A1263194154NYaFD

1
Cours de Baccalauréat Université de Genève
Economie du travail Equilibre du marché,
inégalités de salaire et discrimination sur le
marché du travail Prof. Yves Flückiger Départeme
nt déconomie politique (Université de
Genève) et Observatoire Universitaire de lEmploi
2
3.1. Introduction

• Dans les deux premiers chapitres, nous avons
  examiné les différentes approches liées au
  comportement de loffre et de la demande de
  travail
• En mettant en relation ces deux facettes du
  marché du travail, on obtient le salaire
  déquilibre pour lequel loffre de travail permet
  tout juste de satisfaire la demande de travail
• Néanmoins, différentes raisons peuvent être
  évoquées pour expliquer les différences de
  rémunérations observées dans la réalité nous en
  distinguerons trois principales
• La première est liée à lhétérogénéité de la
  population active qui suscite des inégalités de
  salaire associées au caractéristiques personnelles

3
3.1. Introduction

• La deuxième raison est due au fait que deux
  travailleurs parfaitement identiques peuvent être
  occupés dans des secteurs différents
  caractérisées par des conditions de travail
  différentes (travail de nuit, par équipe, risques
  daccidents ou de blessures et autres
  désagréments liées au travail)
• La troisième raison est liée au fait que le
  marché du travail est défaillant et que pour des
  profils parfaitement identiques, deux employé(e)s
  peuvent obtenir des rémunérations cette
  différence inexpliquée peut être assimilée à un
  comportement discriminatoire
• Les inégalités constituent une question
  socio-économique très importante
• Il convient de distinguer les inégalités
   constructives  qui sont bonnes pour la
  croissance et les inégalités  destructives  qui
  sont mauvaises pour la croissance (inéquité)

4
3.1. Introduction

• Les inégalités constructives reflètent les
  différences dans des réponses individuelles à des
  opportunités identiques
• Les inégalités destructives reflètent les
  privilèges des personnes qui sont déjà
  privilégiées et qui bloquent le potentiel
  productif des personnes moins aisées ou
  défavorisées cette situation contribue à réduire
  lefficacité économique et la croissance
• Les inégalités destructives reflètent
  principalement les inégalités dopportunité
• Dans une société dégale opportunité, il y a une
  importante mobilité sociale ascendante et
  descendante et une mobilité intergénérationnelle
  élevée la place des enfants dans la distribution
  des revenus est, dans ce type de société
  indépendante de la place occupée par les parents
• Lanalyse des effets des inégalités sur la
  croissance procure une indication de lexistence
  dinégalités dopportunité si les inégalités
  réduisent la croissance, on peut en conclure que
  leur nature est principalement destructrice

5
3.1. Introduction

• Cette question est particulièrement importante
  pour les pays en voie de développement
• Elle est importante car les analyses empiriques
  montrent quune large partie des inégalités
  observées dans les pays en voie de développement
  sont de nature  destructive , liées à des
  inégalités dopportunité
• Cette affirmation est confirmée par la figure
  suivante qui met en relation la croissance réelle
  du PIB par habitant pour la période de 1970 à
  2000 et le coefficient de Gini mesurant les
  inégalités de revenu

6
(No Transcript)
7
Evolution des salaires en Suisse, 1994 - 2004
8
Evolution des salaires dans lhorlogerie suisse,
1994 - 2004
9
Evolution des salaires dans lintermédiation
financière en Suisse, 1994 - 2004
10
Ecart de salaire entre les salariés situés au
sommet et au bas de la distribution, 1994 - 2004
11
3.2. Les différences compensatoires

• Les travailleurs ne cherchent pas seulement à
  obtenir le salaire le plus élevé possible mais
  ils tiennent compte aussi dautres
  caractéristiques liée à lenvironnement du poste
  de travail pour maximiser leur utilité
• Ils considèrent notamment les conditions de
  travail (bruit, horaire irrégulier, de nuit,
  etc.), les risques de blessure ou dautres
  avantages liés à lemploi
• Sil existe des conditions de travail différentes
  pour des emplois identiques, cela implique que
  les employeurs qui se font concurrence pour
  recruter des employés devront offrir des
  compensations de salaire de manière à attirer un
  nombre suffisant de travailleurs
• Les différences de salaire constituent des
  signaux pour une allocation efficiente des
  ressources entre les différents emplois
  disponibles
• Le modèle des différences compensatoires repose
  sur trois hypothèses principales

12
3.2. Les différences compensatoires

• Les travailleurs maximisent leur niveau dutilité
  et pas seulement leur niveau de revenu
• ils peuvent décider de réduire leur salaire afin
  dobtenir de meilleures conditions de travail
• Les travailleurs choisissent les emplois
  appropriés en fonction de leurs préférences, qui
  diffèrent selon les individus, et des
  informations identiques que tous les individus
  possèdent à propos des places disponibles
• Absence de barrières à la mobilité entre les
  emplois
• Si les hypothèses (1) à (3) sont vérifiées, le
  modèle des différences salariales compensatoires
  implique que les individus choisissent lemploi
  qui leur permet de maximiser leur niveau
  dutilité pour différent niveau de salaire offert
  pour des emplois similaires

13
3.2. Les différences compensatoires

• A. Le modèle (Rosen, 1986)
• Le modèle est basé sur les hypothèses suivantes
• Approche à long terme
• Les travailleurs sont homogènes quant à leur
  profil et à leurs caractéristiques mais leurs
  préférences relatives aux conditions de travail
  diffèrent ils cherchent à maximiser leur niveau
  dutilité
• Les entreprises maximisent leurs profits dans un
  monde caractérisé par une situation de
  concurrence parfaite sur les marchés du travail
  et des biens
• Information parfaite les travailleurs sont
  parfaitement conscients des caractéristiques des
  emplois offerts en terme de désagréments, de
  risques ou davantages non monétaires
• Mobilité parfaite des travailleurs à court
  terme, cette condition nest pas nécessairement
  respectée en raison de coûts de mobilité mais à
  long terme, cette condition semble raisonnable

14
3.2. Les différences compensatoires

• B. Analyse du côté des employés
• La fonction dutilité des travailleurs est
  définie par rapport au taux de salaire, w, et aux
  conditions de travail et, en particulier, aux
  risques de blessure ou de désagréments associés à
  lemploi, D
• En dautres termes, U(w,D), avec ?U/?w ? 0 et
  ?U/?D ? 0
• Cette analyse est basée sur lhypothèse que le
  nombre dheures de travail est constant
• Si des désagréments liés au travail, tels que des
  risques de blessure, augmentent, la perte
  dutilité associée à cette hausse des
  désagréments nécessite un accroissement du
  salaire en compensation
• Cela signifie que la courbe dutilité est
  croissante à lintérieur de lespace formé par
  les variables Désagréments-Salaire

