Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

1
Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

• Hoe kunnen bedrijven hun werknemers met plezier,
• effectief en efficiënt
• "langer" aan de slag houden?
• En is dat nodig?

Seniorenuniversiteit 05.03.2007 Prof. dr. Hilda
Martens www.ouderenenarbeid.uhasselt.be of
www.werkgoesting.uhasselt.be
2
Overzicht

1. Waarom willen we, maatschappelijk gezien, oudere
   werknemers nu langer aan het werk houden? En
   waarom wilden we ervoor oudere werknemers
   brugpensioen geven?
2. Willen werknemers al dan niet langer werken en
   waarom?
3. Willen bedrijven oudere werknemers al dan niet
   langer aan het werk houden? Waarom?
4. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid?
5. Wat kunnen bedrijven doen ?
6. Mogelijkheden en resultaten van een
   leeftijdsbewust personeelsbeleid?

3
Achtergrond

• 3 ESF-onderzoeken
• Zilveren processen en producten 2004-2006
  Borealis, Umicore, Stad Hasselt, Provincie
  Limburg
• Werkgoesting in KMOs 2005-2007
• Diversiteit op de rails NMBS 2006-2007
• www.ouderenenarbeid.uhasselt.be
• Case studies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD
  Financiën, T-Interim, bejaardenverzorging RVTs
  en Landelijke thuiszorg, Philips, Masterfood, AND
  Steel, Velda Bedding, Isis, WTCM.

4

• Meer concreetprojectactiviteiten in KMO
  werkgoesting
• een lerend samenwerkingsverband tussen
  universiteit, overheid en bedrijfswereld
• daadwerkelijke begeleiding in de praktijk
  procesadvisering en actie-onderzoek maatwerk
• documenteren en verspreiden van inspirerende
  praktijkervaringen (goede praktijken) en van
  pragmatische methodieken/aanpakken
• organiseren van leeractiviteiten voor KMOs via
  het leertraject werken aan werkgoesting
• sensibiliseren en stimuleren van leeftijdsbewust
  personeelsbeleid (verspreiding resultaten via
  kanalen UHasselt, Voka, VKW, Unizo, VLAO,
  HR-tijdschriften, post-academische opleidingen)
• organiseren van een ruimer HR-evenement op 27
  november 2007

5
1. Waarom willen we, maatschappelijk gezien,
oudere werknemers nu langer aan het werk houden?

• En waarom wilden we ervoor oudere werknemers
  brugpensioen geven?

6
Demografische evolutie

• In de bevolkingspiramide zwelt de top en versmalt
  de basis gt actieve bevolking neemt af
• 1971 2004
• Vergrijzing en ontgroening zijn een feit
• 65 jaar of ouder van 14 in 1990 naar 20 in
  2010 (De baby-boomgeneratie is/wordt
  pensioen-gerechtigd)
• jonger dan 20 jaar van 25 in 1990 naar 20 in
  2010

7
De werkzaamheidsgraad

• het percentage werkenden in de bevolking
  t.o.v.de totale bevolking
• in 1997 in 2005
• in België 57 61.1
• in EU 15 60.2 65.2
• Bron Eurostat
• Streefdoel Top Lissabon 70

8
Werkzaamheidgraad 55-64 jaar

• 2001 2005
• België 25.1 31.8
• Euro 15 38.8 44.1
• Verschil 14.1 12.3
• Bron Eurostat
• Streefdoel voor 2010 50 van de 50-plussers of
  1 op 2

9
  1950 2002
Intrede op arbeidsmarkt /- 16 21
Wettelijke pensioenleeft. 65 65
Feitelijke pensioenleeftijd 64,3 58,5 (- 5,8)
Levensverwachting 68 78,7 (10 )
Duur vd loopbaan 48 37 (- 11)
Pensioenjaren/werkjaren Actieve jaren/inactieve 4/48 48/20 20/37 37/41
10

• De periode dat men actief bijdraagt is (te) kort
  , de inactieve periode is (te)lang
• In 2004 2,5 werkenden per gepensioneerde
• In 2050 1,45 werkenden per gepensioneerde
• Minder sociale bijdragen beschikbaar per
  gepensioneerde
• Pensioenen zouden moeten terugvallen met 42
  (simpele extrapolatie)
• (NIS)

11
Verwachte (waargenomen) periode van het begin van
de inkrimping van de bevolking op arbeidsleeftijd
in de Europese Unie
Duitsland Italië
Griekenland
Spanje Oostenrijk
EU15 België(2011) Vlaanderen(2010) Wallonië(2012)
Finland Zweden Denemarken FR / UK / Nl
Brussel(2026) Portugal Ierland Luxemburg
2000
2005
2010
2015
2020
12
Lage werkzaamheidsgraad vroegtijdig
uittreden gedeelde verantwoordelijkheid

