A dimens

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A dimensão informal, cultura e conflito
organizacional

• Disciplina Gestão Pública e Questões
  Organizacionais
• Curso de Especialização Pós-Graduação lato sensu
• Governança Pública e Novos Arranjos de Gestão
• Profa. Dra. Ana Cláudia Niedhardt Capella
• UNESP FCL/Araraquara
• capella_at_fclar.unesp.br

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Plano da aula

• Organizações como sistemas políticos
• Fontes de poder nas organizações públicas
• Controle de recursos escassos
• Uso da estrutura, regras e regulamentos
• Controle do processo decisório
• Controle de conhecimentos e informações
• Habilidade de lidar com incertezas
• Controle da tecnologia
• Outras fontes de poder
• Conflitos organizacionais
• Conflitos entre políticos e burocratas
• Conflitos entre os burocratas
• Conflitos entre áreas meio e áreas fim
• Cultura organizacional
• Perspectivas
• Elementos

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O que é o poder?

• Poder definição de Dahl
• A tem poder sobre B na medida em que B faz algo
  que não faria, se não fosse A.
• Ou seja, poder é a capacidade de A impor sua
  vontade sobre B.
• A ou B podem ser indivíduos, grupos, organizações
  mas independente do nível de análise, o poder é
  sempre exercido no contexto das relações entre
  atores (o poder não reside num ator). Poder é
  sempre relacional.

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O que é a política?

• Política é o processo (conjunto de ações)
  orientado para um fim manter/expandir/controlar,
  etc, etc, o poder.
• Deste processo participam indivíduos com
  interesses, objetivos e percepções próprias.
• Organização como um sistema político
• Considera as diferenças entre os grupos que
  compõem uma organização, com metas, valores e
  interesses distintos.
• Entende o conflito organizacional como aspecto
  natural das organizações.

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Fontes de Poder nas Organizações

• Poder formal, ou autoridade
• Fonte mais evidente de poder é a forma de poder
  legítima baseada na estrutura racional-legal.
• Autoridade tem três características
• Está alocada em posições organizacionais (cargos)
  e não nas características pessoais
• A autoridade é aceita pelos subordinados
  (legitimação)
• A autoridade diminui ao longo da hierarquia
  vertical.

• Poder formal na administração pública autoridade
  política e burocrática nos altos escalões.

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Fontes de Poder

• Controle de recursos escassos
• A especialização divide funções entre as unidades
  da organização.
• Algumas dessas unidades controlam recursos que
  são utilizados pelas demais unidades, como
  recursos humanos, recursos tecnológicos, recursos
  materiais e financeiros.
• Encontramos esses recursos geralmente agrupados
  no organograma Depto. de RH, Depto. de
  Finanças.... - são as chamadas áreas-meio.

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Fontes de Poder

• Controle de recursos escassos
• Como todos os outros Departamentos na organização
  dependem destes recursos, o poder desses órgãos
  tende a ser muito grande.
• Portanto, quanto mais intensa a presença de
  atividades-meio, mais burocratizada a
  organização, mais complexa a estrutura
  organizacional e mais difícil se tornará a
  prestação de serviços (rivalidade entre os
  setores, dispersão das responsabilidades,
  enfraquecimento dos centros de decisão).

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Fontes de Poder

• Uso da estrutura, regras e regulamentos
• Uma visão política da estrutura formal sugere que
  esses instrumentos são produtos de uma luta que
  não é necessariamente técnica (como pode
  parecer), mas política.
• Regras, regulamentos são criados, invocados e
  utilizados de forma mais ou menos intensiva como
  parte de um jogo de poder.
• Uma regra, um manual, um organograma... sempre
  vai expressar a vontade de A sobre B.

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Fontes de Poder

• Paradoxalmente, quando existem muitas regras,
  estas acabam também podem favorecer B. A
  excessiva formalização limita a capacidade de
  ação (engessa a organização) e aí B encontra
  normas para burlar o sistema.
• Nas organizações públicas, altamente
  formalizadas, o poder está nas mãos daqueles que
  interpretam as normas, uma vez que o sistema
  normativo, embora extenso ,não é infalível e não
  pode antecipar todas as situações possíveis.
• Isso sem contar no poder daqueles que elaboram as
  normas internas, a partir da interpretação das
  normas jurídicas.

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Fontes de Poder

• Controle do processo decisório
• Envolve decisões sobre
• Premissas (problemas e representações de mundo)
• Decisões sobre processos (como uma decisão deve
  ser tomada? quem participará desta decisão?)
• Decisões sobre os objetivos finais do processo
  decisório (domínio dos fatos, eloqüência, preparo
  técnico).

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Fontes de Poder

• O processo decisório nas organizações públicas
  está submetido às normas e à estrutura
  organizacional.
• Portanto os indivíduos com capacidade de tomar
  parte no processo decisório o fazem em função de
  seus cargos (posição na estrutura).
• Isso pode dificultar o processo (limitando a
  participação de outros atores, ou incluindo
  muitos atores no processo).

