La Convention Collective Nationale du Sport et l

1
Stage de préparation aux épreuves spécifiques du
BE2

• La Convention Collective Nationale du Sport et
  lEntraîneur de Basket-Ball

2
Historique

• 1991 Jean-Pierre SOISSON souligne labsence de
  convention collective dans le sport.
• 1995 demande délargissement de la convention
  collective nationale de lanimation signée en
  1988
• 1997 création du COSMOS
• 1998 définition du champ dapplication de la
  future CCNS par les organisations demployeurs
• 1999 Les syndicats de salariés rejoignent la
  table de négociation
• 2000 deux textes sont signés
• 2002 les négociations sur le temps de travail
  piétinent ? blocage
• 2003 reprise des négociations et conditions de
  mise en oeuvre des CQP
• Le 6 juillet signature de la CCNS par 3 syndicats
  
• Le 13 juillet signature de 2 autres syndicats
  (seuls lUNSA et la CGT nont pas signé)
• Demande dextension le 11 août 2005
• 6 juillet 2006, rapport de la Commission
  Nationale de la Négociation collective
• 25 novembre 2006 Extension de la convention

3
Préambule

• Les enjeux

4

• Pallier un manque évident
• Adapter le droit du travail à une activité
  particulière
• Faire reconnaître socialement et économiquement
  notre activité (près de 130 000 employeurs, au
  minimum 100 000 salariés ETP concernés)
• Favoriser lemploi et la professionnalisation du
  secteur la CCN Sport est un des outils
  indispensables daccompagnement de la
  professionnalisation

5
La Convention Collective Nationale du Sport

• Etendue par décret du 11 novembre 2006
• Journal 0fficiel du 25 novembre 2006
• N IDCC 2511

6
Extension ?

• Cela veut dire quoi?
• La convention sapplique à tous à la date du 25
  novembre 2006
• À lexception des réserves et des exclusions.

7
13 Chapitres

• C1 Champ dapplication
• C2 Dialogue social et paritarisme
• C3 Liberté dopinion, droit syndical,
  représentation des salariés
• C4 Contrat de travail
• C5 Le temps de travail
• C6 Hygiène, sécurité, santé et conditions de
  travail
• C7 Les conges

8

• C8 Formation professionnelle
• C9 Classifications et rémunérations
• C10 Prévoyance
• C11 pluralité demployeurs / groupement
  demployeurs
• C12 Sport professionnel
• C13 Epargne salariale- compte épargne temps

9
Chapitre 1er

• Le champ dapplication

10
Les éléments

• Organisation, gestion et encadrement dactivités
  sportives
• Gestion dinstallations et déquipements sportifs
• Enseignement, formation aux activités sportives
  et formation professionnelle aux métiers du sport
• Promotion et organisation de manifestations
  sportives
• Interprétation
• Code APE délivré par lINSEE N.A.F.926 A et 926
  C.

11
Chapitre 4

• Le contrat de travail

12
Enjeux

• Offrir aux employeurs la possibilité de conclure
  certains types de contrats dont le recours nest
  possible que si une convention collective le
  prévoit.
• Offrir une protection et un cadre de travail aux
  salariés

13
Le contrat de travail

• Lengagement dun entraîneur par une association
  suppose la mise en place dun contrat de
  travail.(rendu obligatoire par la CCNS)
• La règle reste la mise en place dun CDI qui doit
  être écrit.

14
Conclusion du Contrat de travail

• Recours privilégié au contrat à durée
  indéterminée
• Le contrat de travail est établi par écrit et
  comporte des mentions obligatoires
• date dembauche
• dénomination de lemploi,
• lieu de travail,
• groupe de classification,
• le salaire de base,
• travail le dimanche,
• les conditions particulières de travail et
  notamment les périodes où le salarié sera amené à
  accomplir des sujétions particulières
• les différents avantages en nature ( ex le
  logement de fonction)
• Toute modification du contrat de travail fait
  obligatoirement lobjet dun avenant au contrat
• Période dessai ouvriers 1 mois, techniciens
  2 mois, cadres 3 mois (renouvelable) (Réservé)

15
Rupture du contrat de travail

• Versement dune indemnité de licenciement (sauf
  en cas de faute lourde ou grave)
• Indemnité équivalente à 1/10 de mois de salaire
  par année de présence dans lentreprise.
• Cette indemnité est augmentée de
• 1/10 de mois de salaire pour les années de
  présence supérieures à 7 ans dancienneté dans
  lentreprise,
• 3/20 de mois de salaire pour les années de
  présence supérieures à 14 ans dancienneté dans
  lentreprise.

16
Rupture du contrat de travail

• Versement dune indemnité en cas de départ à la
  retraite (Tout salarié nayant pas atteint lâge
  légal de la retraite mais ayant cotisé le nombre
  suffisant dannuités pour bénéficier dune
  retraite à taux plein, peut faire valoir ses
  droits à la retraite sans que lemployeur puisse
  le lui refuser)
• 1½ mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans
  lentreprise 
• 2 mois après 15 ans d'ancienneté dans
  lentreprise 
• 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans
  lentreprise 
• 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans
  lentreprise.
• Versement dune indemnité en cas de mise à la
  retraite (Un salarié, ayant atteint lage de la
  retraite et ayant cotisé le nombre suffisant
  dannuités pour bénéficier dune retraite à taux
  plein, ne peut pas refuser sa mise en retraite
  doffice par lemployeur) (exclusion)

17
Contrats de travail(extraits du chapitre 4)

• Le contrat de travail à temps partiel
• Le contrat de travail intermittent
• Le contrat saisonnier
• Le contrat dintervention

18
Le contrat de travail à temps partiel

• Contrat dont la durée du travail répartie sur la
  semaine, le mois ou lannée, est inférieure à la
  durée de travail conventionnelle (35h)
• Contrat écrit comportant des mentions
  obligatoires
• La répartition de la durée du travail entre les
  jours de la semaine ou le cas échéant les
  semaines du mois
• Les cas dans lesquels les modifications
  éventuelles de cette répartition peuvent
  intervenir ainsi que la nature de ces
  modifications
• le délai de prévenance en cas de modification est
  de 7 jours ouvrés
• Les limites concernant les heures complémentaires
• Les modalités de communication par écrit au
  salarié des horaires de travail de chaque semaine.

