Para Mejora Profunda Del Desempe

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Para Mejora Profunda Del Desempeño con el
Coaching (Tutoría)

• Por Bernardo José Lara
• Consultor de Desarrollo Humano Organizacional y
  Profesor de MADEUCA.

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Objetivos

• Los participantes adquirirán y/o desarrollarán
  conceptos, herramientas, técnicas que promuevan
  el mejoramiento de hábítos erróneos y el coaching
  analizando un caso para la mejora del desempeño
  sea por actitud o por falta de conocimiento/habili
  dades.
• Se preparárán para realizar una práctica del
  Coaching con los pasos en la mejora del desempeño
  de sus colaboradores, logrando compromisos por
  la mejora continua.

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Esquema del Contenido

• Coaching , conceptos básicos.
• Coaching dentro de las Estrategias de
  Entrenamiento (Urlich)
• Cómo hacer un programa de entrenamiento?
• La deteccción de necesidades (modelos Michalak y
  Yager)
• El diseño del programa parte del perfil de
  adiestramiento.
• Objetivos de Aprendizaje (Mager)
• El ciclo y estilos del Aprendizaje Experiencial
  y los roles del facilitador o tutor.
• Eligiendo los métodos adecuados.(Mezirow)
• Pasos del Entrenamiento en el Trabajo (Tutoría)
• Evaluando los resultados del entrenamiento
  (Ulrich)

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Coaching Tutoría o capacitación en el trabajo

• El coaching se entiende como tipo de
  capacitación que se centra en el trabajo, para
  desarrollar habilidades o actitudes idóneas bajo
  la asesoría del entrenador o coach, el cual es
  una persona experta en el arte o destreza.
• El papel del jefe como coach o tutor de sus
  colaboradores ha sido revalorizado en las
  empresas de éxito a nivel global. (Chip. R. Bell,
  l996 .N. Tichy, l998)
• El estilo del jefe como coach también ha sido
  correlacionado en estudios con un clima
  organizacional que propicia alta productividad y
  motivación. (D.Goleman, 2000)

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Coaching dentro de Estrategias del Entrenamiento
para ser Competitivos
Para mejorar las compañías invierten en
entrenamiento y desarrollo. El coaching o
tutoría se enmarca dentro de algunas de estas
estrategias

• 1) Estructurar experiencias de desarrollo , en
  las que los empleados adquieren las
  habilidades necesarias. Esto incluye asignación
  de trabajos, equipos de trabajo, coaching de
  aprendices o rotación en los trabajos.

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Cómo hacer un Programa de Entrenamiento Tipo
Coaching

• Conocen el proceso de cómo hacer un programa de
  capacitacion de coaching o entrenamiento en el
  trabajo con tutoría y pasantías?
• Cómo se distinguen las necesidades de
  entrenamiento de los cambios de conducta y
  actitud que requieran intervención psicológica, o
  reubicación, o rediseño de incentivos?
• Cómo hacer el diseño de un programa
• sistemático de entrenamiento?
• Cuáles son los pasos del Coaching
• o la tutoría?

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Un Marco de Referencia para Detectar
Necesidades de Entrenamiento y Desarrollo
La Conducta indivi- dual de la Persona
necesita cambio a tra- ves del conocimiento.
El puesto, rediseño de puestoamplia- cion de
responsabi- lidad, desarrollo ...
Micro
Ubicación de los Cambios
Nueva Cultura, cambios macro-
organizacionales en interacción
con entorno.
Desarrollo de Tecnología que afecta forma de
trabajo en la Organización.
Macro
Cambios Diseño Estruct.Tecn.
Cambios de Mejora Requer.
Motivo de los cambios
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Modelos de Análisis de Necesidades de
Entrenamiento
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Cuando Problema es Deficiencia en Habilidad o
Conocimiento
Cuando el problema es de Motivación u
Organizacional
Ayuda de Memoria en el Puesto
Incongruencia de Recompensas o castigo
Falta retroinformación o es inadecuada
Entrenamiento
Práctica Pasantía
Obstáculos en el Sistema
(El problema no era deficiencia de
conocimento o habilidad)
Rediseñe el Puesto
Transferencia o Terminación
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Distinga si Coaching o Interacción para cambio de
actitud o hábito erróneo.