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Fontes de Poder

• Controle de conhecimentos e informações
• Capacidade de filtrar informações e contatos
  entre um setor e o resto da organização
  (gatekeeper).

• O organograma mostra os canais por onde fluem as
  informações. Mas os gatekeepers podem controlar o
  fluxo e o acesso às informações
• Ex. Secretária que recebe uma informação e
  repassa para apenas alguns membros do setor, ou
  que tem poder de decidir quando repassar a
  informação ao chefe.

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Fontes de Poder

• Habilidade de lidar com incertezas
• Organização implica interdependência. Situações
  imprevisíveis num setor afetam outros setores.
• A capacidade de lidar com essas situações dá a um
  indivíduo, ou a um grupo, ou unidade
  organizacional, grande poder sobre o restante da
  organização.
• Neste caso, às vezes surgem os líderes
  informais.

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Fontes de Poder

• Controle da tecnologia
• Organizações dependem de algumas formas de
  tecnologia (tecnologia entendida como o saber
  fazer). e algumas tecnologias geram
  interdependência.
• As pessoas que controlam qualquer uma das partes
  da tecnologia têm um nível considerável de poder
  que pode desagregar o todo.

• Adoção de sistemas de Tecnologia da Informação na
  Administração Pública, por exemplo, pode
  concentrar poder nas mãos dos técnicos de TI.

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Fontes de Poder

• Outras fontes de Poder
• Alianças inter-pessoais, redes e controle de
  organizações informais
• Simbolismo e gerenciamento de sentido
• Gênero e gerenciamento das relações entre gêneros.

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Fontes de Poder

• Como mapear a distribuição de poder em uma
  organização?
• Sugestão de indicadores
• Atribuições das unidades (aumento ou diminuição
  nas ações atribuídas a unidades organizacionais
  ao longo do tempo)
• Volume das atividades realizadas nas unidades
  (número de usuários, quantidade e qualidade das
  funções ou tarefas)
• Participação das unidades em comitês/comissões
  importantes (representação em comitês
  formais/informais de representação representação
  em cargos de direção)
• Quantidade de unidades que dependem das
  competências de uma unidade específica
• Etc...

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Conflitos Organizacionais

• Conflito organizacional é o comportamento que
  ocorre quando grupos organizacionais percebem que
  outros grupos podem bloquear a realização da
  metas ou das expectativas do seu grupo.
• É, portanto, uma questão fundamental de poder. B
  exercendo poder sobre A. ou A não conseguindo
  fazer com que B colabore. Conflito significa
  oposição.
• O conflito pode aparecer entre as unidades de
  mesma linha (horizontal) ou entre diferentes
  níveis da organização (vertical).

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Conflitos na Administração Pública

• Conflitos entre políticos e burocratas
• Tema clássico na literatura de Administração
  Pública.
• Políticos têm poder burocratas têm poder. O
  poder do burocrata se baseia no conhecimento
  técnico o do político no poder formal.
• Políticos vêm e vão, burocratas ficam.
• Burocratas podem bloquear o sistema decisório,
  ocultando ou dificultando o acesso a informações
  técnicas. Podem também atuar na implementação,
  paralizando/alterando a execução de um projeto.
• Políticos tem objetivos que nem sempre coincidem
  com o interesse dos burocratas ? conflito.

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Conflitos na Administração Pública

• Conflitos entre os burocratas
• Conflitos entre categorias distintas numa mesma
  organização.
• Ex. servidores técnico-administrativos e
  docentes.

• Conflitos entre áreas meio e áreas fim
• Áreas meio podem criar obstáculos à realização
  dos objetivos de uma área fim, ao dificultar o
  processo, torna-lo lento em demasia.
• Por outro lado, as áreas-fim vêm as meio como
  meros suportes administrativos.

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Cultura Organizacional

• Definição de cultura
• Pode-se entender como cultura organizacional os
  comportamentos observados de forma regular na
  relação entre os indivíduos que compõem uma
  organização, os valores dominantes aceitos, a
  filosofia que orienta a política da organização
  pelos empregados e cidadãos, as regras do jogo
  para progredir dentro da organização, etc.
  (Ramió, 193).

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Cultura Organizacional perspectivas

• A cultura de uma organização é o reflexo da
  cultura de seu ambiente externo

• A cultura organizacional opera de forma
  relativamente autônoma numa organização (cultura
  própria).

• Algumas organizações podem alterar os parâmetros
  culturais das sociedades em que atuam.

• Perspectivas não necessariamente excludentes, mas
  sim complementares.

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Cultura organizacional elementos
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Cultura organizacional elementos

• Ritos e Cerimônias
• Atividades elaboradas e planejadas que compõem um
  evento especial e são realizadas em prol de uma
  audiência.
• São ocasiões especiais que reforçam valores
  específicos, criam um laço entre as pessoas por
  compartilharem um conhecimento importante e
  consagram e celebram heróis ou heroínas que
  simbolizam importantes crenças e atividades.
  Exemplos
• Ritos de passagem (trote)
• Ritos de reforço (noite anual de premiação)
• Ritos de renovação (atividades de desenvolvimento
  organizacional)
• Ritos de integração (festa de natal no
  escritório).