15
3.2. Les différences compensatoires

• B. Analyse du côté des employés
• Dans la figure suivante, la courbe dutilité est
  supposée convexe cela implique que le taux
  marginal de substitution est croissant avec le
  niveau de risque
• Cela signifie que si le risque lié à lemploi
  augmente, une hausse de salaire est nécessaire
  pour compenser le désagrément perçu par le
  travailleur
• De plus, la compensation exigée par les employé
  croît avec le niveau de risque ou de désagrément
  qui peut prendre aussi la forme dun risque de
  chômage saisonnier
• La figure suivante a été construite en supposant
  que chaque individu diffère selon son aversion au
  risque
• En loccurrence, lindividu B est moins averse au
  risque que lindividu A qui demande une hausse de
  salaire nettement plus élevée pour accepter de
  travailler dans des conditions plus  risquées 

16
3.2. Les différences compensatoires
w
Arisque averse
B
E
C
D
D1
17
3.2. Les différences compensatoires

• C. Analyse du côté des employeurs
• Une réduction des risques liés à lemploi
  implique une augmentation des coûts de
  production afin de maintenir leurs profits au
  même niveau, les employeurs doivent diminuer
  leurs charges salariales par une diminution du
  taux de salaire
• Pour un niveau donné de profit, un employeur fait
  face à une courbe diso-profit qui détermine
  chaque combinaison taux de salaire
  désagrément qui permet de maintenir le niveau de
  profit total constant
• Les entreprises se distinguent les unes des
  autres selon les coûts quelles subissent si
  elles souhaitent réduire les risques ou les
  désagréments liés à lemploi
• La figure suivante suppose que toutes les
  entreprises réalisent le même niveau de profit en
  optant pour la combinaison N (caractérisée par un
  risque faible et un salaire faible) ou M (salaire
  plus élevé mais risques plus élevés)
• Pour un même niveau de risque, un salaire plus
  faible implique un profit supérieur

18
3.2. Les différences compensatoires
w
Iso-profit inf. à 0
Iso-profit nul
M
N
Iso-profit sup. à 0
D
19
3.2. Les différences compensatoires

• D. Equilibre du marché
• Dans un marché parfaitement concurrentiel, les
  entreprises se trouvent placées sur leur courbe
  diso-profit nul (seuil de rentabilité)
• Comme les employés, les employeurs se distinguent
  les uns des autres en fonction de leur
  technologie et du type de bien quils produisent
  ainsi que selon le coût quelles subissent pour
  réduire les risques ou les désagréments de leur
  emploi
• Dans le cas présent, on suppose que la réduction
  des coûts est moins chère pour lentreprise X que
  pour lentreprise Y
• Les employés souhaitent maximiser leur niveau
  dutilité et les employeurs leur niveau de profit
  (qui correspond à un profit nul dans un
  environnement concurrentiel dépourvu de barrières
  à lentrée)

20
3.2. Les différences compensatoires
w
Y
M
wBY
X
N
wAX
X
Y
D
D
DAX
DBY
21
3.2. Les différences compensatoires

• En assurant une adéquation optimale entre les
  emplois disponibles et les travailleurs, on
  parvient à déterminer pour chaque employé
  lemploi particulier qui lui permet de maximiser
  son niveau dutilité
• Ce processus dappariement ( matching ) conduit
  à des différences de salaires néanmoins, chaque
  employeur se trouve sur sa courbe diso-profit
  nul et ces inégalités sont efficientes en ce sens
  quelles permettent aux travailleurs de maximiser
  leur niveau dutilité
• Lindividu A qui est averse au risque sera
  employé par lentreprise qui parvient à réduire
  les risques ou les désagréments à moindre coût
• A lopposé, B travaillera pour lentreprise
  caractérisée par des coûts marginaux élevés de
  réduction des risques
• En revanche, cet individu reçoit une prime
  salariale qui compense les désagréments subis
  dont il est parfaitement informé et conscient des
  conséquences éventuelles (!)

22
3.2. Les différences compensatoires

• Sil existe un grand nombre dentreprises
  différentes, on peut dériver une courbe appelée
   courbe des salaires hédoniques , W(D), qui
  montre le niveau de salaire le plus élevé quun
  travailleur peut espérer obtenir sur le marché
  pour un niveau donné de désagrément (Cf figure
  présentée au cours)
• La condition de première de maximisation de
  lutilité est donnée, dans ces conditions par
  lexpression suivante -UD/UY wD
• Cela signifie en dautres termes que le taux
  marginal de substitution entre les désagréments
  et le revenu (qui correspond à lévaluation
  marchande des désagréments ou des risques) est
  égal à à la prime salariale attribuée par le
  marché du travail pour les risques encourus de
  blessures ou des autres désagréments (travail de
  nuit, par équipes, etc.) que les personnes sont
  disposées à accepter en échange dune
  compensation monétaire

23
3.2. Les différences compensatoires

• E. Applications empiriques
• Ce modèle théorique peut être utilisé pour
  étudier et comprendre différents cas pratiques
• Il peut être employé pour analyser si le marché
  du travail attribue effectivement des primes pour
  les risques et, le cas échéant, le montant des
  primes attribuées pour chaque type de
  désagréments observés
• On peut aussi lutiliser pour mesurer le prix de
  la vie
• Il peut être aussi utile pour déterminer si les
  personnes occupées dans des secteurs caractérisés
  par des taux de chômage élevés reçoivent
  effectivement des primes salariales pour les
  risques encourus
• Quels sont les effets des actions légales sur les
  primes compensatoires ? Ce type détude nécessite
  des données longitudinales

24
3.2. Les différences compensatoires

• Existe-t-il aussi des primes salariales versées
  pour des personnes qui travaillent ou qui vivent
  dans des environnements dangereux ou désagréables
  (bruit par exemple) ? Ce type de question se pose
  aussi sur le marché immobilier
• Brown (1980) présente un excellent survol de
  cette littérature
• Viscusi (1978) montre quaux Etats-Unis, la
  probabilité moyenne davoir un accident non fatal
  sélève à 3,2 et celle davoir un accident fatal
  est de 0,012. Lestimation empirique effectuée
  par lauteur montre quen 1969, un individu
  américain moyen était prêt à prendre un risque
  daccident fatal si on lui attribuait une prime
  salariale annuelle de 173 (in 1969 US)
• Si lon tient compte de la probabilité davoir un
  accident fatal, cela signifie que sauver la vie
  dun individu équivalait, aux Etats-Unis et en
  1969, à un montant de 1466100 !

