Programme de la journe

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Programme de la journée

• Recueil de vos attentes et de vos demandes
• Introduction mise en perspective les enjeux
  de la fonction RH
• A quoi et à qui sert un SIRH ?
• Un SIRH, quest-ce que cest, quy trouve t-on ?
• Un SIRH, comment/quand le met-on en place
  ?Méthodologie / Etapes ?Freins / Critères de
  succès ?

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• Réallouer ses ressources investissements

Enjeux de la fonction RH
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Programme de la journée

• Recueil de vos attentes et de vos demandes

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Programme de la journée

• Introduction mise en perspective les
  enjeux de la fonction RH

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Programme de la journée

• A quoi et à qui sert un SIRH ?
• (Présentation du diaporama 1 ère partie)

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(No Transcript)
7
La mise en place dun système de Gestion des
Ressources Humaines
Un Challenge pour la DRH
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SIRH un vecteur de gain et de productivité

• Transformer la GRH en vecteur de gain de
  productivité opérationnelle
• Sortir des tâches chronophages à faible valeur
  ajoutée comme la paie, la gestion du temps, les
  plannings, les demandes de congés
• Désormais la fonction de gestion de personnel
  doit satisfaire la mises en uvre des bases de
  données qui puissent être placées en workflow au
  bénéfice de lensemble des managers dune part et
  de lensemble des salariés dautre part .
• Dans le cadre des relations entre les clients
  dun SIRH et gérant/garant de la saisie des
  informations. Il doit être rappelé quil est
  inutile de sobstiner à vouloir répondre à
  nimporte quel type de question si on est pas en
  mesure de formuler une réponse et définir les
  bons objectifs à atteindre.

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L'approche Métier

• Le SIRH doit fournir des processus Métier pré
  paramétrés
• Reposant sur les "bonnes pratiques"
• Consistant en un enchaînement logique des écrans
  nécessaires au processus
• et couvrant les domaines
• Administration du Personnel
• Formation
• Carrière
• Recrutement
• Gestion des structures
• GTA
• Les fonctionnalités suivantes sont intégrées  
• Possibilité de déclenchement manuel dévénements
  sur un dossier
• Possibilité de visualiser les tâches en cours sur
  un dossier
• Délégation massive de tâches
• Possibilité de naviguer par un assistant de
  navigation

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L'approche Métier les processus métier pré
paramétrés

• Administration du personnel
• Demande de badge
• Visite médicale
• Habilitations
• Embauche Préparation arrivée du salarié
• Embauche Accueil du salarié
• Mutation (Société/Établissement)
• Sortie (dont Solde de Tout Compte)
• Fin de CDD
• Fin de période d'essai
• Renouvellement carte de transport
• Maladie
• Retour dabsence de longue durée  maladie
• Maternité/Adoption
• Retour dabsence de longue durée 
  maternité/adoption
• Congé parental de type activité réduite
• Retour dabsence de longue durée  activité
  réduite
• Accident du travail

• Formation
• Session de formation
• Carrière
• Entretien individuel de fin dannée (plan de
  développement et plan de performances)
• Recrutement
• Embauche dun candidat
• Gestion des structures
• Poste en sous-effectif
• Création demande de personnel
• Gestion des Temps et Activités
• Saisie des informations GTA lors de l'embauche
• Affichage des anomalies sur compteurs
• Affichage des anomalies sur dossiers
• Affichage des anomalies sur nature dheures

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Les Ressources humaines sont un élément clé de la
réussite de la politique industrielle de
lentreprise

• Définir les Objectifs
• La Direction des Ressources Humaines
  accompagne la politique industrielle de
  lentreprise et pour cela elle est amenée à
• ? Adapter ses processus de gestion et son
  organisation
• ? Se doter dun système dinformation
  performant
• ? Echanger avec les directions
  opérationnelles, lencadrement, les salariés et
  
• lextérieur
• La politique industrielle, lenvironnement
  réglementaire et la technologie sont en constante
  évolution. La Direction des Ressources Humaines
  doit inscrire sa mission dans une dynamique du
  changement. Pour relever ce défi, les Directions
  des Ressources Humaines mènent de véritables
  projets, mettent en place des structures qui
  identifient les rôles de maître douvrage et de
  maître duvre et procèdent par étapes, chaque
  étape se décrivant sur trois composantes.