• La motivación se puede cambiar con el rediseño
  del puesto, el cambio de incentivos ligados a una
  tarea que no se hace porque no se quiere, no
  porque no se pueda.
• Con la Interacción de cambio de habitos
  erróneos, puede ayudar a cambiar el valor o la
  actitud erronea. Ver Guía del Autocondicionamient
  o para el Cambio de habitos erróneos.
• Distinga las necesidades de entrenamiento
  nuevos conocimientos o habilidades, de lo que es
  cambio de actitudes o falta de motivación .

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Herramientas útiles para el Entrenamiento
El Perfil de Entrenamiento ( ilustrado con
ejemplo)
Conocimientos,
Habilidades Requeridos
Tareas/ Subtareas claves para puesto
Estrategia de Aprendizaje
1. Planificar el trabajo 1.1. Averiguar necesidad
es de clientes. 1.2. Fijar objeti- vos de
servicio.
1. Taller de planifi- cación de Trabajo. 2.
Pasantía en la uni dad de planificación 3.
Tutoría para la pla- nificación del trabajo en la
empresa.
1. Tecnicas de detec- ción de necesidades de los
clientes. 2. Conocer tecnicas de planificación
del trabajoredacción de objetivos, uso de GAM
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Los niveles del aprendiz en proceso de Tutoría.
Nivel 5- Se convierte en tutor o facilitador del
aprendizaje de otro
N- 4 El aprendiz domina la tarea autonomamente
sin supervisión.
Nivel 3- Se domina mayormente las tareas,
necesita supervision
Nivel 2- sabe algo pero solo de haber observado
Necesita mucha supervisión.
Nivel 1 - Minimo
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Describa los Objetivos de Aprendizaje

• Una vez aclarada la necesidad, describa
  especificamente que es el resultado esperado a
  nivel conductual, y a nivel cognoscitivo.
• Un ej. el participante será capaz de resolver un
  problema de diferencias de criterios en una
  entrevista de evaluación con sus subalternos,
  llegando a acuerdos ganar-ganar, de tal manera
  que no tenga que intervenir los niveles
  superiores , en condiciones de privacidad, de paz
  laboral normal

Meta
Criterio de Calidad.
Condi- ciones
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Algunos Verbos Utiles para escribir objetivos
Objetivos Cognoscitivos/Activos
Objetivos Actitudinales

• Reconocer
• Dibujar
• Explicar
• Aplicar
• Demostrar
• Practicar bajo simulación
• Practicar con condición X.
• Practicar bajo asesoría

• Sentir gozo
• Motivarse
• Animarse a ..
• Estar dispuesto a
• Decidir
• Superar
• Solidarizarse
• Enojarse constructivamente ante los errores

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Ciclo del Aprendizaje Individual
1. Vivir la experiencia concreta
2. Reflexionar y observar sobre la experiencia
4. Aplicación y Evaluación, experimentación.
3. Conceptualizar y Conectar la teoría con la
práctica.
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Estilos de Aprendizaje
Experiencia Concreta.
Descubrir Problemas
Aplicar y Evaluar Soluciones
Divergente
Acomodador
Experimen- tación Activa
Observación Reflexiva.
Convergente
Asimilador
Inventar Soluciones
Producir Soluciones en Proyectos
Conceptualización Abstracta
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Estilos de Aprendizaje Experiencial

• Divergente Predominan la experiencia concreta
  y la observación reflexiva. Es propio de
  psicólogos, antropólogos, científicos que ven el
• todo, que ven muchas soluciones a un problema.
• Asimilador Predominan la observación, la
  reflexión y la conceptualización abstracta,
  inventan soluciones, quieren asimilar al mundo,
  meterlo en sus categorías.
• Convergente Predomina la conceptualización
  abstracta, el buscar una sola respuesta correcta
  a los problemas, son muy secuenciales y buscan la
  puntualidad. Es propio de ingenieros, de médicos
  especialistas.
• Acomodador Predomina la aplicación de las
  ideas a la práctica del día a día, acomoda y
  cambia las ideas para que sirvan a la
  práctica. Es propio de administradores.