25
3.3. La théorie du capital humain

• Lessence même de la théorie du capital humain
  est basée sur lhypothèse que les individus
  adoptent des décisions relatives à lacquisition
  de caractéristiques personnelles futures qui leur
  permettent dobtenir le bénéfice net le plus
  élevé possible lors de périodes ultérieures
• Ces décisions dinvestissement englobent tous les
  choix qui suscitent une amélioration du potentiel
  productif individuel mais ces analyses ont été
  principalement appliquées aux décisions relatives
  à la formation, à la santé et à la formation
  continue
• Si lon fait lhypothèse que les bénéfices futurs
  obtenus par un individu peuvent être correctement
  quantifiés en termes daccroissement future de
  revenu, dès lors la valeur du capital humain
  dune personne peut être définie comme la valeur
  actualisée de ses revenus futurs du travail
• Il convient détablir une distinction claire
  entre deux types de capital

26
3.3. La théorie du capital humain

• Le capital humain général la productivité du
  travailleur est accrue auprès dun grand nombre
  demployeurs potentiels
• Le capital humain spécifique la productivité du
  travailleur est accrue grâce à lacquisition de
  connaissances spécifiques qui ne sont utilisables
  quauprès dun seul employeur (lemployé apprend
  comment lentreprise fonctionne et comment elle
  utilise certains équipements spécifiques)
• Une autre distinction devrait être faite entre le
  capital inné qui se réfère aux capacités
  intrinsèques à chaque personne et le capital
  humain acquis par le biais de décisions
  délibérées
• A. Le capital humain général
• On examine la décision dinvestissement prise par
  un individu arrivé au terme de sa scolarité
  obligatoire (15 ans dans la plupart des pays)

27
3.3. La théorie du capital humain

• Si une personne décide dentrer immédiatement
  dans la vie active, à la fin de sa scolarité
  obligatoire, et sil sait quil peut espérer
  obtenir un salaire annuel de w0, la valeur
  actualisée de son profil futur de revenu (VAR),
  calculée pour toute sa vie active (de 15 à 65
  ans), est donnée par

• Sil décide au contraire de poursuivre ses études
  (pour trois années supplémentaires par exemple)
  son revenu net actualisé sera donné par

28
3.3. La théorie du capital humain

• En soustrayant léquation (1) de léquation (2),
  on obtient la valeur actualisée nette dun
  investissement éducatif limité à 3 ans

• Si cette valeur est positive (ou égale à 0, à la
  marge), lindividu choisira dinvestir dans une
  formation post-obligatoire. Si cette valeur est
  plus petite que 0, alors lindividu devrait
  choisir, dun point de vue strictement financier,
  de renoncer à investir dans sa formation
• Voir figure complémentaire

29
3.3. La théorie du capital humain

• Si on examine cette décision dun point de vue
  marginal (pour une année supplémentaire de
  formation), celle-ci peut être réduite à
  léquation suivante

• Une autre manière daborder cette condition est
  de considérer que la formation constitue une
  décision rentable quand le taux de rendement
  interne (i) de linvestissement éducatif est égal
  ou supérieur à r, le taux dintérêt du marché
• En loccurrence, le taux de rendement interne est
  donné par la formule

30
3.3. La théorie du capital humain

• Cette expression peut être encore simplifiée si
  lon suppose que les individus considèrent un
  horizon temporel infini, auquel cas on obtient la
  formule suivante

• Si les coûts directs de léducation sont faibles,
  comme cela est le cas dans un système éducatif
  largement subventionné, alors le taux de
  rendement interne est donné approximativement par
  la formule suivante

31
3.3. La théorie du capital humain

• Cette approche théorique conduit aux conclusions
  suivantes
• Les individus qui ont les préférences les plus
  marquées pour le présent ninvestissent pas dans
  leur formation
• Les individus qui investissent dans leur
  éducation sont ceux qui prennent le plus soin de
  leur santé, accordent le plus dimportance à leur
  alimentation et vont plus fréquemment au médecin
• Plus la période durant laquelle les individus
  obtiennent un bénéfice net positif de leur
  éducation est longue, plus le taux de rendement
  interne de leur investissement éducatif est
  élevé. Cela explique pourquoi les personnes
  formées sont plutôt jeunes
• Les individus qui anticipent une interruption
  temporaire de carrière investissent moins dans
  leur formation (femmes)
• Une hausse des coûts directs formation (C0)
  réduit le nombre de personnes en formation

32
3.3. La théorie du capital humain

• Selon cette approche, le taux de rendement
  interne décroît avec le nombre dannée
  déducation (courbe TRI cf figure
  complémentaire)
• Le coût marginal de financement dune année de
  formation supplémentaire (courbe MCE) augmente
  avec le nombre dannées de formation. Cela est dû
  au fait que plus les individus investissent dans
  leur éducation, plus ils doivent emprunter auprès
  de sources externes pour financer leur
  investissement éducatif
• Les individus dotés des capacités les plus
  élevées sont caractérisés par des courbes TRI
  situées à droite de celles des personnes ayant
  des capacités plus faibles dans ces
  circonstances, on sattend à ce que le taux de
  rendement interne de léducation augmente avec le
  niveau de formation
• Néanmoins, dans un monde caractérisé par des
  courbes de coût marginal différentes (MCE), le
  TRI dun investissement éducatif sera une
  fonction décroissante du niveau de formation

33
3.3. La théorie du capital humain

• B. Le capital humain spécifique
• Dans ce cas, on considère uniquement les
  investissements éducatifs qui sont spécifiques à
  une entreprise en particulier et qui ne peuvent
  pas être utilisés auprès dautres employeurs
• Quand la productivité est accrue auprès dune
  seule entreprise, on considère que le capital
  humain est spécifique. Quand la productivité du
  travailleur augmente sur le marché, le capital
  humain est général
• Si un employé quitte lentreprise dans laquelle
  il travaille, ou sil est licencié, il perd la
  totalité de son investissement spécifique
• Dans le même temps, si lemployeur paie tous les
  coûts de la formation, il perd la totalité de son
  investissement si lemployé le quitte
• Par la séparation, chaque partie du marché peut
  imposer à lautre une externalité (modèle de
  monopole bilatéral léquilibre est indéterminé
  et il dépend du pouvoir de négociation des deux
  parties en présence)