12
Bâtir le Projet
13
Bâtir le Projet

• Composante fonctionnelle
• ? Gestion Administrative et la Paie
• ? Gestion des Temps et de lActivité ?
  Gestion des Compétences et de la Formation ?
  Gestion des Organisations ? Gestion des Postes
  et des Emplois ? Gestion de la Mobilité et des
  Rémunérations ? Recrutement
• Composante technique
• ? La mise en place de Logiciels standards
  ? Intégration dans le Système dInformation de
  lentreprise ? Création dun Infocentre ?
  Accès aux informations depuis un Intranet et
  ouverture sur Internet ? Décentralisation de la
  collecte des informations et lautomatisation des
• circuits dapprobation (Work Flow)

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Bâtir le Projet

• Composante organisationnelle
• ? Les évolutions de lorganisation
  touchent lensemble des acteurs
• ? Le service du personnel
• ? Les autres services de la DRH
• ? Les directions utilisatrices
• ? Lencadrement
• ? Les salariés
• ? Lextérieur

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Bâtir le Projet

• Conduire le changement
• Le système dinformation des Ressources
  Humaines doit permettre la décentralisation vers
  les directions opérationnelles puis vers
  lencadrement et les salariés et déboucher sur
  une ouverture à lextérieur de lentreprise. Pour
  être fructueuse, la décentralisation doit être
  maîtrisée, sécurisée et cohérente La
  décentralisation implique une réflexion globale
  sur les processus, elle débouche souvent sur des
  changements profonds dorganisation. Elle doit
  donc être pilotée et accompagnée par une conduite
  du changement adaptée. La conduite du changement,
  partant des objectifs, permet de Un
  système dinformation Ressources Humaines
  puissant et cohérent permet de Paramétrer et
  Maintenir les référentiels et les règles de
  gestion Donner aux utilisateurs les moyens
  daccomplir leurs tâches et de mener à bien leurs
  missions dans le respect de la législation et des
  règles de lentreprise. Enregistrer et Restituer
  la richesse des informations concernant les
  Ressources Humaines. Définir et mettre en uvre
  les moyens ? Préparer les acteurs et les
  systèmes ? Former et Assister les utilisateurs

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Bâtir le Projet

• Obtenir des résultats
• Un système dinformation Ressources
  Humaines puissant et cohérent permet de
• ? Paramétrer et Maintenir les référentiels et
  les règles de gestion
• ? Donner aux utilisateurs les moyens
  daccomplir leurs tâches et de mener
• à bien leurs missions dans le respect
  de la législation et des règles de
• lentreprise.
• ? Enregistrer et Restituer la richesse des
  informations concernant les
• Ressources Humaines.

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(No Transcript)
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Les fonctionnalités générales dun SIRH
Payer
Gestion des Temps
Paie
Avantages sociaux
Activités
Communiquer
Administration du Personnel
Analyser
Rémunération Globale
Formation
Portail RH Self Service employé Self Service
manager Workflows
Recrutement
Gestion des Compétences
Développement du Salarié
Gestion des Plans de Carrière
Gestion des Emplois Postes
Gérer
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Les fonctionnalités générales dun SIRH
Gestion des Temps
Paie
Avantages sociaux
Activités
Fonctionnalités du RH Fonctionnalités métier
Administration du Personnel
Rémunération Globale
Formation
Recrutement
Gestion des Compétences
Développement du Salarié
Gestion des Plans de Carrière
Gestion des Emplois Postes
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Le portail RH est ouvert à tous

• Le portail Ressources Humaines
• Un accès unique et structuré à tous les sites
  liés à la gestion RH de l'entreprise (le SIRH,
  autres applications de gestion, sites
  documentaires)

Salariés hiérarchiques
Tous les acteursde l'entreprise
Intranet institutionnel
Self Service
Sites externes
ApplicationsRH métier
Décisionnel
Hiérarchiques Professionnels RH
Professionnels RH
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Zoom sur les fonctionnalités du Portail RHLe
self service Hiérarchique
Permet au hiérarchique d'accéder à des
informations sur son équipe et de valider des
demandes