• Overheid terugdringen van de jeugdwerkloosheid
  (jaren 70)
• Economische technologische factoren
• Werkgever herstructureringen / met behoud van de
  sociale rust oudere en duurdere werknemers
  proper wegsaneren
• Vakbond verworvenheid
• Individuen verworvenheid

13

• Een geschiedenis van herstructureringen en
  ouderen eerst eruit via brugpensioen.
  -gtimpliciete boodschap ouderen zijn
  afgeschreven
• Neveneffecten
• Bij werknemers soms voorsorteren, uitbollen
• Bij leidinggevenden weinig stimulerend gedrag
  tav
• Opleiding
• Deelname aan werkgroepen
• Functioneringsgesprekken
• gtervaringsconcentratie, relatieve veroudering

14
2.Willen werknemers langer werken?

• (Securex /Zebrazone onderzoek 2005)
• 70 vd Belgische werknemers overweegt langer te
  werken als de werkgever voldoende rekening houdt
  met leeftijd.
• In deze groep een oververtegenwoordiging van
  kaderleden, universitairen, leidinggevenden en
  45-plussers.
• 59 vd Belgische werknemers vindt dat werkgevers
  onvoldoende maatregelen nemen om langer werken
  voor ouderen aantrekkelijk te maken .
• In groep 45 is dit 64
• 15 vd Belgische werknemers is niet bereid langer
  te blijven werken als de werkgever voldoende
  rekening houdt met leeftijd. In deze groep een
  oververtegenwoordiging van arbeiders,
  LSO-gediplomeeerden, deeltijdsen.

15
Eigen onderzoek aan U-Hasselt Focusgroepen in
bedrijven

• 1. Wat maakt dat je met plezier werkt?
• 2. Wat zou jou motiveren om langer te werken?
• 3. Wat houdt jou tegen om langer te werken?
• 4. Wat kan jouw organisatie doen om te maken dat
  je langer wil werken ?

16
Wat maakt dat wkns met plezier werken en wat
motiveert hen om langer te werken?

• Resultaten focusgroepen Borealis, Umicore, Stad
  Hasselt, RVTs
• Rol van directe leidinggevende cruciaal
  waardering en respect ervaren, voorwaarden
  scheppen, coachende stijl
• Uitdaging , succes, zinvolheid vd job
• Goede sfeer respect, verschillen aanvaarden
• Leerkansen en opleiding (niet té veel)
• Werkomstandigheden flexibel, deeltijds, sabbat
• Later geen strengere regelingen

17
Wat houdt werknemers tegen om langer te werken?

• Niet gewaardeerd worden, opzij gezet
• Verwachtingspatroon, sociale druk
• Willen genieten
• Over- of ondervraagd worden (zwaarte van huidige
  job bijv tempo, stress, volcontinue werken of..
  sleur)
• Te snelle veranderingen
• Huidige regeling is voordelig.Wat later?
• Files

18
3. Willen bedrijven oudere werknemers al dan
niet langer aan het werk houden? Waarom wel?
Waarom niet?

• Welke factoren spelen een rol?

19
Hindernissen ? langer werken

• Kosten
• Employability
• 3. Perceptie en mindset
• 4. Aangepaste werkvormen
• 5. Brugpensioen zolang BP vanzelfsprekend
• - zal het gebruikt worden door werkgevers en
  werknemers
• - zal dit het debat sterk beïnvloeden
• 6. Andere

20
Voordelen van oudere werknemers voor bedrijven

• Ervaring
• Loyaliteit
• Werkattitude
• Netwerken en contacten
• Gemengde teams functioneren beter op allerlei
  vlakken

21
4. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ?

• Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht
  op het ontwikkelen, benutten en behouden van
  capaciteiten, kennis en ervaring
• op korte en op lange termijn,
• van alle individuele werknemers in alle
  leeftijdscategorieën
• waarbij rekening wordt gehouden met veranderende
  mogelijkheden en behoeften.