19
Le contrat de travail à temps partiel(2)

• Heures complémentaires
• Possibilité dimposer au salarié de réaliser des
  heures complémentaires dans la limite de 10 de
  lhoraire hebdomadaire ou mensuelle et rémunérées
  au taux normal.
• Les heures effectuées au-delà des 10 de
  lhoraire hebdomadaire ou mensuelle sont
  majorées de 25
• Possibilité de recourir à un volant dheures
  complémentaires dans la limite maximum de 33 de
  lhoraire contractuel accord du salarié
  nécessaire
• Avenant 9 du 1er juin 2007 étendu par arrêté du
  17 décembre JO du 26 décembre 2007
• Exemple éducateur sportif assurant
  lencadrement dAPS 10 heures par semaine
• 1 heure complémentaire à taux normal
• 3 heures complémentaires avec accord du salarié
  majoration de 25 pour 2 heures

20
Le contrat de travail à temps partiel (3)

• Interruption journalière dactivité
• Une seule et elle ne doit être supérieure à 2
  heures
• Système dérogatoire
• Dépassement permanent de la durée de travail
  prévue
• Pendant 12 semaines consécutives ou 12 semaines
  sur une période de 15 semaines
• ? modification dhoraires

21
Le contrat de travail intermittent

• Nature du poste visé permanent qui par nature
  comporte une alternance de périodes travaillées
  et de périodes non travaillées.
• CDI
• Temps de travail contractuel 1250 heures sur
  une période de 36 semaines maximum.
• Contrat écrit comportant des mentions
  obligatoires
• Les périodes de travail et la répartitions des
  heures travaillées et non travaillées à
  lintérieur de ces périodes
• La durée minimale annuelle de travail
• Rémunération lissée sur lannée
• Horaire mensuel servant au calcul de la
  rémunération sera égal au 12ème de lhoraire
  annuel garanti figurant au contrat majoré de 10
  pour tenir compte des congés payés.
• Les conditions de modification de ces périodes 7
  jours ouvrés avant sa mise en œuvre
• Sauf accord avec le salarié, lissage de la
  rémunération sur lannée
• avenant 8 du 1er juin 2007 étendu le 19 février
  2008 JO du 1er mars 2008

22
Le contrat de travail intermittent (2)

• Rémunération lissée sur lannée
• Exemple Moniteur de voile salarié dune base
  nautique soumise à des périodes douverture et
  de fermeture en raison des conditions climatiques

23
Le contrat saisonnier

• Cest un CDD
• Il peut être conclu conformément aux dispositions
  de larticle L 122.1.1.3 du code du travail

24
Le contrat dintervention

• CDD
• Réservé à lorganisation de compétitions ou
  manifestations sportives nationales ou
  internationales dune ampleur exceptionnelle
• Durée du contrat liée à celle de lévénement
  sportif
• La durée de travail pourra être portée à 60
  heures par semaine dans la limite de trois
  semaines consécutives
• Versement dune prime dun montant égal à 10 du
  montant de sa rémunération totale brute
• Exemple Salarié ASO, salarié du comité
  dorganisation de championnat du monde
• (réservé)

25
Chapitre 5

• Le temps de travail

26
Enjeux

• Offrir aux employeurs sportifs tous les outils du
  droit du travail permettant de faire face
• à lensemble des contraintes prévues au code du
  travail
• aux situations particulières rencontrées
• Donner un cadre de travail aux éducateurs

27
Dispositions générales

• Le temps de travail effectif
• Les temps nécessaires à la mise en œuvre de
  lactivité, au contrôle et à la maintenance du
  matériel
• Les temps de déplacement pour se rendre dun lieu
  dactivité à un autre au cours de la durée
  journalière de travail pour le compte dun même
  employeur
• Les temps de repas et de pause lorsque le salarié
  reste à la disposition de lemployeur sur les
  lieux de travail

28
Dispositions générales (2)

• Durées maximales journalières et hebdomadaires
  la CCNS porte ces durées au seuil maximal
  autorisé par la loi.
• Régime des heures supplémentaires rappel des
  dispositions du code du travail
• Jusquà 90 heures, le salarié est tenu
  deffectuer les heures sont lui sont demandées
• Au delà et dans la limite du plafond fixé par la
  loi, le salarié peut refuser de les effectuer
• Les heures supplémentaires donnent lieu à contre
  partie

29
Dispositions générales (3)

• Les contreparties
• Toute heure effectuée au delà de la durée légale
  du travail et toute majoration qui en découle
  donne lieu à un repos compensateur équivalent.
• Par accord dentreprise ou à défaut par accord
  entre les parties, il peut être substitué au
  repos compensateur de remplacement une
  rémunération.

30
Le régime des heures supplémentaires

• Entreprises de 20 salariés au plus
• Heures supplémentaires au delà du contingent
  dheures annuel , la durée du repos compensateur
  est égal à 50 de ces heures
• Entreprises de plus de 20 salariés
• Heures supplémentaires effectuées dans le volume
  du contingent annuel dheures repos
  compensateur 50 au delà du plancher de 41
  heures
• Heures supplémentaires effectuées au delà du
  volume du contingent annuel dheures repos
  compensateur 100 de ces heures

31
Durées maximales journalières et hebdomadaires

• Durée maximale journalières
• 10 heures , il est possible de dépasser ces
  durées sans aller au delà de 12 heures
• Pas plus de 2 fois dans la même semaine, , ni
  plus de 3 fois par mois, ni plus de 12 jours par
  an.
• Repos hebdomadaire et jours fériés
• Dérogation à la règle du repos dominical pour les
  emplois liés directement à la pratique,
  lanimation, lenseignement ou lencadrement
  dAPS
• Les salariés travaillant habituellement le
  dimanche et les jours fériés bénéficient
• soit 2 jours de repos consécutifs par semaine
  avec dimanche travaillé,
• soit de 11 dimanches non travaillés par an , hors
  congés payés ( pour les CDD calcul au prorata
  temporis).
• Les salariés ne travaillant pas habituellement le
  dimanche bénéficient en cas dheures effectuées
  le dimanche ou les jours fériés
• soit dune majoration de 50 du salaire,
• soit dun repos compensateur équivalent ( soit 1
  h 30 de récupération par heure travaillée).
• Lorsque le 1er mai nest pas chômé salaire
  majoré de 100