• 8 domaines
• Consulter les données individuelles des salariés
  de son équipe
• Informations administratives
• Curriculum vitae
• Gérer le plan de performance des salariés
• Fixer un plan de performance et des objectifs
• Voir l'atteinte des objectifs
• Déléguer son pouvoir de validation en cas
  d'absence
• Gérer la rémunération des salariés de l'équipe
• Initier et suivre une révision de salaire
• Créer et gérer un plan de rémunération

• Gérer son organisation
• Faire une demande de poste
• Faire une demande de personnel
• Consulter les temps et activités de son équipe
• Consulter les horaires, les compteurs des
  salariés
• Consulter le planning d'activité de son équipe
  pour une période donnée
• Consulter le tableau des absences de son équipe
• Valider les demandes émanant des salariés de
  votre équipe

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Le module de Gestion des Temps
dun SIRH

• Ce module a pour objectif de contrôler et gérer
  la durée du temps de travail
• Ce module est entièrement intégré aux autres
  modules et
• Utilise certaines informations des dossiers
  individuels des salariés de la base du Personnel
  afin de minimiser la saisie
• Crée des liens automatiques avec la gestion de la
  paie
• Ce module permet de définir les règles de gestion
  des temps
• Cycles de travail, horaires théoriques, natures
  d'heures, pointages, absence
• Imputation des heures, familles d'imputation et
  groupes d'imputations
• Compteurs, profils compteurs et bases de calcul
• Calcul des primes liées à un horaire
• Ce module permet de saisir les données de temps
  (présences ou absences) de façon décentralisée

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Principes de la GTA ( Gestion des Temps et
Activités)

• Les principes généraux 
• planification du temps théorique, définition des
  journées et plages horaires, politiques de
  présence,
• gestion des cycles (dont les cycles de travail en
  équipe continue par numéro de cycle),
• saisie par exception, prise en compte de
  badgeage, prise en compte automatique des
  absences et congés de longue durée,
• imputation des activités, décompte individualisé,
• gestion des anomalies de badgeage et anomalies de
  compteurs,
• intégration totale à la paie,
• intégration avec les ateliers Salarié et Manager
  du Self-service,
• visualisation des plannings,
• calcul rétroactif collectif et individuel et
  calcul individuel interactif à la demande.

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Autres fonctionnalités possibles

• Au-delà des fonctions standards
• Le compte épargne temps
• Le SIRH doit proposer de gérer un ou plusieurs
  comptes épargne temps, et prévoit trois sources
  dalimentation
• par les jours de congés (payés, ancienneté, jours
  de repos),
• par des compteurs issus de la gestion des Temps
  Activités de HR Access,
• par la conversion de primes et indemnités en
  temps.
• Conformément aux dispositions prévues dans la
  seconde loi Aubry (France), le SIRH doit gérer
  toujours les durées épargnées en heures et en
  jours. Les opérations de débit/crédit et les
  soldes doivent être consultables et modifiables
  en temps réel.
• La modulation horaire
• La modulation horaire consiste à calculer la
  durée de travail non plus sur la semaine mais sur
  une période non hebdomadaire, en général sur
  lannée ou le cycle de travail. Elle permet la
  fluctuation des horaires et leur adaptation aux
  variations dactivité des entreprises, dorigine
  conjoncturelle ou saisonnière.
• Grâce au paramétrage des compteurs horaires, la
  modulation peut être mise en place dans la
  gestion des Temps Activités du SIRH, quelle que
  soit la complexité des règles de gestion à mettre
  en uvre.