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Cultura organizacional elementos

• Histórias e lendas
• Narrativas baseadas em eventos reais,
  compartilhadas entre os indivíduos e contadas aos
  novos integrantes de uma organização.
• Muitas são sobre heróis, que servem como modelos
  ou ideais para o cumprimento de normas e valores
  culturais.
• Algumas são consideradas lendas porque aos
  eventos históricos podem ter sido acrescidos
  detalhes ficcionais.
• Outras são mitos, coerentes com os valores e
  crenças da organização, mas não confirmadas por
  fatos.

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Cultura organizacional elementos

• Linguagem
• Muitas organizações utilizam uma forma especial
  de provérbio, slogan, metáfora ou outra fonte de
  linguagem para transmitir um significado especial
  aos indivíduos.

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Tipologia das culturas organizacionais

• Cultura de grupo (ênfase no poder/autoridade)
• Poder central que irradia influência.
• Poucas regras e procedimentos formalizados.
• Administração de tipo patrimonialista, fundada na
  autoridade pessoal e no carisma.
• Mais freqüente em organizações pequenas e novas.

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Tipologia das culturas organizacionais

• Cultura de função (burocrática)
• Poder baseado na lógica e racionalidade.
• Normas e procedimentos, formalização e
  padronização.
• Coordenação no topo X execução pela base.
• Recompensas baseadas no cumprimento de normas.
• Segurança e previsibilidade para os indivíduos.

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Tipologia das culturas organizacionais

• Cultura de tarefa (ênfase na realização do
  trabalho)
• Poder baseado na habilidade (não no poder
  pessoal, nem no cargo) influência dispersa.
• Descentralização das decisões ênfase nos
  grupos, equipes, forças-tarefa.
• Avaliação dos resultados.

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Tipologia das culturas organizacionais

• Cultura existencial (ênfase na liberdade e no
  indivíduo)
• Poder compartilhado.
• Indivíduos ligados por um interesse em comum.
• Estrutura mínima.
• Exemplos comunidades hippies, algumas firmas
  pequenas de consultorias, algumas ONGs.

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Características da cultura organizacional

• O que a cultura organizacional produz nas
  organizações?
• a) Define limites diferenciando uma organização
  de outra exemplo do autor dois departamentos,
  dentro de uma mesma universidade.

b) Forma a identidade dos membros os indivíduos
que pertencem a uma mesma organização se sentem
parte de um todo ao se reconhecerem e
compartilharem práticas. É a cola que mantém
diferentes pessoas juntas numa mesma organização.
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Características da cultura organizacional

• O que a cultura organizacional produz nas
  organizações?
• c) Facilita a vinculação de compromissos
  pessoais com objetivos organizacionais o
  indivíduo percebe os objetivos da organização
  como sendo seus próprios objetivos. Novamente, é
  a cola que manem unidos os indivíduos com a
  organização.

d) Estabelece um sistema de controle controla o
comportamento dos indivíduos na organização via
estabelecimento de um sistema de valores. Cola,
novamente.
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Cultura e Mudança Organizacional

• Possíveis cenários de mudança
• a) A mudança provoca alteração na estrutura
  (sistema socioestrutural) mas não na cultura
• Funciona quando as mudanças não se chocam com a
  cultura instalada. (Ex. mudanças pontuais).

• b) A mudança provoca alteração na estrutura e na
  cultura
• Mudança mais difícil e com maior probabilidade de
  resistências (Ex. amplas reformas
  administrativas).

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Cultura e Mudança Organizacional

• Causas da resistência à mudança cultural
• Medo do desconhecido
• Falta de informação/ Desinformação (boatos)
• Fatores históricos (experiências negativas no
  passado bloqueiam a mudança novo chefe que
  chega disposto mas não encontra colaboração o
  grupo, porque este já passou por momentos
  semelhantes com prejuízos coletivos cultura da
  desconfiança)
• Ameaças ao status quo quem tem a perder não vai
  apoiar a mudança
• Ameaças à distribuição de poder instalada
• Clima organizacional ruim turma do quanto pior,
  melhor
• Medo do fracasso e resistência ao novo
• Escassa flexibilidade organizacional resistência
  institucional, normas e estruturas pouco
  permeáveis, difíceis de mudar.

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Cultura e Mudança Organizacional

• Superação da resistência
• Conhecer as causas da resistência e analisar as
  reações que a mudança provocará quem ganha com a
  nova situação? Quem perde? Quem tem poder? Quem
  detém informação (sobre a estrutura formal e
  sobre a estrutura informal?).
• Transparência e informação durante todo o
  processo de mudança.

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Bibliografia

• HANDY, Charles. Deuses da Administração. São
  Paulo, Vértice, 1987.
• MORGAN, Garret. Imagens da Organização. São
  Paulo, Atlas, 2002.
• RAMIÓ, Carles. Teoría da la Organización y
  Administración Pública. Madri, Tecnos, 2002.