22
Kernpunt gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid
werknemers blijven leren en zich ontwikkelen

• gericht op blijvende inzetbaarheid, op
  employabiliteit, op levenslang en levensbreed
  leren
• op synergie creëren tussen jong en oud in een
  win-win-win relatie
• gesteund door het bedrijfsbeleid en aangepaste
  personeelsbeleidsinstrumenten en -systemen
• gesteund op eigen verantwoordelijkheid van de
  werknemer
• uitgaan van een langere loopbaan, als een nieuw
  referentiekader en daarvoor de belemmeringen
  wegnemen

23
Gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid

• geen speciaal gunststatuut voor ouderen meer
  mogen, minder moeten en toch bij de best
  betaalden horen

24
Gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid
Minder gericht op n ontzie-beleid Vooral gericht op ontwikkeling
Curatief beleid Stigmatiserend, discriminerend Uitsluitend kwantitatieve oplossingen kortere arbeidsduur, vroeger uittreden, minder taken Pro-actief beleid Voor alle leeftijdscategorieën Kwalitatieve oplossingen gericht op employabiliteit, suitabiliteit, leren en ontwikkelen
25
5. Wat kunnen bedrijven doen om hun werknemers
langer aan het werk te houden?
26
Centrale rollen voor Human Resource Management
(Ulrich)
Lange termijn/strategisch
Strategische partner Change agent
Infrastructuur expert opbouwen van efficiënte administratie Motivatie-expert - stimuleren van betrokkenheid
processen
mensen
Korte termijn/operationeel
27
Gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid 4
aspecten

1. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als onderdeel vh
   strategisch beleid (strategische partner)
2. Draagvlak creëren voor een intern ontwikkelings-
   en mutatiebeleid (change agent)
3. Cultuurverandering -gt belangrijke rol van de
   leidinggevenden en eigen verantwoordelijkheid van
   de werknemer (motivatie-expert)
4. Ondersteunende HRM- instrumenten en -processen
   (infra-structuur expert)

28
Taak HRM bedrijfsleiding(1,2,3)

• Zorgen voor missie, visie en concrete
  actieplannen
• ?keuze!!! waarden
• Stimuleren intern discussieplatform
• Personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar
  stellen de huidige én toekomstige situatie
  inschatten de sociale kaart van de
  organisatie...
• Leidinggevenden stimuleren, vormen, beoordelen en
  afrekenen op hun people-management op
  overeengekomen criteria van duurzame
  inzetbaarheid.

29
Personeelsinformatie op leeftijd ter beschikking
stellen en bestuderen
30
De sociale kaart van uw organisatie

• Inschatten van de huidige situatie en de
  toekomstige evolutie over x tijd
• - Hoe is de leeftijdsstructuur van de
  medewerkers, per dienst, per functiegroep, per
  type van medewerkers?
• Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling
  over de medewerkers?
• Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen?
• Wat verliest de organisatie als ouderen
  gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig
  vertrekken? (Wat) Wint het daarbij?
• Hoe kunnen oudere werknemers bijdragen aan de
  versterking van de organisatie?
• Vindt men het normaal tot zestig, vijfenzestig
  te blijven werken?

31
Stimuleren van intern discussieforum en eigen
verantwoordelijkheid van individuele werknemers
(2,3)

• Wat als je baan zou verdwijnen?
• Wat is je toegevoegde waarde?
• Wat is je marktwaarde?
• Wat kan je ook nog? Wat anders?
• Inzetbaarheid eigen verantwoordelijkheid
  gecombineerd met een stimuleringsbeleid vh
  bedrijf door een goede mix van beloningen en
  voorwaarden om gebruik te maken van de
  ontwikkelingsmogelijkheden.

32
Een organisatiecultuur gericht op leren en
veranderen stimuleren (3)

• Zorg voor blijvende leer- en veranderings-bereidhe
  id
• De organisatie moet voor voortdurende verandering
  zorgen
• Jobrotatie lateraal en verticaal
• Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim
  functies
• Alternatieve loopbaanpaden
• Zorg voor gewenning aan discomfort van
  verandering

33
Ondersteunende HRM- instrumenten en
processen(4)

• Competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid met
  veel aandacht voor
• aanwezige en verwachte competenties in
  functionerings- en loopbaangesprekken
• -gt nutswaarde versus leerwaarde van functies
• Arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandighedenbeleid
• Gevarieerd scala aan maatregelen passend voor
  verschillende categorieën oudere (en jongere)
  werknemers

34

Specifieke acties gericht op instroom,
doorstroom, uitstroom

• I- geen leeftijdsgrenzen bij werving en selectie
• D- horizontale en verticale mobiliteit,
  taakveranderingen
• D- aangepaste opleiding formeel en informeel, op
  maat van de doelgroep
• D- belonen op basis van competenties en
  prestaties
• D- loopbaanmanagement
• D- retentie peterschapsformules, landingsbanen,
  acties rond verloop, ziekteverzuim en burn-out,
  verbeterde en aangepaste ergonomie
• U- begeleiden naar nieuwe job, skill-pooling