34
3.3. La théorie du capital humain

• Au moment de lengagement, lentreprise doit
  former le travailleur quelle engage ce qui
  engendre un coût fixe initial égal à C0
• Pendant la période de formation, la productivité
  des travailleurs est égale à pml0 et elle passe
  ensuite à pmlKt
• En labsence de toute formation, la productivité
  potentielle des employés serait de pmlU
• Finalement, on suppose naturellement que pmlKt gt
  pmlu gt pml0
• Dans ces conditions, le coût marginal total
  (évalué sur toute la période demploi) de
  lengagement et de la formation dun nouvel
  employé est égal à

35
3.3. La théorie du capital humain

• Le bénéfice marginal associé à cette nouvelle
  embauche est mesuré quant à lui par lexpression
  suivante

• A léquilibre, et sur lensemble de la période
  demploi, lentreprise égalise le coût marginal
  avec le bénéfice marginal lié à lembauche et à
  la formation dun nouvel employé

36
3.3. La théorie du capital humain

• Si les employeurs paient les travailleurs à leur
  productivité marginale après la période de
  formation (pmlKt wKt), ils consentiraient à
  engager et à former ces travailleurs si et
  seulement si le coût marginal de la formation est
  supporté indirectement par les travailleurs sous
  la forme dun salaire plus bas que la
  productivité pendant la période de formation, w0
  pml0 C0
• Cest ce qui se produit lorsque la formation est
  de type générale
• A titre dexemple on peut citer les avocats
  stagiaires ou autres apprentis qui acceptent de
  très bas salaires pendant leur formation
• Dès quils obtiennent leur brevet ou certificat
  dapprentissage, leur valeur sur le marché du
  travail augmente autant quau sein de la firme
  formatrice de sorte quils peuvent exiger une
  rémunération en conséquence
• Si lon suppose au contraire que le salaire versé
  au travailleur engagé et formé est égal, pendant
  toute la période demploi, au salaire alternatif
  (que la personne peut obtenir ailleurs sur le
  marché), alors w0 wKt wU

37
3.3. La théorie du capital humain

• Dans ce cas, la condition déquilibre se
  simplifie comme suit

• Dans ces circonstances, on constate que
  lemployeur finance lintégralité de
  linvestissement éducatif (coûts directs et
  indirects) car il verse à lemployé, pendant sa
  période de formation, le salaire alternatif
  quil aurait pu obtenir ailleurs sur le marché du
  travail
• En revanche, on constate quau terme de la
  formation, et pour amortir les dépenses
  consenties par lemployeur durant la période de
  formation, lemployeur engrange la totalité des
  bénéfices associé au travers dune productivité
  marginale plus élevée que le salaire versé après
  la formation
• Les négociations entre employés et employeurs
  devraient aboutir à une solution de partage des
  coûts (Cf figure complémentaire)

38
3.3. La théorie du capital humain

• Les principales conclusions de cette approche
  sont les suivantes
• Le surplus que les travailleurs doivent pouvoir
  obtenir afin damortir les coûts de leur
  formation initiale sur lensemble de la période
  demploi est à lorigine dun écart entre le taux
  de salaire et la productivité marginale du
  travail
• Cet écart contribue à transformer le travail en
  un facteur de production quasiment fixe
• Un taux descompte plus élevé a tendance à
  accroître lécart entre le taux de salaire et la
  productivité du travail nécessaire pour amortir
  les coûts initiaux de la formation
• Des coûts de formation supérieurs contribuent à
  accroître lécart entre le salaire et la
  productivité

39
3.3. La théorie du capital humain

1. Cette analyse met en évidence limportance du
   taux de rotation du personnel pour les décisions
   dinvestissement des entreprises
2. Elle met aussi en exergue le rôle crucial joué
   par les négociations collectives entre employés
   et employeurs
3. Généralement, les deux parties vont accepter de
   partager les coûts de la formation grâce au
   versement dun salaire qui est supérieur au
   salaire de marché (salaire alternatif) pendant la
   période de formation
4. En adoptant une solution de partage des coûts et
   des bénéfices de la formation, lentreprise et
   les employés obtiennent un gain lié à la
   poursuite de leur relation de travail ce qui
   réduit le risque de séparation unilatérale

40
3.3. La théorie du capital humain

• C. Applications empiriques
• Lazear (1979) utilise ce modèle pour expliquer
  pourquoi les contrats de travail précisent
  généralement des dates de retraite obligatoire
• En effet, comme les salaires ont tendance à
  dépasser le niveau de la productivité marginale,
  notamment à la fin de la vie active, les
  travailleurs ne vont pas deux-mêmes choisir de
  se retirer à lâge optimal pour lequel la valeur
  présente des salaires versés tout au long de la
  vie active est égale à la valeur actualisée de la
  productivité marginale du travail
• Collier et Lal (1986) mettent en évidence
  quimposer un salaire minimum peut avoir pour
  conséquence de réduire les investissements
  consentis en matière de formation initiale en
  entreprise ou de formation continue

41
3.3. La théorie du capital humain

• Hashimoto (1979) développe un modèle dans lequel
  le taux de départ des travailleurs par période
  est une fonction négative du taux de salaire
  divisé par le salaire alternatif
• Plus le taux de départ est élevé, toutes choses
  égales par ailleurs, moins lentreprise sera
  prête à supporter les coûts de la formation
• En mettant en place une politique qui prévoit une
  forte croissance du salaire à partir dun niveau
  nettement plus bas que la productivité du
  travail, pendant la période de formation, qui
  fait place ensuite à une forte progression,
  lentreprise parvient à réduire la probabilité
  que des travailleurs formés ne la quittent
• Ce modèle permet de comprendre les fluctuations
  de lemploi au cours des cycles économiques il
  explique aussi pourquoi les travailleurs non
  formés sont les premiers à être licenciés en
  période de mauvaise conjoncture

42
3.3. La théorie du capital humain

• La théorie du capital humain permet dexpliquer
  les principales caractéristiques le profil des
  salaires en fonction de lâge
• En particulier, elle permet dexpliquer pourquoi
  le niveau des salaires augmente avec le niveau de
  formation en raison des investissements consentis
  dans la formation post-obligatoire
• Elle permet aussi dexpliquer la croissance
  rapide des salaires au début de la carrière
  professionnelle et la concavité du profil
  salarial observée en raison des investissements
  consentis en matière de formation en emploi
• Les analyses effectuées pour la Suisse
  contribuent à confirmer ces résultats mais il
  existe des différences importantes entre les
  marchés régionaux du travail
• Elles sexpliquent par la structure de loffre et
  de la demande