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Como facilitar el aprendizaje según los estilos y
las fases del Ciclo de Aprendizaje Experiencial

• Los Roles Principales del capacitador
• Motivador y animador para la fase de descubrir
  problemas observando y reflexionando el aprendiza
  sobre su práctica.
• Instructor o transmitir información y marcos de
  referencia para la fase de inventar la solución.
• Facilitador o tutor para la fase de producir
  soluciones en condiciones de simulación.
• Evaluador y acompañante en el proceso de
  aplicación a la practica real o simulada.

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El arte de ser Tutor estilo Mentor

• Darse
• comprometerse a un flujo de aprendizaje,
  evitando controlar unilateralmente el proceso.
• Aceptar consideración positiva incondicional
  superar prejuicios, sesgos, más que evaluar en
  forma inconsiderada.

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El arte de ser Tutor estilo Mentor

• Regalar darle a alquien algo de valor sin
  esperar nada a cambio. Es la antítesis de quitar
  o manipular. Al facilitar el conocimiento no
  perdemos. La energía no se pierde, se transforma.
• Extender superar la relación rigida de
  superioridad, para extenderse a promover el
  desarrollo del otro.

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Cómo facilitar efectivamente el aprendizaje
eligiendo los métodos adecuados?
De acuerdo con el área de los objetivos de
aprendizaje es el criterio principal de elección
de los métodos de aprendizaje.

• Tipos o áreas de aprendizaje
• 1) Manipulación de cosas y del ambiente físico,
  económico, símbolos matemáticos
• requiere metodología muy sistemática, de
  orientación programada , práctica, refuerzo,
  evaluación muy precisa y periódica
• Por ej. La instrucción programada que paso a
  paso lleva a dominar la pericia de hacer
  subtareas para llegar a dominar la tarea en
  manejo de una maquina, como la computadora, el
  aprendizaje de la contabilidad.

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Elija los Métodos adecuados según el objetivo

• 2) Interacción y comprensión de las perspectivas
  de otras personas.
• Lo llaman método hermenéutico, porque se partió
  de interpretar la comunicación escrita. Implica
  práctica acompañada de preguntas que ayudan a
  comprender el significado transmitido verbal o
  por escrito.
• Por ej. El análisis textual de un documento
  asesorado por el tutor. Las dramatizaciones, los
  ejercicios de comunicación nos permiten
  ponernos en lugar de la persona que habla y
  retroinformar lo que hemos comprendido del
  significado que quiso transmitir.

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La Dramatización de una Situación a Mejorar o
Desempeño de Roles en Interacción

• A los aprendices se les dan o ellos eligen
  situaciones que ellos van a jugar un papel
  parecido al de la vida real.
• El caso puede ser real o típico similar a uno
  real.
• Se adoptan papeles de acuerdo a las necesidades
  de aprendizaje, se escriben los trazos
  principales de los caracteres y un guión
  esquemático, se practica el papel ( y se filma o
  se graba el sonido) .
• Se dramatiza delante del grupo grande.
• Se le da información de retorno, en base a cómo
  el grupo o el tutor percibe la actuación.

Dramatice para superar esto.
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Principales Técnicas de Interacción

• Juegos o ejercicios que simulan condiciones de la
  vida
• Grupos de discusión y consensus en toma de
  decisiones (de una lista de frases o cosas se
  ponen de acuerdo sobre el orden o la validez de
  las mismas.)
• Grupos de Discusión (se discute un tema
  libremente).
• Video-forum(con un video se discute una situación
  o ideas para practicar ).
• Retroinformación con instrumentación (se da
  información de retorno sobre los resultados de
  cuestionarios que miden perfil real de los
  participantes)

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Elija Métodos Adecuados de Entrenamiento