25
Autres fonctionnalités possibles

• Au-delà des fonctions standards
• Les jours de repos
• Dans la gestion des Temps Activités dun SIRH,
  le gestionnaire doit pouvoir paramétrer les
  règles de gestion associées à ce type
  daménagement du temps de travail. Pour cela, il
  indique
• les périodes dacquisition et de consommation des
  droits,
• les droits quotidiennement acquis par le salarié.
• Lacquisition des droits est calculée
  quotidiennement et est lissée (chaque jour permet
  dacquérir une durée fixe de repos, quelle que
  soit lactivité). Seules les activités non
  travaillées et non payées (tels que les congés
  sans solde) donnent lieu à une minoration des
  droits quotidiens acquis.
• Le réglementaire Temps et Activités
• Les règles de GTA doivent être décrites dans un
  langage utilisateur
• un niveau danalyse du temps déterminant des
  compteurs de temps (débit/crédit, temps effectif,
  temps contingenté, etc.) à des périodicités
  choisies (jour, semaine, mois, cycle, etc.)
• un niveau de comptage et danalyse en vue de la
  paie sappuyant sur les compteurs de temps afin
  de déterminer des compléments de salaires en
  fonction du profil de GTA du salarié et de son
  activité (panier, prime de poste, prime de
  fonction, prime dastreinte jour/nuit, etc.).
• Les états de reporting
• Des états peuvent alors être livrés en standard
• planning hebdomadaire,
• anomalies dactivité,
• journal des pointages, etc.

26
(No Transcript)
27
Fonctionnalités du module Gestion des
compétences
28
La Gestion des compétences La définition du
référentiel de compétences

• Le SIRH doit permettre de structurer le
  référentiel de compétences librement, sans
  imposer de méthode de définition particulière.
• Les libellés des compétences sont alors
  automatiquement et dynamiquement traduits par le
  système dans le cas dun référentiel unique (pour
  plusieurs structures ou pays par exemple).
• Une compétence doit être décrite par 
• ses libellés,
• sa description libre textuelle,
• quatre critères de qualification, de libre
  définition, qui pourront être utilisés comme axes
  danalyses.
• Lapproche par les compétences inclut la notion
  de niveau de compétence.
• Dans le référentiel, lutilisateur peut ainsi
  définir les niveaux possibles pour chaque
  compétence et les décrire (dans toutes les
  langues si nécessaire).

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La Gestion des compétences Les compétences
associées aux emplois

• A chaque emploi, le SIRH doit permettre de
  définir 
• les compétences nécessaires pour occuper
  lemploi,
• le niveau requis pour chaque compétence,
• limportance de la compétence dans lemploi.
• Il est possible dindiquer si une compétence peut
  être acquise par le simple fait doccuper
  lemploi à un moment donné.
• Les pré requis pour les postes sont parfois très
  semblables à ceux pour les emplois.
• Un poste étant un emploi à un point déterminé de
  lorganisation, le SIRH peut pré-alimenter par
  défaut le profil du poste avec celui de lemploi
• Il est possible de rajouter des compétences
  supplémentaires, qui sont identifiées par le
  SIRH.

30
Les composantes dun SIRH pour la rémunération
globale
Fonctionnalités
31
La rémunération globaleles rapports standards

• Pour un salarié donné, on peut visualiser 
• son salaire, lévolution de son salaire sous
  forme graphique, lensemble des éléments de sa
  rémunération et leur évolution,
• le positionnement dun salarié, en terme de
  salaire de base et en fonction de son ancienneté,
  parmi une population de même grille de salaire et
  de même position salariale,
• le positionnement dun salarié, en terme de
  salaire de base et en fonction de son ancienneté,
  parmi une population de même emploi,
• lévolution du salaire annuel du salarié par
  rapport aux salaires minimal et maximal des
  différentes positions salariales de sa carrière,
• lévolution du salaire annuel salarié par rapport
  aux courbes minimum, maximum et moyenne du
  salaire de la population sélectionnée,
• lévolution des parts fixes et variables de la
  rémunération du salarié,
• lévolution des éléments exprimés en numéraires
  ou non de sa rémunération,
• lévolution du cumul des éléments planifiés de la
  rémunération par rapport au réalisé,
• lévolution des parts fixe et variable par
  rapport à lévolution moyenne des mêmes
  composantes pour la population sélectionnée,
• le positionnement du salarié en terme de parts
  fixe et variable par rapport à la population
  sélectionnée et en fonction de lancienneté dans
  lemploi.