43
Equation des salaires pour léconomie genevoise
- 2004
Impact des variables retenues Impact sur les
salaires en Formation Université 21,4 HES
16,4 Maîtrise/Ecole professionnelle
11,9 Brevet d'enseignement 9,6 Maturité
6,8 Apprentissage 7,1 Formation en entreprise
4,4 Autres formations 7,0 Age ( 1 an) maxi
1,7 Ancienneté ( 1 an) maxi 0,7 Impact
toutes choses égales par ailleurs / ceteris
paribus
44
Equation des salaires pour léconomie genevoise
- 2004

• Impact des variables retenues
• Impact sur les salaires en
• Qualifications requises pour le poste
• Niveau des qualifications requises élevé 35,8
• Niveau des qualifications requises moyen 18,8
• Niveau des qualifications requises bas 11,1
• Position professionnelle
• Cadre supérieur 45,9
• Cadre moyen 29,6
• Cadre inférieur 17,4
• Activités de supervision 8,4
• A ces variables sajoutent (en ? ou ?), les
  impacts liés aux
• domaines dactivité
• effets dentreprise

45
(No Transcript)
46
(No Transcript)
47
3.3. La théorie du capital humain

• D. La formation est-elle un bon investissement ?
• A la lumière des résultats pour la Suisse, on
  serait tenter de répondre oui
• Néanmoins, les rendements de la formation peuvent
  être sur- ou sous-estimés
• Ils sont surestimés si lon considère le fait que
  linvestissement éducatif peut conduire à des
  meilleures conditions de santé, de famille etc..
  qui constituent autant deffets externes positifs
  qui ne sont pas comptabilisés dans les rendements
  éducatifs
• Ils sont sous-estimés si lon tient compte du
  biais de compétence lié au fait que les personnes
  qui poursuivent leur formation sont celles qui
  présentent les compétences innées les plus
  élevées
• Cela signifie que tous les gains attribués à la
  formation ne sont pas dus à la formation
  elle-même ils auraient été obtenus même sans
  investissement éducatif

48
3.3. La théorie du capital humain

• De plus, certains économistes comme Spence (1973)
  considèrent que la formation naccroît pas la
  productivité du travailleur mais constitue
  simplement un signal pour les employeurs pour
  choisir leurs employés en fonction de leurs
  compétences
• En étudiant dans des universités très réputées,
  les individus révèlent leurs compétences, leurs
  capacités à travailler de manière indépendante et
  leur volonté datteindre leurs objectifs
• De ce point de vue, le taux de rendement social
  de la formation est plus faible quon ne pourrait
  le croire puisquelle naccroît pas réellement la
  productivité du travailleur
• Elle est utilisée en revanche par les employeurs
  pour attirer les travailleurs ayant les
  meilleures compétences de ce point de vue, la
  formation contribue à améliorer lallocation des
  ressources

49
3.4. La théorie du salaire defficience

• Il existe cinq versions différentes de cette
  théorie
• Les employeurs ne peuvent pas surveiller
  constamment leurs employés
• Ceux-ci ont donc la possibilité de choisir
  lintensité de leurs efforts
• Les employeurs doivent trouver un mécanisme
  incitatif pour encourager leurs employés à
  accroître leurs efforts
• Les entreprises cherchent à attirer les
  travailleurs les plus productifs en offrant des
  salaires plus attractifs
• Une politique de bas salaire peut accroître la
  rotation du personnel ce qui aura pour effet
  daugmenter les coûts des entreprises une hausse
  de salaire peut contribuer à  fidéliser  le
  personnel
• Les individus sont sensibles au niveau de leur
  rémunération car elle traduit le caractère plus
  ou moins équitable de la relation de travail
• Modèle dagence

50
3.4. La théorie du salaire defficience

• A. Le modèle de rotation du personnel
• Dans ce modèle, lentreprise est supposée avoir
  un pouvoir de monopsone sur le marché du travail
• Elle peut dès lors influencer la durée de
  lemploi et lancienneté au sein de lentreprise
  en modifiant le taux de salaire
• Celle peut donc encourager lentreprise à offrir
  un salaire plus élevé que la rémunération
  observée sur le marché (we) pour réduire les
  coûts liés à la rotation du personnel
• La fonction du taux de rotation du personnel est
  donnée par la formule suivante
• q q(w we), qw lt 0 and qww gt 0

51
3.4. La théorie du salaire defficience

• Le problème de maximisation du profit de
  lentreprise peut dès lors être exprimée de la
  manière suivante

• Pour simplifier, supposons que lentreprise soit
  caractérisée par des rendements déchelle
  constants de telle manière à ce que F(L) a.L.
  Dans ces conditions, la condition de premier
  ordre devient

• Si lon suppose de surcroît que le taux de
  salaire moyen espéré au sein de léconomie est
  donné par la probabilité davoir un emploi (1-u,
  où u représente le taux de chômage) multipliée
  par le taux de salaire déquilibre, wew.(1u),
  alors, à léquilibre, la prime salariale
  efficiente peut être exprimée comme z w we
  w - (1-u)w wu

52
3.4. La théorie du salaire defficience

• Dans le long terme, le (sur-)profit de
  lentreprise est nul si bien que
• w a q.T
• Dès lors, u z/(a q.T) ce qui signifie quil
  est possible dobserver, à léquilibre, un taux
  de chômage involontaire
• Les travailleurs sont disposés à travailler aux
  taux de salaire offert par le marché mais ils ne
  peuvent pas trouver un emploi en raison des coûts
  de rotation du personnel
• B. Le modèle de Solow
• Chaque employé choisit lintensité de son effort
  e qui va dépendre notamment du taux de salaire
  qui lui est proposé le problème de maximisation
  du profit devient alors
• Max ? Q?e(w).L? w.L ou Max ? Q(Le) -
  w/?e(w)?.Le

53
3.4. La théorie du salaire defficience

• Les conditions de premier ordre de maximisation
  du profit de lentreprise peuvent dès lors
  sécrire de la manière suivante

• En combinant les deux dernières expressions, on
  obtient la condition de Solow

• A léquilibre, lélasticité de la fonction
  deffort par rapport au salaire est égale à 1

54
3.4. La théorie du salaire defficience

• Lélasticité de la quantité produite (Q) par
  rapport aux heures de travail (L) ou par rapport
  à leffort consenti (e) peut être différente
  selon la fonction de production examinée
• Dans le cas dune fonction de type Cobb-Douglas
  (Qe?L?), on obtient les conditions de premier
  ordre suivantes