• 3) Para objetivos de conocer y replantear
  crítica y creativamente las premisas que
  condicionan conductas,y redefinir marcos de
  referencia
• Hace falta analizar casos con método de columna
  izquierda , reflexión crítica sobre supuestos,
  dramatizaciones o simulaciones de una nueva
  conducta, reflexiones críticas y creativas
  sobre la experiencia de la vida a través de
  diarios de aprendizaje, o de preguntas claves del
  sentido de la vida, dinámicas de imaginación
  guiada, programación neurolinguística (arte
  del pensar y comunicarse con excelencia), método
  socrátrico dialéctico, ejercicios de análisis de
  problemas conjuntos.

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Uso de La Dramatización para Cambiar Supuestos

• Se analiza la dramatización de la nueva conducta,
  lo que pasó antes y cómo se desarrolló en la
  práctica y cómo mejorar aún más el desempeño
  de acuerdo a las nuevas perspectivas.
• Esta técnica se usa para el desarrollo de
  habilidades de interacción y para que pueda haber
  transferencia a la vida real para esto es
  necesario simular bien las condiciones.
• La reflexión crítica sobre los supuestos ayudará
  a cambiar la conducta en forma duradera.

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Pasos del Entrenamiento en El Trabajo o Tutoría
Para desarrollar/aprender una tarea práctica

• 1) Diagnosticar las necesidades del
  participante/ aprendiz.
• 2) Hacer un plan de entrenamiento con Objetivos
  específicos y una metodología adecuada al tipo
  de objetivo, preparar un material adecuado.
• 3) Preparar ya al aprendiz conociendo sus
  grados específicos de conocimiento, partir de lo
  conocido, sus estilos de aprendizaje, conocer sus
  motivaciones, motivarlo explicitando el fin
  último y la relación que tiene el aprendizaje a
  lograr con sus necesidades, sus problemas e
  intereses sentidos.

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Pasos del Entrenamiento en El Trabajo

• 4) Presentarle un marco conceptual que motive y
  oriente al aprendiz participante, permitiéndole
  entender el qué y el cómo de la operación o
  proceso de aprender, partiendo de la práctica
  previa u observando una demostración viva o en
  video de cómo es el modelo a imitar.
• 5) Permitir y promover que el aprendiz realice
  una práctica de la operación a aprender
• 6) Evaluar resultados logrados por el aprendiz
  en dicha práctica o simulación y darle
  retroinformación o información de retorno
  correctiva y de elogio.
• 7) Hacer evaluación y seguimiento de la
  aplicación de lo aprendido a la práctica
  cotidiana , al principio con cierta supervisión,
  y más tarde sin supervisión.

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Evaluar el Entrenamiento y Desarrollo

• La capacitación requiere mucha inversión por
  la calidad requerida, por el tiempo que se ocupa,
  los materiales y llama la atención que no se
  evalúe con precisión los resultados logrados.
• El supervisor debe entrevistar al participante
  antes de comenzar el programa de entrenamiento
  para expresarle sus expectativas, sus
  observaciones sobre algunos detalles logísticos
  que pueden hacerle perder tiempo al participante.
• Mediante una metodología de entrevista de
  seguimiento el jefe inmediato o a los clientes
  del participante puede ayudar a evaluar el
  resultado.
• El instructor casi siempre sólo puede evaluar el
  conocimiento o cambio cognoscitivo.

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Evaluación de la Tutoría o Coaching.

• En la entrevista previa al entrenamiento Ud.debe
  preguntar sobre el impacto que va a tener lo
  aprendido en su trabajo.
• Se debe hacer unas preguntas para investigar
  formas de aplicar el aprendizaje a la práctica de
  la organización.
• Se hace un plan de acción para la implantación de
  lo aprendido a la organización.
• Algunas veces la organización debe cambiar
  algunas normas, políticas para poder aplicar el
  entrenamiento de una nueva estrategia o técnica
  avanzada y/o reforzarla.
• En una entrevista de seguimiento conviene
  verificar estos planes y cambios requeridos.
• Si se hace esto la tutoría muy buena inversión