Sviluppo e Organizzazione

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Sviluppo e Organizzazione Progettazione
organizzativa (II parte)
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La job descripotion
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La Posizione organizzativa

• Unità di base della struttura organizzativa
  costituita dallinsieme dei compiti e delle
  responsabilità assegnati ad un singolo individuo
  (il titolare della posizione)
• In quanto elemento formale della struttura
  organizzativa una posizione esiste
  indipendentemente dal fatto che in uno specifico
  momento sia o non sia ricoperta da qualcuno.
• Può essere modificata o cancellata in funzione
  delle esigenze aziendali

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LA JOB DESCRIPTION Struttura ovvero forma e
contenuti
La forma di una Job Description dipende
essenzialmente dalla cultura dellorganizzazione
per cui è progettata e si traduce oltre che nella
scelta dei contenuti stessi anche nelluso, ad
esempio di un determinato linguaggio.
Programma i turni delle maestranze
Gestisce il day-planning delle risorse affidate
Pianifica gli investimenti per la fabbrica
Elabora il plant investment budget
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LA JOB DESCRIPTION Struttura ovvero forma e
contenuti
Contenuti principali di una Job Description
Nome dellazienda (logo)
Titolo della posizione
Riferimento gerarchico
Responsabilità di coordinamento
Scopo della posizione
Elenco attività
Caratteristiche richieste per svolgere le attività
Risorsa umana cui è affidata la posizione
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LA JOB DESCRIPTION Struttura ovvero forma e
contenuti
Altre informazioni che possono essere presenti
di una Job Description
Settore aziendale a cui la posizione appartiene
Sede di lavoro
Data realizzazione/aggiornamento job description
Persona che lha approvata e firma
Nome, data e firma della persona che ricopre la
posizione
Numero di persone in azienda che ricoprono la
posizione
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LA JOB DESCRIPTION Struttura ovvero forma e
contenuti
Altre informazioni che possono essere presenti
di una Job Description
Possibilità e modalità di carriera
Abbigliamento specifico e strumenti tecnici
utilizzati nelle diverse mansioni
Condizioni di lavoro inclusi possibili rischi
Orario di lavoro
Livelli di prestazione minimi o desiderati e
criteri di valutazione
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LA JOB DESCRIPTION Il sistema di gestione
In particolare per progettare un adeguato sistema
di Job Description bisogna avere una chiara
visione del modello organizzativo e quindi
conoscerne sia la struttura che i processi.
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STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE Contesti
organizzativi e Job Description

• La scelta della struttura della Job Description
  dipende anche dal contesto organizzativo di
  riferimento.
• Per un organizzazione con una struttura di tipo
  gerarchico
• è tipica una precisa definizione dei
  compiti/responsabilità.
• esiste un unico referente gerarchico per la
  posizione

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STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE Contesti
organizzativi e Job Description

• Per un organizzazione con una struttura a
  matrice
• possono esistere più referenti gerarchici per la
  posizione
• lattribuzione dei compiti/responsabilità può
  essere meno predittiva

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STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE Contesti
organizzativi e Job Description
In alcuni contesti e per precise esigenze
organizzative vi possono essere situazioni
contingenti per cui accanto alla JD canonica vi
sia una JD su progetto tale JD può essere
dettata dalle attività richieste del singolo
progetto ed il documento stesso può esaurire la
sua funzione con la conclusione dello stesso
progetto. In una stessa realtà organizzativa
dunque si ritroveranno JD su progetto e JD
canoniche per le posizioni di struttura.
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Esercizio

• Provare a redigere la job description delle
  seguenti posizioni
• Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento
  per bambini a conduzione familiare
• Istruttore sportivo in un villaggio turistico di
  un grande gruppo internazionale
• Docente universitario di un ateneo pubblico
• Responsabile risorse umane di una grande impresa
  automobilistica

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I ruoli aziendali
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Come definire il ruolo
Per definire un ruolo è necessario individuare
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Scopo del ruolo
Individua il motivo di esistenza del singolo
ruolo nel contesto organizzativo aziendale
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Dimensione del ruolo
Individua tutti gli elementi quantitativi che
caratterizzano il ruolo, ad esempio risorse umane
(collaboratori) e finanziarie (budget)
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Contesto
Descrive levoluzione del ruolo
contestualizzandolo nellambito dello scenario
esterno ed interno di riferimento. Evidenzia
limpatto del ruolo in termini di macro processi
individuandone i principali fattori di criticità
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Interfacce
Individua le principali relazioni ed i principali
contatti originati dal ruolo, sia allesterno
(utenti, clienti) sia allinterno (Business
Development, Human Resource.)
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Attività
Elenca, attraverso una check list, i vari compiti
in cui si esprime il ruolo
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Finalità
Esprimono in modo sintetico le attese nei
confronti del ruolo, in termini di risultati
finali
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Le skill di ruolo
Per effettuare una corretta analisi e
descrizione del ruolo è indispensabile evidenziare
capacità
competenze
conoscenze
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Conoscenze
Cognizioni tecnico-specialistiche necessarie per
lo svolgimento delle attività assegnate.
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Capacità
Insieme di Abilità ed atteggiamenti che emergono
nel contesto lavorativo in relazione al ruolo.
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Capacità

• Le capacità si distinguono in
• intellettuali o cognitive
• relazionali
• comportamentali
• gestionali
• innovative
• emozionali

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Competenze
Conoscenze e Capacità connesse al ruolo, che
coinvolgono lindividuo nel modo di essere e di
fare in termini di metodo ed operatività.
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Le competenze

• Le competenze si distinguono in
• conoscenze e competenze di base
• conoscenze e competenze tecniche
• conoscenze e competenze trasversali

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Esercizio

• Provare a descrivere i seguenti ruoli
• Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento
  per bambini a conduzione familiare
• Istruttore sportivo in un villaggio turistico di
  un grande gruppo internazionale
• Docente universitario di un ateneo pubblico
• Responsabile risorse umane di una grande impresa
  automobilistica