatai.
23Az emberi eroforrás gazdálkodás tevékenységi
területei (Kovári György)
- Vertikális és horizontális metszetet
különböztetünk meg. - Az ábra forrása
- Kovári György Gazdálkodás az emberi
eroforrásokkal, Országos Munkaügyi Központ,
Budapest, 85. oldal
24(No Transcript)
25Köszönöm a figyelmet
- Matiscsákné dr. Lizák Marianna
- e-mail matiscsake_at_chello.hu
- tel. 30-418-25-49