32
Le temps de travail modulé
33
Outils permettant de faire face aux contraintes
rencontrées

• La modulation du temps de travail
• Objectif
• Permettre aux entreprises de faire face, avec
  souplesse et en limitant le surcoût, aux
  fluctuations dactivités en faisant varier la
  durée du travail sur lannée
• Mise en œuvre
• Consultation des salariés (délégués du personnel)
• Dispositif applicable au contrat à temps plein et
  à temps partiel

34
Temps plein modulé

• Étendue de la modulation
• Sur une année, la durée moyenne de travail ne
  doit pas dépasser 35h par semaine et dépasser
  1575 heures ( réduction - 3 jours travaillés)
• Pendant la période de haute activité durée
  hebdomadaire égale ou supérieure à 41h mais sur 8
  semaines consécutives au maximum
• Entre deux périodes de haute activité obligation
  de prévoir au moins 2 semaines à 35h
• Nombre de semaines travaillées de 48h limité à 14
  par an
• Sur 12 semaines consécutives la durée moyenne de
  travail ne pourra pas dépasser 44h
• Pendant les périodes de basse activité
  modulation sous la forme de journée ou demi
  journée non travaillée.

35
Temps plein modulé (2)

• Heures supplémentaires non programmées
• Heures au-delà du plafond de modulation soit 48
  heures (autorisation Inspecteur du travail)
• Heures au-delà de 1575 heures limite de 70 heures
  par an
• Programmation
• Obligation délaborer un programme annuel
  indicatif de travail et de fixer des horaires
  hebdomadaires indicatifs
• Possibilité de modifier les horaires
  individualisés en cours de modulation sous
  réserve dun délai de prévenance de 7 jours (en
  cas de non respect de ce délai droit de refus
  du salarié)

36
Le temps partiel modulé

• Étendue de la modulation
• Durée annuelle moyenne du travail ne pourra pas
  être supérieure à la durée annuelle prévue au
  contrat
• La durée du travail ne peut en aucun atteindre 35
  heures (heures complémentaires comprises)
• La durée de travail ne pourra varier en plus ou
  moins au-delà du tiers de la durée contractuelle
  hebdomadaire
• Durée minimale journalière 2 heures
• Durée minimale mensuelle 28 heures
• Programmation
• Programme annuel établi
• Possibilité de modifier la répartition de la
  durée du travail sous réserve dun délai de
  prévenance de 7 jours.
• Avenant n16 du 5 juillet 2007 étendu arrêté du
  17 décembre 2007

37
Outils permettant de faire face aux contraintes
liées au temps de travail

• Forfaits applicables aux cadres
• Forfait annuel en jours 214 jours maximum
• Forfait annuel en heures 1575 heures maximum
• Remarque le forfait annuel en heures peut être
  appliqué aux personnels non cadres itinérants (ex
  guide de haute montagne)

38
Outils permettant de faire face aux contraintes
liées au temps de travail (2)

• Régime déquivalence
• Présence nocturne obligatoire
• A la demande de lemployeur
• Rémunération sur la base de 2 heures 30 minutes
  par nuitée effectuée de 11 heures maximum
  assortie dune majoration de 25.
• Accompagnement et encadrement de groupe
• Mission daccompagnement et dencadrement
  comprenant une présence nocturne obligatoire
• Régime déquivalence par journée de travail
  rémunération sur la base de 7 heures pour une
  présence de 13 heures maximum.
• Heures supplémentaires (hors nuitée) au-delà de
  la 65ème heure
• ( Réservé)

39
Régime déquivalence

• Exemple un entraîneur part en déplacement
  plusieurs jours avec son équipe afin de disputer
  un tournoi
• Décompte de son temps de travail et rémunération
  sur une journée de déplacement
• Pendant la journée rémunération sur la base de
  7h pour une présence de 13 maximum
• Pendant la nuit au centre dhébergement où se
  trouve son équipe rémunération sur la base de
  2h30 25 de majoration
• Application pratique
• TIL avec trois jours de préparation, déplacement
  et compétition sur trois jours 58 heures 125

40
Chapitre 7

• Les congés

41

• Les congés annuels payés
• Période de référence 1er juin-30mai
• Mise en cohérence possible avec le cycle de
  travail
• Durée
• 30 jours ouvrables par an
• Périodes assimilées à un temps de travail
  effectif
• Les autres congés
• événements familiaux
• Maternité ou adoption, congé paternité, sans
  solde (réservé)

42
Chapitre 8
La formation professionnelle
43
La formation devoir et obligations

• En tant quemployeurs les clubs ont un certain
  nombre dobligations et de devoirs à respecter
• 1. Régler les cotisations légales et
  conventionnelles obligatoires
• 2. Mettre en place une politique de ressources
  humaines vers de nouvelles relations
  employeurs-salariés

44
Cotisations au titre de la formation
Entreprise de moins de 10 salariés

• Plan de formation  0.65 avec un versement
  minimum de 30
• Professionnalisation  0.25 avec un versement
  minimum de 5
• CIF CDD  1
• CIF bénévole  0.02 avec un versement minimum de
  2
• Exemple 1 Le club verse à minima
• 30 5 pas de CDD 2 37
• Exemple 2 le club a un salarié à temps partiel
  quil rémunère 1000/mois soit une masse
  salariale de 12 000
• 78 30 pas de CDD 2,4 110,4

45
Cotisations au titre de la formation
Entreprise de 10 salariés et plus

• Plan de formation  0.40
• Professionnalisation  0.50
• CIF CDI  0.20
• CIF CDD  1
• CIF bénévole  0.02 avec un minimum de versement
  de 10 et un maximum de 5000
• CIF ?