55
3.4. La théorie du salaire defficience

• En combinant, les deux expressions précédentes,
  on obtient la condition suivante qui constitue
  une généralisation de la condition de Solow

• Plus la fonction de production est élastique au
  taux deffort relativement à son élasticité aux
  heures de travail, plus le taux de salaire
  déquilibre sera élevé (Cf figure suivante)
• La fonction deffort peut être exprimée de la
  manière suivante e(w)(w-c)? où c symbolise le
  taux de salaire (alternatif) du marché. Dans ce
  cas, la condition de Solow généralisée devient

• w est dautant plus élevé que ? est élevé, ?
  faible et ? élevé (si les travailleurs sont très
  sensibles à la prime salariale quils obtiennent)

56

• Fonction deffort

• Le point A symbolise la condition de Solow
  lélasticité de la fonction deffort par rapport
  au taux de salaire est égal à 1 à léquilibre

• Le point B symbolise un équilibre caractérisé par
  une élasticité de e par rapport à w inférieure à
  1 cette situation se produit lorsque la quantité
  de production est très sensible au taux deffort

e
B
A
w
wA
wB
57
3.4. La théorie du salaire defficience

• En supposant de surcroît que le salaire
  alternatif  c  est lui-même une fonction du
  taux de salaire du marché (wm), de la probabilité
  dêtre employé (1-u) et du taux dindemnité
  lorsque la personne est au chômage (b), on
  obtient la fonction suivante
• c (1-u).wm u(b.wm)
• Dans ces conditions, et en supposant que ? est
  égal à ?, on obtient alors, à léquilibre, la
  condition suivante
• e(w)(w/e) ?w/(w-c) ?/(1-b)u 1 (si ? ?)
• et donc u ?/(1-b)
• Plus ? est élevé, plus b est élevé, plus le taux
  de chômage (involontaire) sera élevé car les
  entreprises choisissent daugmenter les salaires
  en raison de la sensibilité de la fonction
  deffort par rapport au différentiel de salaires

58
3.4. La théorie du salaire defficience

• C. Le modèle dagence (Shapiro Stiglitz, 1984)
• Lentreprise nest pas toujours en mesure de
  contrôler le comportement des travailleurs à leur
  poste de travail
• Les coûts du contrôle peuvent être si élevés que
  les employeurs préfèrent parfois substituer une
  stratégie de contrôle par un mécanisme incitatif
• Les travailleurs peuvent avoir intérêt à tricher
  en réduisant leur effort de travail
• On supposera que les travailleurs sont neutres au
  risque et que leurs préférences sont définies par
  rapport au revenu salarial (w) et au taux
  deffort (e) de telle manière à ce que U(w,e)
  w e
• Quand un employé triche, on supposera que son
  taux deffort e est égal à 0

59
3.4. La théorie du salaire defficience

• Mais il peut y avoir dautres motifs qui peuvent
  être à lorigine dune interruption demploi et
  on supposera quil y a u taux de séparation égal
  à q à chaque période
• La stratégie de contrôle est imparfaite et cela
  signifie que les travailleurs ont une probabilité
  p dêtre détectés à chaque période
• Lutilité total obtenue par un employé qui triche
  (VT) et de celui qui ne triche pas (VN) peuvent
  être dès lors exprimés de la manière suivante

60
3.4. La théorie du salaire defficience

• La condition dabsence de tricherie qui doit être
  respectée par lentreprise est la suivante VT ?
  VN
• Cette condition dabsence de tricherie peut être
  écrite ainsi

• Cette équation montre que le taux de salaire
  dépend positivement de VU, e, q et de r. Plus r
  est élevé, plus lincitation à tricher est
  élevée cela provient du fait que les pertes
  futures susceptibles de provenir dune
  détection du comportement de tricherie sont
  escomptées à un taux élevé
• Si la probabilité de quitter lentreprise est
  élevée, les employés seront plus incités à
  tricher en revanche, plus la probabilité de
  détection est élevée, plus la prime salariale
  incitative sera faible

61
3.4. La théorie du salaire defficience

• A léquilibre, lutilité dun employé qui triche
  est égale à celle dun travailleur qui ne triche
  pas dès lors

• Lutilité totale attendue dun chômeur est donnée
  par (a est la probabilité quun chômeur obtienne
  un emploi)

• Cette dernière équation peut être exprimée de la
  manière simplifiée suivante

62
3.4. La théorie du salaire defficience

• Dès lors, on constate que pour obtenir un
  équilibre sans triche, lutilité des chômeurs
  doit être inférieure à celle que peuvent obtenir
  les personnes employées ce modèle donne lieu à
  nouveau à un chômage involontaire
• En substituant lexpression de VE dans cette
  dernière équation et en simplifiant, on obtient
  une nouvelle expression de lutilité des chômeurs
  

• Finalement, cette expression de lutilité totale
  des chômeurs peut être introduite dans la
  condition dabsence de tricherie et on obtient

63
3.4. La théorie du salaire defficience

• A un niveau agrégé et en supposant que léconomie
  se trouve dans un état de taux de chômage
  stationnaire, alors le nombre de personnes
  entrant au chômage est égal au nombre de
  personnes qui sortent du chômage dès lors qL
  aU
• a peut être exprimé comme une fonction du taux
  de chômage
• a qL/U et a q q(1L/U) q/u
• Dès lors, au niveau agrégé, la condition
  dabsence de tricherie de la part des employés
  sécrit comme

• Plus le taux de chômage est élevé, plus le taux
  de salaire defficience peut être bas tout en
  créant les incitations nécessaires à labsence de
  tricherie

64
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• A. Introduction
• Dans les sections précédentes, nous avons examiné
  les différentes approches théoriques qui peuvent
  être évoquées pour  expliquer  les disparités
  salariales
• Elles sont associées à des différences de capital
  humain accumulé ou à des différences entre les
  secteurs économiques ou entre les diverses
  entreprises selon les désagréments associés à
  leurs postes de travail ou selon les coûts de
  surveillance ou de rotation du personnel qui
  peuvent les inciter à adopter des politiques de
  salaire defficience
• Ces différences ne devraient néanmoins pas être
  associées de manière systématique à un genre ou à
  une nationalité particulière
• La persistance observée des inégalités entre
  hommes et femmes constitue de ce point de vue un
  phénomène difficile à expliquer