35
HR dient een context te creëren waarin werknemers
zich blijvend kunnen ontwikkelen

• - Is het competentie- en opleidingsmanagement
  steunend en helpend?
• - Is de wijze waarop functionerings- en
  loopbaangesprekken georganiseerd worden steunend
  en helpend?
• - Zijn er meerdere alternatieve loopbaanpaden?
• Alternatief muteren Altermotielt-gtpromotie,
  demotie
• - Is er aandacht voor arbeidsvoorwaarden en
  arbeidsomstandigheden?
• - Is er een aangepast waarderingsbeleid? Met
  minder nadruk op anciënniteit?
• - Wordt er gewerkt aan kennisoverdracht? Dit kan
  o.a. door
• - gemeenschappelijke belangen en wederzijdse
  afhankelijkheid te creëren tussen jong en oud,
  door hen samen af te rekenen op gezamenlijke
  prestaties
• - interactie tussen jong en oud te stimuleren
  via
• intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het
  samenwerken tussen jong en oud besproken kan
  worden, via mentor- en coaching-mogelijkheden enz.

36
www.ouderenenarbeid.uhasselt.bewww.werkgoesting.u
hasselt.be

• Bovenstaande website bevat een schat aan
  informatie voor iedereen met interesse voor
  oudere werknemers. Het doel is te inspireren om
  jonge en oudere werknemers, rekening houdend met
  hun leeftijd, effectief, efficiënt en met plezier
  aan de slag te houden binnen organisaties.
  Naast uitleg over onze twee ESF projecten
  vindt u op de website concrete informatie om aan
  de slag te gaan met leeftijdsbewust
  personeelsbeleid binnen uw organisatie. We
  documenteren onze specifieke aanpak met concrete
  voorbeelden vanuit onze eigen praktijkervaring.
  Een zoeklijst met trefwoorden laat u op een
  makkelijke manier kennismaken met literatuur,
  relevante onderzoeken, ... in het kader van
  leeftijdsbewust personeelsbeleid.

37
www.werkgoesting.uhasselt.be (onder resultaten)
38
6. Welk zijn de voordelen voor een bedrijf om aan
leeftijdsbewust personeelsbeleid te doen?
39
Resultaten van een effectief leeftijdsbewust
personeelsbeleid

• Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door
  de grotere inzetbaarheid van alle werknemers
• Voorkomen van voortijdige vertrek van kennis en
  ervaring
• Voorkomen van uitbolgedrag en ziekteverzuim
• Meer leren van en door elkaar
• Positief effect op arbeidstevredenheid en
  arbeidsverhoudingen
• Positiever beeld van de oudere werknemer in de
  organisatie, waardoor ook positiever zelfbeeld
  van de oudere werknemer en meer
  verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid
• Goede relaties tussen bedrijf en zijn oudere
  werknemers -gt
• pieken opvangen bij toekomstige
  arbeidstekorten

40
Redenen voor bedrijven om nu te werken aan een
leeftijdsbewust personeelsbeleid

• Pro-actief aan nieuwe cultuur werken
• -gtcultuurverandering kost tijd (5 à 7 jaar!)
• Werknemers betrekken
• -gtexperimenteren en eigen systemen
• en eigen antwoorden ontwerpen
• Pro-actief beleid ontwikkelen vooraf aan
  dwingende regelgeving (lt-gtuitbollen en verzuim)

41
Het is niet alleen de bedoeling om langer te
werken maar we moeten ook anders gaan
werken - met een loopbaanbeleid (en een
wettelijk kader) dat toelaat 40 50 jaar te
werken in een win-win relatie tussen onderneming
en werknemers - met de mogelijkheid om de balans
privé-werk anders en verschillend te maken in
verschillende levensperiodes - met een
cafetariaplan aan uittredingsmogelijkheden.
42

• Hefbomen om te werken aan werkgoesting
• W erkondersteuning (intervisie, supervisie,
  individuele coaching, groepscoaching,...)
• E rkenning (respect, waardering, opnemen van
  verantwoordelijkheid, beloning,)
• R egelruimte (zelfsturing, autonomie,
  routinematige én creatieve opdrachten,...)  
• K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring
  doorgeven, leren, borgen,)
• G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid,
  ergonomie, stress, burn-out,)
• O rganisatie commitment (betrokkenheid,
  eigenaarschap, intrapreneurship, fit,)
• E venwicht werk-privé (aandacht verhouding
  werk-privé naargelang de levensfase,)
• S amenwerking (verbetering groepswerking jong
  en oud,)
• T alentontwikkeling (ontwikkeling van
  competenties en kwaliteiten,)
• I nspirerend leiderschap (naar een meer coachend
  rol, aandacht voor levensfasen,)
• N etwerken (intern en extern contacten leggen en
  koesteren,)
• G roeikansen (stimuleren van leren en hiertoe
  mee de nodige condities scheppen,)