46
Le contrat de professionnalisation
47
Définitions

• Le contrat de professionnalisation est un contrat
  de formation en alternance à durée déterminée ou
  indéterminée, associant des enseignements
  généraux, professionnels et technologiques
  dispensés dans des organismes de formation, et
  lacquisition dun savoir-faire par lexercice en
  entreprise dune ou plusieurs activités
  professionnelles en relation avec les
  qualifications recherchées.
• Ce contrat est mis en oeuvre sur la base dune
  personnalisation des parcours de formation, dune
  alternance centre de formation et entreprise, et
  dune certification des connaissances acquises.

48
Objectifs du contrat

• Le contrat de professionnalisation permet
• - de favoriser linsertion ou la réinsertion
  professionnelle
• - de préparer lobtention dun diplôme dEtat
  inscrit au répertoire national de la
  certification professionnelle (RNCP) utilisable
  dans la branche du sport
• - de préparer lobtention dun certificat de
  qualification professionnelle (CQP) de la branche
  
• - de préparer lobtention dun autre CQP ou dun
  titre professionnel ayant fait lobjet dun
  agrément par la CPNEF du sport.
• - de préparer lobtention de tout autre titre ou
  diplôme justifié par lemploi occupé

49
Public visé

• Ce contrat, qui doit permettre de remplir lun
  des objectifs fixé à larticle 8.4.2, est ouvert
  
• 1. aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus
  souhaitant compléter leur formation initiale,
  quel quen soit le niveau
• 2. aux demandeurs demploi âgés de 26 ans et plus.

50
Modalités

• Durée du contrat CDD
• Lacquisition dune qualification par les jeunes
  ou par les demandeurs demploi, dépourvus de
  qualification professionnelle supérieure à celle
  quils ont acquise, implique que la durée du
  contrat soit adaptée aux exigences des
  référentiels des diplômes dEtat, des CQP de la
  branche et à la durée de formation retenue lors
  de lagrément dun autre CQP ou dun titre
  professionnel par la CPNEF.
• Dans ce cas, la durée du contrat de
  professionnalisation conclu à durée déterminée
  pourra atteindre un maximum de 24 mois.
• Dans tous les autres cas, la durée du contrat
  sera comprise entre 6 et 12 mois.
• Ce contrat sachève en tout état de cause, au
  plus tard à léchéance du deuxième mois suivant
  celui au cours duquel le titre professionnel, le
  diplôme ou le CQP est obtenu.

51
Durée de la formation

• La formation hors entreprise doit être comprise
  entre 15 et 25 de la durée du contrat, sans
  pouvoir être inférieure à 150 heures.
• La durée des actions de formation peut toutefois
  être supérieure à 25 lorsque ces actions ont
  pour but de préparer lobtention dun diplôme
  dEtat, dun titre professionnel ou dun CQP.
  Pour les CQP, cette durée est celle définie par
  le référentiel correspondant.
• CDI
• Lorsque le contrat est conclu à durée
  indéterminée, il débute par laction de
  professionnalisation dont les modalités sont
  conformes aux dispositions des articles 8.2.4.1

52
Rémunération

• Pendant la durée du contrat de professionnalisatio
  n lorsquil est conclu en CDD, ou pendant
  laction définie à larticle 8.4.3 lorsquil est
  conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une
  rémunération brute égale à 70 du SMIC la
  première année et 80 du SMIC, lorsque celui-ci
  est âgé de 16 à 25 ans (cf. article 8.4.3. 1).
• Le salarié âgé dau moins 26 ans perçoit une
  rémunération qui ne peut être inférieure ni au
  SMIC ni à 85 de la rémunération conventionnelle
  minimale.

53
Tutorat

• Les partenaires sociaux considèrent que le
  tutorat est de nature à accroître la qualité et
  lefficacité des actions conduites dans le cadre
  des dispositifs de professionnalisation
• Ils incitent donc les entreprises à valoriser la
  fonction tutorale exercée par les salariés.
• Pour permettre au tuteur dexercer ses missions
  dans les conditions optimales, les parties
  signataires conviennent que
• - le tuteur doit suivre trois salariés au plus,
  tous contrats confondus,
• - le tuteur doit bénéficier dune préparation à
  sa fonction, voire dune formation spécifique,
• - le tuteur doit disposer du temps nécessaire au
  suivi des titulaires de contrats ou de périodes
  de professionnalisation.

54
La Formation professionnelle

• Plan de formation obligation de lemployeur
• Répartition des actions de formation en trois
  types
• adaptation au poste de travail
• évolution et maintien dans lemploi
• développement des compétences
• Présentation du plan de formation aux
  représentants du personnel lorsquils existent

55
La Formation professionnelledroits du salarié

• Le Droit individuel à la formation (DIF)
• Qui ?
• salariés en CDI / quid des salariés en CDD
• ancienneté 1 an
• Quel droit ?
• 20 heures / an
• cumulable sur 6 ans, soit 120 heures
• utilisable en cas de démission ou de
  licenciement(sauf faute grave/lourde
• Quel coût ?
• Tout dépend de la stratégie en matière de
  ressources humaines

56
Chapitre 9

• Classification et Rémunération

57
Classification et rémunération

• Rémunérations
• rémunérations mensuelles ou annuelles (pour les
  cadres sup) garanties
• Grille de classification
• 2 tableaux
• Tableau normatif définition des critères et des
  conditions de classification et indication des
  minima garantis
• Tableau indicatif exemples demplois et niveaux
  de formation ou de qualification
• Critères de classification caractéristiques de
  lemploi réellement occupé
• Compétences et aptitudes du salariés pour occuper
  le poste
• Cest à dire la prise en compte du degré
  dautonomie, de responsabilité et de technicité
  exigé du salarié

58
Responsabilité?

• Elle peut être définie comme la charge confiée
  par délégation au salarié sur un ou plusieurs
  domaines daction, pour laquelle il doit rendre
  compte et répondre de ses actes professionnels
• La responsabilité peut être graduée
• elle est limitée lorsque le salarié agit dans le
  cadre de directives, de procédures définies, ou
  sous le contrôle dun autre salarié
• elle est plus élevée lorsque le salarié a une
  délégation pour agir ou décider seul (totale ou
  partielle).