32
La rémunération globaleles rapports standards

• Concernant les ajustements de salaires, un
  SIRH bien alimenté peut permettre de visualiser
• graphiquement pour un salarié 
• lhistorique de ses augmentations de salaire,
• la corrélation entre ses augmentations de
  salaire et ses performances,
• lévolution de ses augmentations en fonction
  du type daugmentation,
• le positionnement du salarié par rapport à une
  population de même caractéristique,
• Il est aussi possible de
• consulter et mettre à jour les propositions
  daugmentation de salaire et autres éléments de
  rémunération pour un salarié,
• consulter les propositions daugmentation pour
  lensemble des salariés,
• simuler, après les propositions
  daugmentations, la nouvelle répartition du
  salaire annuel par rapport à lancienneté des
  salariés dans lentreprise et en fonction de la
  position salariale ou de lUnité
  Organisationnelle de rattachement ou de leurs
  performances, pour la population sélectionnée,
• simuler, après les propositions
  daugmentations, le nouveau positionnement du
  salarié par rapport à une population de même
  position salariale et de même grille de salaire,
• simuler, après les propositions
  daugmentations, la nouvelle répartition du
  "compa-ratio" en fonction de lancienneté dans
  lemploi et en distinguant les niveaux de
  performances pour la population sélectionnée.

33
Les fonctionnalités du SIRH Le recrutement
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Le recrutement repose sur des processus et des
acteurs

• Ce module contenu dans un SIRH peut proposer les
  fonctionnalités couvrant l'ensemble du processus
• Qualifier les besoins en personnel
• Exprimer les besoins en personnel
• Valider le besoin de recrutement
• Décrire le profil des compétences recherchées
• Définir du suivi du recrutement
• Recherche des candidatures
• Diffuser l'offre d'emploi en interne
• Diffuser l'offre d'emploi en externe et en suivre
  les coûts
• Gestion de la sélection des candidats
• Enregistrer les candidatures reçues
• Gérer les convocations et les réponses
• Gérer les actes du recrutement (entretien, test)
• Aide au choix final
• Donner une assistance au choix à travers une
  fonction d'analyse de l'adéquation du profil de
  compétences détenues par le candidat et du profil
  de compétences requises par le poste
• Mutation ou embauche
• Saisie des informations
• Rapports sur le recrutement

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Programme de la journée

• A quoi et à qui sert un SIRH ?
• (Présentation du diaporama 2 nde partie)

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Les composantes du SIRH la Gestion de la
formation
Fonctionnalités
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La Gestion de la formation Les tâches associées

• Principales tâches de la gestion de la formation
  sont 
• la détection des besoins,
• la constitution de loffre de formation,
• lélaboration des plans de formation,
• la mise en uvre des actions de formation,
• lévaluation des résultats.

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La Gestion de la formation La formation est au
cur des différents modules de gestion des RH
d'HR Access
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La Gestion de la formation Les fonctionnalités
présentes dans un SIRH de type HR Access

• La gestion de la formation dans un SIRH doit
  supporter les quelques fonctions suivantes 
• gestion de loffre de formation,
• gestion des prestataires de formation,
• analyse des besoins,
• description des emplois et des postes,
• détermination des plans de développement du
  salarié,
• recherche de compétences,
• demande de formation,
• gestion du plan de formation,
• gestion du budget prévisionnel,
• définition des sessions et éventuellement des
  périodes,
• gestion des inscriptions,
• gestion du budget engagé,
• évaluations,
• enregistrement des coûts réels,
• fourniture des états légaux,
• consultation du dossier du salarié.

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Gestion des postes et des organisations
41
Gestion des postes et des organisations
généralités

• Généralités
• Un emploi est une déclinaison dun métier, une
  fonction de lentreprise.
• Un poste correspond à un emploi tenu par un
  salarié, au sein dune unité, dune organisation
  (U.O.).