65
Introduction
66
(No Transcript)
67
3.5. Discriminations salariales

• En se référant aux diverses théories évoquées au
  début du chapitre 3, nous pouvons tenter
  dexpliquer ces disparités de différentes
  manières
• Les différences de productivité associées à
  certaines caractéristiques qui permettent de
  distinguer différents groupes
• Ces différences peuvent être associées à des
  formes de discrimination antérieures au marché du
  travail (telles que lattitude ou les attentes de
  la société à légard de certains groupes, la
  répartition traditionnelle des tâches ou des
  inégalités dopportunité dans laccès aux études)
• Ces inégalités ne sont pas dues au marché du
  travail mais réduire les discriminations sur le
  marché du travail peut influencer le comportement
  de la population, notamment dans le domaine des
  investissements de formation

68
Origine des inégalités Niveau de Formation
Genève, RFP 2000
69
Proportion de personnes nayant pas dépassé la
scolarité obligatoire selon les classes dâge et
le sexe
Suisse, RFP 2000
70
3.5. Discriminations salariales

• Les différences de salaire peuvent être également
  expliquées par
• La ségrégation sexuelle en termes de profession,
  de secteur dactivité, de type demploi ou de
  position hiérarchique, etc.
• Ces disparités peuvent être liées aux différences
  compensatoires qui pauvent varier dun secteur à
  lautre
• Elles peuvent être dues aussi aux salaires
  defficience pratiqués par les entreprises pour
  contrôler les employés ou réduire leur taux de
  rotation
• Dès lors, la ségrégation peut créer des
  inégalités salariales  efficaces  pour
  lallocation des ressources néanmoins, la
  ségrégation peut être due aussi à des inégalités
  dopportunité
• Elle peut être aussi assimilée à une pratique
  discriminatoire si, toutes choses égales par
  ailleurs, lentreprise choisit systématiquement
  de recruter des travailleurs dun groupe donné

71
Origine des inégalités Ségrégation au niveau
des positions hiérarchiques
PRIVE
LSE, 2000
72
Proportion de personnes actives dans les
différentes branches, par sexe, RFP 2000
73
(No Transcript)
74
3.5. Discriminations salariales

• Les inégalités de salaires peuvent être dues
  finalement à une
•  pure  discrimination du marché du travail
  elle se traduit par le fait que deux personnes
  ayant pourtant des profils parfaitement
  identiques, travaillant dans la même entreprise,
  obtiennent des salaires différents
• Il existe une importante littérature empirique
  qui a cherché à tester lexistence de telles
  pratiques. Ces études peuvent être rangées en
  deux catégories
• Les analyses de régression qui permettent
  destimer une fonction de salaire (simple OLS)
  dans laquelle une variable muette relative au
  genre est introduite pour déterminer si elle
  exerce une influence significative sur le niveau
  des salaires (approche utilisée pour les
  expertises juridiques)
• Expériences de terrain qui tentent de déterminer
  si le genre ou la race est pris en considération
  pour attribuer un appartement ou un emploi à des
  personnes qui présentent pourtant le même profil
  hormis leur appartenance à un groupe
   défavorisé  (envoi de CV identiques anonymes
  ou non)

75
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Différentes théories permettent dexpliquer les
  discriminations salariales
• Les théories liées aux préférences
• La discrimination statistique
• Les théories institutionnelles
• A. Les théories liées aux préférences
• Lhypothèses centrale des travaux pionniers de
  Becker (1957) est que lutilité de certains
  individus est affectée par les relations quils
  entretiennent avec les membres dautres groupes
  sociaux
• Les exemples utilisés par Becker proviennent
  principalement des Etats-Unis (population de
  couleur) mais ils peuvent être étendus à dautres
  situations

76
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Becker suppose en loccurrence que les employeurs
  appartenant au groupe majoritaire (blanc)
  manifestent une certaine réticence à travailler
  avec des employés de couleur
• Un employeur blanc victime de préjugés à
  lencontre du groupe minoritaire estimera que le
  coût du salaire versé aux employés blancs sélève
  à WW alors que celui des employés de couleur est
  perçu comme étant égal à WB(1 di)
• Le terme WB.di est donc le coût de laversion
  pour lemploi demplyoés de couleur
• Si les travailleurs blancs et de couleur sont des
  substituts parfaits, alors lemployeur nembauche
  que des personnes de couleur si WW gt WB(1 di)
  et nemploiera que des blancs si linverse est
  vrai

77
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Dans ce cas, les employeurs très discriminants,
  ceux pour qui di est très élevé, nemploient que
  des blancs, alors que ceux qui sont moins
  discriminants noccuperont que des gens de
  couleur
• Si les travailleurs blancs et de couleur sont des
  substituts imparfaits, alors lentreprise aura
  une structure demplois mixte (cf. graphique)
• Si lon suppose que lentrée sur le marché des
  biens est libre, la concurrence entre les
  entreprises devrait garantir que les entreprises
  discriminatoires devraient disparaître du marché
  si bien que seuls les employeurs non
  discriminants (di 0), devraient pouvoir se
  maintenir

78
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• La seconde forme de discrimination considérée par
  Becker est celle liée aux employés eux-mêmes,
  lorsque des groupes de travailleurs manifestent
  des préjugés lun envers lautre
• Dans ce cas, le salaire perçu par un employé
  blanc est égal à Ww sil travaille avec dautres
  personnes de son groupe ou Ww(1 di) sil doit
  travailler avec des personnes du groupe
  minoritaire
• Si une entreprise embauche des blancs pour
  travailler avec des personnes de lautre groupe,
  il doit lui verser un salaire équivalent à WW/1 -
  di en raison de la mixité de lemploi
• Si les employés blancs et de couleur sont
  identiques, un marché du travail totalement
  ségrégé va apparaître, chacun recevant un salaire
  identique

79
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Si les travailleurs sont complémentaires, les
  deux groupes vont obtenir un salaire supérieur
  mais alors avec une réduction du niveau demploi
• Un test indirect de la discrimination des
  employés est fourni par Chiswick (JPE, 1973, Vol.
  81, pp. 1330-1352) il suppose que les
  travailleurs non qualifiés subissent une
  ségrégation, comme dans le modèle de Becker,
  alors que travailleurs qualifiés sont
  indispensables dans les tous les établissements
• Si les employés qualifiés sont plutôt des blancs
  alors on devrait observer que les travailleurs
  blancs embauchés dans des entreprises
  privilégiant les personnes de couleur devraient
  obtenir des salaires plus élevés que ceux qui
  travaillent pour des entreprises favorisant le
  groupe majoritaire
• Dans ce cas, le salaire moyen des blancs devrait
  dépendre positivement du pourcentage de gens de
  couleur employés