59
Autonomie ?

• Elle peut être définie comme la latitude de
  décider et dagir qui est laissée au salarié dans
  lexercice de son activité au sein de
  lassociation. On peut lapprécier à partir de 3
  éléments
• La nature des instructions
• La nature des contrôles
• Linitiative de réalisation requise
• Attention
• Il ne faut pas confondre  autonomie  et
   responsabilité , un salarié peut être autonome
  sans nécessairement porter la responsabilité
  directe de son action.

60
Technicité ?

• Elle est définie comme lensemble des savoirs et
  savoirs faire requis pour tenir le poste de
  travail
• Elle inclue les connaissances générales, les
  connaissances techniques, les savoirs faire
  procéduraux et relationnels
• Elle peut être acquise aussi bien par la
  formation que par lexpérience

61
Classification répartie en 8 groupes

• Groupe1 employés/ouvriers
• Groupe 2 employés/ouvriers
• Groupe 3 techniciens
• Groupe 4 techniciens/agents de maîtrise
• Groupe 5 techniciens/agents de maîtrise
• Groupe 6 cadres
• Groupe 7 cadres
• Groupe 8 cadres dirigeants

62
Repères de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
1 employé Exécution de tâches prescrites pouvant nécessiter une durée dadaptation à lemploi nexcédant pas 2 jours. Les tâches sont effectuées sous le contrôle direct dun responsable. Tâches simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes du travail à appliquer
63
Repères de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
2 employé Exécution de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à lemploi Sous le contrôle dun responsable, le salarié est capable dexécuter des tâches sans que lui soit indiqué nécessairement le mode opératoire. Le contrôle des tâches seffectue en continu. Ne peut pas comporter la responsabilité dautres salariés. Sa responsabilité pécuniaire ne peut dépasser la gestion dune régie davance Ne peut comporter la programmation des tâches dautres salariés.
64
Repères de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
3 Technicien Exécution dun ensemble de tâches ou dune fonction comportant une responsabilité technique, ou un savoir faire technique spécialisé. Sous le contrôle dun responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec linitiative des conditions dexécution. Le contrôle du travail sopère au terme dun délai prescrit. Le salarié nexerce pas dencadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et ou de coordination dautres salariés mais ne peut en aucun cas en assurer le contrôle Le salarié peut être responsable de lexécution du budget prescrit dune opération définie.
65
Repères de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
4 Technicien Prise en charge dune mission, dun ensemble de tâches ou dune fonction par délégation requérant une conception des moyens. . Il doit rendre compte périodiquement de lexécution de ses missions. Le salarié peut planifier lactivité dune équipe de travail (salariée ou non) et contrôler lexécution dun programme dactivité. Il a une responsabilité limitée à lexécution dun budget prescrit et dun programme défini. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre.
66
Repères de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
5 Technicien Prise en charge dune mission, dun ensemble de tâches ou dune fonction par délégation requérant une conception des moyens. . Il doit rendre compte périodiquement de lexécution de ses missions. responsabilité dun service ou dune mission ou la gestion dun équipement. Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global dun service ou dun équipement. Il peut bénéficier dune délégation limitée de responsabilité pour lembauche de personnels. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et dévaluer les résultats de sa mission à partir doutils existants.
67
Repéres de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
6 Cadre Ce groupe concerne soit les cadres salariés de structures dont leffectif est de moins de 6 salariés équivalent temps plein, soit les cadres ayant moins de deux ans dancienneté dans lentreprise qui les emploie. Personnels disposant dune délégation permanente de responsabilités émanant dun cadre dun niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à létablissement du programme de travail et à sa conduite ainsi quà son évaluation y compris dans ses aspects financiers. . Le contrôle sappuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires quils élaborent dans lexercice de leur mission. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.
68
Repères de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
7 Cadre Personnels disposant dune délégation permanente de responsabilités émanant dun cadre dun niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à létablissement du programme de travail et à sa conduite ainsi quà son évaluation y compris dans ses aspects financiers. . Le contrôle sappuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires quils élaborent dans lexercice de leur mission. Ils peuvent avoir une délégation étendue dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.
69
Repères de compétences
Repères de compétences Repères de compétences Repères de compétences
Groupe Définition Autonomie Responsabilité Technicité
8 Cadre dirigeant Cadre dirigeant
70
Exemples demplois et niveau de
formation/qualification
Groupes Enseignement Encadrement Entraînement Animation Administration Entretien Accueil Restauration Repères de certification ou expériences professionnelles
3 Technicien Educateur sportif préparateur physique, formateur Assistant généraliste, comptable, assistant communication et marketing, statisticien, infographiste Technicien de maintenance, Cuisinier Baccalauréat BTS,DUT,DEUG BP, BEES 1er degré CQP Expériences professionnelles équivalentes
71
Rémunérations

• Le salaire mensuel brut ne peut-être inférieur à
• SMC 1261
• applicable au 1er janvier 2008
• Groupe 1 SMC 4 1311,44
• Groupe 2 SMC 7,5 1355,57
• Groupe 3 SMC 17,5 1481,67
• Groupe 4 SMC 25 1576,25
• Groupe 5 SMC 40 1765,40
• Groupe 6 SMC 75 2206,75

72
Rémunérations (suite)

• Il sagit dun salaire annuel brut
• Groupe 7 cadres 25 SMC 31 525
• Groupe 8 cadres dirigeants
• 29 SMC 36 569
• Cas des salariés travaillant à temps partiel et
  dont la durée contractuelle est ou lt à 10
  heures. Le calcul effectue sur la base de la
  grille 5 au prorata des heures effectuées