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Gestion des postes et des organisations Emplois

• Un emploi correspond à un ensemble de rôles et de
  responsabilités tenus par un individu dans la
  société.
• Lobjectif de la gestion des emplois est de
  définir lensemble des règles applicables aux
  salariés affectés à cet emploi.
• Lemploi est défini par 
• sa description structurée en savoirs,
  savoir-faire et savoir-être
• son profil  les compétences et expériences
  acquises, langues, certificats et diplômes,
  formations, expériences professionnelles requis
  pour cet emploi,
• la politique de rémunération conseillée pour
  lemploi,
• les stages ou filières de formation recommandés,
• les chemins de carrière conseillés à partir de
  cet emploi.
• Les emplois doivent être classés par catégorie,
  famille, type demploi, statut (cadre ou non
  cadre), niveau de responsabilité, statut demploi
  temps partiel. Il est possible dassocier à
  lemploi une politique de rémunération, des
  horaires types et des règles de paie.
• Les compétences requises pour ou développées par
  lemploi sont précisées.

43
Gestion des postes et des organisations Postes

• La gestion des postes contribue aux contrôles des
  effectifs. A la création du poste, des
  informations sont alimentées par défaut à partir
  de lemploi (libellés, description,
  classification, compétences, liste des tâches
  pénibles, etc.) et à partir de lU.O.
  (établissement principal, imputations
  comptables).
• Un poste correspond à un emploi et est affecté à
  une U.O. hiérarchique. Il peut être affecté à une
  U.O. appartenant à une structure non
  hiérarchique, à un établissement principal et
  éventuellement à des lieux de travail
  secondaires.
• Le poste est classé par type, statut cadre,
  statut temps plein/temps partiel. Dautres
  informations comme les horaires et les règles de
  paie sont précisées.
• Pour les postes clés, vous pouvez mettre en place
  un plan de succession. Lentreprise prépare ainsi
  son avenir en complétant le profil des
  successeurs par des formations ou un chemin de
  carrière adapté.
• Les compétences requises pour le poste sont
  précisées si elles sont différentes de celles de
  lemploi. Elles appartiennent au référentiel de
  compétences de lentreprise. Vous pouvez
  également indiquer les déplacements éventuels et
  recenser les tâches pénibles réalisées au sein du
  poste ou les contraintes associées.

44
Les organigrammes nominatifs sont issus de la
Gestion des Postes
45
Confidentialité et sécurité des informations

• Un niveau de sécurité élevé repose sur une
  intégration de la confidentialité dans l'outil
  SIRH
• Les accès au serveur de données sont pilotés par
  le serveur du SIRH, que se soit en transactionnel
  ou en temps différé.
• Le serveur du SIRH doit assurer la
  confidentialité, ainsi que tous les traitements
  applicatifs (contrôles, mises à jour induites,
  etc.).
• Un cryptage des données transitant entre le poste
  de travail et les serveurs (protocoles
  spécifiques)
• Tout en bénéficiant des avantages dune signature
  unique ("Single Sign-On") pour l'utilisateur
  entrant dans l'Univers dun SIRH

46
(No Transcript)
47
Confidentialité et sécurité des informations

• La gestion de la confidentialité est réalisée au
  travers de profils utilisateurs, parmi ceux-ci
• un profil Informations, définissant les données
  accessibles aux utilisateurs,
• un profil Navigation, définissant les nuds de
  larbre de navigation autorisées / interdites aux
  utilisateurs,
• un profil Populations, définissant les
  populations accessibles.

48
Programme de la journée

• Comment met-on en place un SIRH ?
•  Comment se planter? 

49
Programme de la journée

• Comment met-on en place un SIRH ?
• Méthodologie et étapes

50
Programme de la journée

• Comment met-on en place un SIRH ?
• ( Reprise des deux points précédents )

51
Programme de la journée

• Comment met-on en place un SIRH ?
•  Comment se planter? 

52
10 conseils pour piloter son audit des systèmes
d'information

• Bien délimiter le champs d'investigation et les
  enjeux de l'audit
• Se préparer à la procédure d'audit .
• Séparer le commanditaire de l'entité en charge de
  l'audit
• Se doter d'une direction de l'audit interne, oui,
  mais...
• Recourir à des référentiels solides
• S'entendre sur le référentiel choisi
• Préparer les pièces indispensables à l'audit et
  en faciliter l'accès
• Confier son audit à une équipe pluridisciplinaire
  et indépendante
• Choisir la fréquence et le temps de déroulement
  de l'audit
• Ne pas sous-estimer les limites d'un audit