80
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• De plus, linégalité de salaires entre les blancs
  qualifiés et non qualifiés devrait être aussi une
  relation positive par rapport aux proportions de
  travailleurs blancs qualifiés dans les
  entreprises employant des personnes de
   couleur 
• La recherche empirique menée par Chiswick tend à
  confirmer ces relations mais son test est
  relativement limité. Malheureusement, des
  évidences plus directes ne sont pas disponibles
  et il ny a pas réellement de confirmations plus
  systématiques de la validité empirique de cette
  théorie
• Finalement, ce type de discrimination peut aussi
  être pratiqué par les consommateurs eux-mêmes
• Dans ce cas, la discrimination à lencontre des
  acheteurs du groupe minoritaire sexprime par des
  prix inférieurs qui conduisent éventuellement à
  une ségrégation résidentielle

81
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• B. Discrimination statistique
• Dans les modèles de signal, les employeurs sont
  incapables dobserver directement la productivité
  des candidats à un poste vacant mais ils
  observent des caractéristiques telles que la
  formation (signal)
• Le modèle de base développé par Phelps
  (Microeconomic Foundations of Employment and
  Inflation, 1972, Norton) suppose que les
  employeurs engagent les employés sur la base dun
  test de performance, y, qui est un
   prédicateur  non biaisé de la productivité
  réelle du travailleur, q
• Dès lors, pour le ième postulant yi qi ?i où
  ?i est un terme derreur aléatoire indépendant de
  qi
• Si on régresse qi sur yi , on obtient léquation
  suivante

82
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Dans cette équation, b est une mesure du degré
  de corrélation entre y et q indique la qualité
  moyenne des postulants (b est compris entre 0 et
  1)
• Deux cas extrêmes peuvent être brièvement
  présentés dans le premier, est identique pour
  les deux groupes de travailleurs mais le test est
  plus fiable pour les employés du groupe
  majoritaire (b est supérieur)
• Si lon se réfère à léquation précédente, les
  travailleurs du groupe majoritaire reçoivent un
  salaire supérieur à celui du groupe minoritaire
  même si par ailleurs ils obtiennent le même
  score au test, si yi gt alors que linverse
  est vrai si yi lt
• Les travailleurs hautement compétents obtiendront
  un salaire inférieur à celui de leurs collègues
  du groupe majoritaire alors que linverse est
  vrai pour les employés moins compétents
• Les salaires des travailleurs du groupe
  majoritaire seront dès lors plus dispersés autour
  de la moyenne que ceux du groupe minoritaire mais
  la salaire moyen sera le même

83
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Dans le deuxième cas, le test présente la même
  fiabilité pour les deux groupes mais pas la
  productivité moyenne y si bien que le salaire
  moyen diffère
• Si b est plus petit que 1, alors il est possible
  quun travailleur du groupe très productif du
  groupe minoritaire gagne moins que les employés
  moins productifs du groupe majoritaire
• En réalité, les cas de discrimination statistique
  sont plus susceptibles dapparaître dans les cas
  suivants
• Pour les immigrants récents ayant des profils
  culturels et linguistiques très différents, les
  tests de compétence ont plus de chance dêtre
  inappropriés et leurs parcours plus difficiles à
  interpréter par les employeurs locaux
• Pour les femmes, particulièrement pour celles qui
  sont mariées lesquelles ont plus de chance
  dexpérimenter de longues périodes dabsence du
  marché et des changements demploi plus fréquents
  dus à la maternité

84
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• C. Monopsone
• Si les entreprises possèdent un pouvoir de
  monopsone sur le marché du travail et si loffre
  de travail dun groupe demployés est plus
  élastique que celle de lautre groupe, la
  maximisation du profit implique que, à
  léquilibre, des salaires différents seront payés
  
• La condition de 1er ordre de maximisation du
  profit est donnée par

• Si les deux groupes (hommes et femmes) ont la
  même productivité marginale mais quils diffèrent
  du point de vue de lélasticité de leur offre de
  travail qui est moins élastique pour le groupe
  minoritaire (femmes), on obtient alors la
  condition de maximisation de 1er ordre suivante

85
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Si les femmes ont une offre de travail moins
  élastique que celle des hommes, les hommes vont
  obtenir des salaires plus élevés que les femmes à
  léquilibre (cf figure suivante)
• Si lanalyse théorique est incontestable, le
  pouvoir de prédiction empirique est plus
  discutable
• En premier lieu, si des cas de monopsone peuvent
  exister dans la réalité, ils ne sont pas
  représentatifs de tout le marché du travail
• De plus, il nest pas certain que les élasticités
  de loffre diffèrent comme le suppose le modèle
  de monopsone
• Une autre forme de pouvoir de marché peut être
  liée à la capacité des syndicats à monopoliser
  loffre de travail

86
3.5. Discriminations salariales approche
théorique

• Aux Etats-Unis, il existe des évidences
  empiriques de discrimination exercée par les
  syndicats à lencontre des femmes et des
  travailleurs de couleur
• Néanmoins, des analyses plus récentes suggèrent
  que les syndicats peuvent exercer un impact
  favorable pour la réduction des discriminations
  salariales
• Ashenfelter (1972) a estimé que la présence de
  syndicats a contribué à augmenter le salaire
  relatif des gens de couleur par rapport à ceux
  des blancs denviron 3,4 aux Etats-Unis mais
  quelle a contribué à réduire le ratio salarial
  entre femmes et hommes de 1,9

87
3.6. Mesures de la discrimination salariale

• Les inégalités de salaire entre hommes et femmes
  ou entre Suisses et étrangers sont relativement
  importantes
• Mais il sagit de savoir quelle proportion de
  cette différence est due à la discrimination
• Lapproche la plus simple consiste à partir dune
  équation des salaires (Mincer, 1974) et dy
  insérer des variables muettes relatives au genre
  ou à lorigine
• Ce résultat nest valide que si les coefficients
  associés aux autres variables, telles que la
  formation, lexpérience, lancienneté, la
  position hiérarchique, la région, etc. sont
  identiques pour les différents groupes
• Une autre approche consiste à estimer des
  fonctions de salaire séparées selon les groupes

88
La régression salaire f (âge)
Y valeur à prédire -gt salaire versé
i (1,2,3.....n)
? constante
?1 coefficient (pente de la droite)
e résidu -gt écart de la relation linéaire
y valeur prédite ? ?.X
89
La régression linéaire simple
s