73
Rémunérations

• Temps de travaillt ou à 10 heures
• applicable au 1er janvier 2008
• Groupe 1 SMC 9 1374,49
• Groupe 2 SMC 12,5 1418,62
• Groupe 3 SMC 22,5 1544,72
• Groupe 4 SMC 30 1639,30
• Groupe 5 SMC 45 1828,45
• Groupe 6 SMC 80 2269,80

74
Rémunérations ( avenant 31 du 16 juin 2008 non
étendu à ce jour)

• Le tableau concernant les groupes 1 à 6 de
  larticle 9-2-1 de la CCN du Sport du 7 juillet
  2005 est modifié pour les groupes 1, 2 et 3 comme
  suit

Groupe Majoration
Groupe 1 SMC majoré de 5
Groupe 2 SMC majoré de 8
Groupe 3 SMC majoré de 17,8
Le reste du tableau concernant les groupes 4, 5
et 6 reste inchangé.
75
Prime dancienneté

• Versement mensuel au prorata du temps de travail
  effectif
• Réservé aux salariés des groupes 1 à 6
• Prime dancienneté
• 1 du SMC du groupe 3
• 24 mois de travail effectif après la date
  dextension de la CCNS
• 24 mois de travail après embauche si après la
  date dextension de la CCNS

76
Chapitre 10

• La prévoyance

77
Pour qui?

• Bénéficiaires
• tous les salariés non cadres
• Pas de condition dancienneté
• Quelque soit le nombre dheures effectuées

78
Cela sert à quoi la prévoyance?

• Dispositif offrant aux salariés une couverture
  sociale complémentaire qui sajoute à celle des
  régimes obligatoires (notamment arrêt de travail)

79
Concrétement

• couvre uniquement les risques suivants
• Incapacité temporaire de travailgt 4ème au 90ème
  jour d'arrêt Sécurité Sociale Employeur
  100gt 91ème jour au 180ème Prévoyance 100
• Décèsgt 100 du salaire de référence (salaire
  brut des 12 derniers mois)
• Invaliditégt 1ère catégorie 50 du salaire
  netgt 2ème et 3ème catégorie 100 du salaire
  net

80

• Rente d'éducationgt Rente versée aux enfants à
  charge fonction de l'âge
• Maintien de salaire du personnel non indemnisé
  par la Sécurité socialegt 4ème au 90ème jour
  d'arrêt Prévoyance (50) Employeur (50)
• Le régime de prévoyance prévu par la CCNS
  n'institue donc pas de dispositif de mutuelle ou
  de retraite complémentaire.

81
Quel coût?

• Les cotisations sont exigibles depuis le 1er
  janvier 2007 et payables trimestriellement.
• Pour la première année, le taux d'appel est fixé
  à 0,64 et atteindra 0,73 répartie à 50/50 entre
  les salariés et l'employeur.
• A la charge de l'employeur- 0,10 maintien de
  salaire du personnel non indemnisé par la SS-
  0,10 invalidité- 0,09 capital décès- 0,03
  rente éducation
• A la charge du salarié - 0,18 incapacité
  temporaire de travail.- 0,07 invalidité-
  0,05 capital décès- 0,02 rente éducation

82
La prévoyance

• Les entreprises entrant dans le champs
  dapplication du présent chapitre de la CCN du
  Sport sont tenues dadhérer pour le régime de
  prévoyance à lun des ces organismes
  gestionnaires 
• AG2R
• GNP
• IONIS
• Mutualité Française

83
(No Transcript)
84
Application de la CCNS

• Applicable à la date de lextension de la CCNS le
  25 novembre 2006.
• Les rémunérations minimales sont applicables de
  la manière suivante
• À la date de lexpansion 85
• 1 an après 90
• 2ans après 100
• Pour les groupes 6 à 8
• À la date de lexpansion 75
• 1 an après 85
• 2ans après 100

85
Le coût de la CCNS (estimation)

• Près de 7 à 8 de la masse salariale brute

86
Chapitre 12
Le sport professionnel
87
Article 12.1 - Champ dapplication

• Les dispositions du présent chapitre ne
  sappliquent quaux entreprises (sociétés ou
  associations)ayant pour objet la participation à
  des compétitions et courses sportives, et qui
  emploient des salariés pour exercer, à titre
  exclusif ou principal, leur activité en vue de
  ces compétitions.
• Dans le champ défini les dispositions du présent
  chapitre ne sappliquent quaux sportifs visés au
  précédent alinéa - y compris ceux qui seraient
  sous convention de formation avec un centre de
  formation agréé - ainsi quà leurs entraîneurs.
• Toutefois, des accords sectoriels pourront
  prévoir lapplication, à titre exceptionnel, des
  dispositions du présent chapitre, ou de certaines
  dentre elles, à dautres emplois sous la stricte
  condition quils soient également sous
  linfluence directe de laléa sportif.

88
Le contrat de travail

• - Contrat de travail à durée déterminée.
• Les salariés visés par le présent chapitre en
  vertu de larticle 12.1 occupent des emplois pour
  lesquels lusage impose de recourir au contrat à
  durée déterminée en raison de la nature de
  lactivité et du caractère par nature temporaire
  de ces emplois, ainsi que prévu aux articles L
  122-1et suivants et D 121-2 du Code du travail.
• La durée
• La durée dun même contrat ne peut être
  supérieure à 5 saisons sportives (60 mois), y
  compris renouvellement tacite prévu
  contractuellement. Cette durée maximum nexclut
  pas le renouvellement explicite du contrat ou la
  conclusion dun nouveau contrat avec le même
  employeur.
• Si le contrat commence à sexécuter en cours de
  saison, il doit courir au minimum jusquà la
  veillede la saison suivante.
• La pluralité demplois

89
Le temps de travailLe sportif

• Durée et de congés périodes
• 3 jours ouvrables par mois de travail avec un
  maximum de 36 jours
• Modalités
• 19 jours consécutifs
• 5 jours consécutifs en prenant soit le 25
  décembre soit le 1er janvier
• Le solde réparti en 3 périodes maximum en accord
  avec lemployeur.