53
Ressources Humaines

• Les nouveaux partenaires de la stratégie

54
Lapport des technologies

• Réduction des coûts
• Amélioration des délais
• Réduction des espaces
• Amélioration de la qualité des process
• Exemple le traitement dun 360 sur Intranet
  peut réduire les coûts de 80 sur 5 ans et donc
  investir sur lessentiel
• Et les effets  co-latéraux 
• Responsabilisation implication (traçabilité,
  transparence, action)
• Mutualisation et capitalisation
• Structuration des comportements

55
Les idées reçues sur les technologies

• Réduction des coûts
• oui mais seulement si cest un investissement
  efficace
• Autrement dit  cela peut aussi coûter cher 
• Puissance
• Mais elles ne font pas tout
• Industrialisation des process
• Oui mais ne les remplacent pas
• Structurantes sur le plan comportemental
• Oui mais ne dédouanent pas de la décision et de
  la réflexion sur le sens

56
Technologies 10 facteurs de succès

• Privilégier un processus itératif
• Essai erreur plutôt quune cathédrale
• Privilégier louverture (évolution)
• Ne pas céder au  tout tout de suite 
• Un mois de retard pour une solution testée qui
  marche plutôt que 3 reports dune semaine avec
  des bugs
• Pas dextrémisme et de religions techniques
• Ne pas se focaliser sur le seul investissement
  initial
• Process de gestion danimation, disponibilité,
  charges dexploitation etc.
• Offrir de réelles commodités aux utilisateurs
• Attention aux gadgets focaliser sur le
  nécessaire
• Ne pas réinventer la roue
• Un produit qui couvre 80 des besoins est souvent
  préférable à un développement lourd et coûteux
  pour les 20 restant
• Satisfaire les besoins de tous les acteurs (dans
  la réalité)
• DG, managers, utilisateurs
• Les fonctionnalités avancées nont de sens que si
  les fonctionnalités de base marchent !
• Ne pas générer des exclus ou des contraintes
  supplémentaires
• Ce qui est laid ne se vend pas

57
Les difficultés à anticiper

• Lexercice du pouvoir et leurs symboles peuvent
  être mis à mal
• Exemple knowledge management (transversalité,
  coopération)
• Solution ? Le gain doit être visible a priori et
  non a posteriori
• Utiliser les leurres et les contre-leurres
• Les guerres de clocher
• DSI - DRH - Communication interne
• Perception  gadget  par les utilisateurs
• Monopole informatique
• Les freins classiques de tout management de
  projet
• Utilisation de réseaux informels
• Consensus mou

58
technologies les étapes à suivre

• Identification du projet demandes / attentes /
  besoins
• Equipe projet
• Maitrise douvrage (fait faire)
• Exigence résultats, vision claire entre
  nécessaire / gadgets
• Maitrise duvre (réalise)
• Indépendante pour pouvoir imposer ses contraintes
  et savoir refuser
• Cahier des charges fonctionnelles
• Fonctionnalités
• Process
• Vie du projet (moyens )
• Consultation
• Produits
• Développement interne
• Développement externe
• Arbitrages
• En tenant compte des coûts cachés
• Du rapport couverture fonctionnelle / coûts
• Ajustements fonctionnels

59
Penser  laprès  avant !

• Exploitation informatique
• Disponibilité, sauvegarde, montée en charges
• Pas une seule personne
• Exploitation fonctionnelle
• Administration de lapplication
• Gestion des droits
• Equipe dadministration
• Evolution
• Intégration de services supplémentaires
• Exemple knowledge university
• Ouverture sur lextérieur
• Acteurs supplémentaires
• Culture des acteurs

60
En conclusion

• Lenjeu est dabord RH (pas technique)
• Cohérence des concepts des programmes
• Opérationnalisation
• Les technologies
• Nécessaires mais pas suffisantes
• Une opportunité pas une obligation
• Un enjeu de management de gestion de projet
• 3 facteurs de succès à retenir dans un projet
  e-RH
• Finalité traiter des besoins et non satisfaire
  des désirs
• Moyens intégrer la vie du projet dès lamont
• Outils privilégier louverture et la
  standardisation