90
Le temps de travaillentraîneur

• Durée et périodes de congés
• 2,5 jours ouvrables par mois de travail avec un
  maximum de 30 jours
• Modalités
• Liées au rythme de la saison
• Aux congés des sportifs
• Présence quelques jours avant la reprise et aussi
  après le départ des joueurs.

91
Rémunérations
Salaire brut annuel minimal pour le sportif
salarié à temps complet 14760 hors avantage en
nature
Classe Réf SMC Salaire brut annuel/mensuel
A Technicien SMC 20 1476/17712
B Technicien SMC 35 1660/19926
C Agent de maitrise SMC 40 1722/20664
D Cadre 27 x SMC 33210
92
Structure de la rémunération

• Un salaire fixe
• Des avantages en nature valorisés
• Des primes
• Déthique
• Dassiduité
• Liées à la participation aux matchs officiels et
  /ou aux résultats sportifs
• Un droit à limage ( loi du 15 décembre 2004)

93
Convention Collective de Branche du Basket
Professionnel

• Partie Entraîneur

94
Les signataires

• UCPB (Union des Clubs Professionnels de Basket)
• SCB (Syndicat des Coachs de Basket)
• En présence de la LNB
• Entrée en vigueur de la Convention le 6 juillet
  2005

95
Ce quil faut savoir

• Nature du contrat de travail
• CDD dit dusage  ne pouvant excéder 5 ans
• Durée du travail, intersaison, repos.
• Minimum de 4 semaines sans présence au club
• Période de préparation de 4 semaines
• ? intersaison minimale de 8 semaines

96
Durée du travail, intersaison, repos.

• Intersaison
• Minimum de 4 semaines sans présence au club
• Période de préparation de 4 semaines
• ? intersaison minimale de 8 semaines

97
Durée du travail, intersaison, repos.(2)

• Repos
• Pause minimum de 20 minutes entre deux séances de
  travail si la première atteint 6 heures
• Repos quotidien Entre deux jours de travail
  repos de 11 heures
• Repos hebdomadaire 24 heures consécutifs (sauf
  déplacement à lextérieur avant ou après 12
  heures). Possibilité de reporter les repos non
  pris à la fin de la compétition

98
Durée du travail, intersaison, repos.(3)

• Durée du travail
• Temps de travail effectif
• Travail effectif de lentraîneur (entraînement,
  matchs, vidéo.)
• Actions promotionnelles et/ou commerciales
  prévues par le club.
• Durée effective du travail convention de forfait
  jours à lannée
• Congés annuels
• 2,5 jours par mois travaillé avec un maximum de
  30 jours ouvrables
• 4 semaines à lintersaison
• 1 semaine comprenant soit le 25 décembre, soit le
  1er janvier

99
Rémunération minimaleSalaire brut annuel pour
la saison 2005-2006

• Pro A
• Entraîneur principal 72 000
• Entraîneur assistant 32 000
• Entraîneur Centre de Formation 25 000
• Pro B
• Entraîneur Principal 42 000
• Entraîneur Assistant 24 000
• Ces rémunérations inclues au maximum 15
  davantages en nature éventuels
• Par dérogations les contrats conclu en 2004-2005
  et qui se poursuivent en 2005-2006 ne sont pas
  soumis à lapplication de la convention.

100
Annexes
Fiches de poste réalisées et proposées par le
COSMOS (préparation dun guide de lemployeur)
101
Enseignant technicien

• Principales activités
• ENSEIGNEMENT - les tâches de terrain
• L'enseignement proprement dit collectif et
  individuel,
• L'accompagnement d'équipe ou de joueurs,
• L'encadrement de groupes de jeunes (lors des
  stages ou les sorties),
• Les animations de club en tant qu'animateur de
  terrain.
• Responsabilité
• Il est chargé de l'organisation de son
  intervention au niveau matériel et pédagogique.
• Il n'a pas de responsabilité en terme
  d'encadrement d'autres salariés mais peut être
  amené à exercer la fonction de tuteur auprès de
  stagiaires accueillis dans l'association.
• Il est responsable de la sécurité de ses élèves
  pendant la durée de la séance.
• Autonomie, initiative
• Il est autonome avec les élèves qu'on lui a
  confiés, dans le cadre de directives précises
  (ex  durée de séances, programme et consignes
  pédagogiques).
• Il n'agit pas sur le cadre de son travail.
• L'essentiel de son activité est réalisé sur le
  terrain.
• Technicité
• Il doit maîtriser différentes techniques et
  différents domaines d'intervention
• les techniques d'animation de groupes en matière
  d'enseignement,
• la discipline dans laquelle il est amené à
  intervenir,
• l'ensemble des tâches liées à la préparation de
  séquences de cours au niveau pédagogique mais
  aussi matériel.

102
Entraîneur de club

• Missions principales
• L'entraîneur intervient sur le plan sportif dans
  le cadre des objectifs définis par les instances
  statutaires du club, et, le cas échéant sous
  l'autorité de l'entraîneur principal.
• Responsabilité .
• Met en oeuvre tout ou partie de la politique
  technique du club.
• Coordonne les équipes techniques du club.
• Assure la direction de tout ou partie des séances
  d'entraînement.
• Encadre les équipes ou groupes de sportifs placés
  sous sa responsabilité.
• Autonomie
• Il ne gère pas de budget et n'assume pas de
  pouvoir hiérarchique sur d'autres techniciens
  salariés.
• Technicité
• L'entraîneur doit être titulaire des diplômes
  requis pour sa mission. Il doit f aire preuve des
  compétences techniques adaptées sa mission et le
  ces échéant au soutien technique de l'entraîneur
  principal.
• Classification Groupe 4

103
Enseignant responsable dun secteur dactivité
du club et/ou dun petit groupe dintervenants

• Principales activités .
• ENSEIGNEMENT les tâches de planification et de
  suivi
• Faire les groupes, le planning, le calendrier et
  faire la programmation pédagogique
• Informer les joueurs, les familles, les
  enseignants et animer des réunions pédagogiques
• Contrôler la qualité de l'enseignement
• Suivre la formation pédagogique des initiateurs
• COMPETITION 
• Compétition par équipes
• Proposer les inscriptions d'équipes
• Sélectionner les joueurs
• Organiser et coordonner le calendrier des
  rencontres à domicile.
• Organiser les déplacements
• Compétition individuelle
• Proposer les différentes épreuves à organiser
  (homologuées et non homologuées
• Organiser le calendrier,
• Juge arbitrage.
• ANIMATION
• Proposer le projet d'animations sportives,
• Concevoir une animation sportive,

104
Enseignant responsable dun secteur dactivité du
club et/ou dun petit groupe dintervenants (2)

• Responsabilité
• Il est responsable d'une partie d'organisation
  et/ou d'un petit groupe d'intervenants. Il est
  responsable de Ici programmation pédagogique de
  son secteur d'enseignement. Il est garant des
  consignes en vigueur (législation, sécurité).
• Autonomie, initiative .
• Il organise et coordonne un secteur de
  l'enseignement du club (ex cours collectifs
  adultes, tennis scolaire, mini tennis). Il est
  force de proposition concernant ce secteur. Il
  travaille d'après des directives générales. Il
  rend compte périodiquement de l'exécution de ses
  missions.
• Technicité
• Il possède Ici capacité pédagogique pour mettre
  en place et animer les activités en veillant à
  leur pertinence par rapport au public visé et à
  leur cohérence avec le projet global.
• Il est capable de s'adopter à la diversité des
  publics et des interlocuteurs.
• Il maîtrise les techniques du juge arbitrage.
• Il maîtrise les techniques de management
  d'équipes sportives.
• Il est capable de coordonner un petit groupe
  d'enseignants (transmission de documents et de
  consignes, évaluation, médiation).
• Il est détenteur d'une qualification
  professionnelle lui permettant d'encadrer contre
  rémunération l'activité correspondante.
• Classification Groupe 4

105
Le Club

• Mise en œuvre

106
Un certain nombre dobligations

• lorganisation de lemploi
• organisation des missions
• organisation du temps de travail.
• loccasion de rencontrer chacun des salariés
  pour
• les informer de la mise en place de la
  convention, des avancées sociales
• aboutir à une meilleure lisibilité de leurs
  conditions de travail.
• entretien annuel
• temps de bilan
• projection pour lemploi et le salarié.
• actualiser les contrats de travail de vos
  salariés.

107
Les étapes de la mise en oeuvre

• 1 - Déterminer les missions effectuées par chacun
  de vos salariés et les positionner dans la grille
  de classification
• 2 - Evaluer le temps de travail de vos salariés
  et réfléchir à lorganisation la plus opportune
• 3 - Préparer lactualisation des contrats de
  travail et les avenants

108
Etape 1 DETERMINER LES MISSIONS EFFECTUEES PAR
CHACUN DE VOS SALARIES ET LES POSITIONNER DANS LA
GRILLE DE CLASSIFICATION

• REPONDRE A LA QUESTION
• Quelles sont les missions et tâches effectives et
  actuelles de chacun de mes salariés ?
• LES OBJECTIFS A ATTEINDRE
• Elaborer une fiche de poste pour chacun de vos
  salariés et dans la mesure du possible en
  concertation avec vos salariés
• Positionner votre salarié dans la grille de
  classification de la CCNS
• METHODE
• Etablir avec le salarié une liste exhaustive des
  tâches réalisées par celui-ci dans le cadre de
  son activité salariée.
• Lemployeur veillera à ce que cette liste soit en
  cohérence avec le projet associatif et lintitulé
  de la mission confiée au salarié.

109
Etape 2 EVALUER LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
ET REFLECHIR A LORGANISATION LA PLUS OPPORTUNE

• LES QUESTIONS AUXQUELLES IL FAUT REPONDRE
• - Quelle est la durée du travail nécessaire au
  bon fonctionnement de la structure ?
• - Quelle est lorganisation du travail la plus
  opportune pour la structure ?
• - Quel contrat (le contrat intermittent, le
  contrat à temps partiel, le contrat
  dintervention, les heures supplémentaires, le
  travail le dimanche, les temps de déplacement, la
  modulation)
• - Lélaboration de plannings prévisionnels
• LOBJECTIF A ATTEINDRE
• Optimiser lactivité de vos salariés
• METHODE
• Repérer en fonction des tâches recensées les
  différents types dactivité et leurs contraintes
• horaires encadrement, stage, compétitions, en
  soirée, sur plusieurs jours, le week-end
• Repérer les taches récurrentes hebdomadaires
  (périodes fixes) et les taches exceptionnelles
  (périodes variables)
• Evaluer le temps de réalisation de chaque type
  dactivité et les reporter sur un planning annuel
• Vérifier la conformité du planning avec les
  contraintes posées par la CCNS

110
Etape 3 PREPARER LACTUALISATION DES CONTRATS DE
TRAVAIL ET LES AVENANTS

• LES QUESTIONS AUXQUELLES IL FAUT REPONDRE
• - Quels sont les points à mentionner au contrat
  de travail ?
• - Quels sont les points particuliers nécessitant
  laccord du salarié ?
• LES AIDES SUR LESQUELLES SAPPUYER
• - Les fiches pratiques du CoSMoS (La rédaction du
  contrat de travail, les différentes fiches
• sur les contrats de travail, lactualisation des
  contrats de travail à venir)
• - Les modèles de contrats de travail
• LOBJECTIF A ATTEINDRE
• Remettre à plat la relation de travail avec vos
  salariés et garantir le respect des exigences
• posées par la CCNS
• METHODE
• - Lister lensemble des aménagements à apporter à
  chaque contrat de travail
• - Rédiger un nouveau contrat de travail ou
  préférer la rédaction davenants en fonction de
  la quantité daménagements

111
Choix entre CCNS et CCNA (1)

• Si vous souhaitez continuer à appliquer la CCN de
  l'animation, appliquée avant le 31 décembre 1998
• Vous devez
• consultation des institutions représentatives du
  personnel et négociation a