SELEKSI

1
SELEKSI
2
SELEKSI

• proses identifikasi dan pemilihan orang-orang
  --dari sekelompok pelamar--yang paling cocok atau
  yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau
  posisi tertentu.

3
Tujuan Seleksi

• untuk mengidentifikasikan para pelamar yang
  memiliki skor tinggi pada aspek-aspek yang
  diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan,
  keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain
  yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan
  dengan baik.
• Cascio, 1992

4
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses
seleksi

• hukum/peraturan.
• kecepatan pengambilan keputusan.
• hirarki organisasi.
• jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja.
• jenis organisasi (swasta, pemerintah, organisasi
  nirlaba).
• masa percobaan.

5
Dua Sistem Seleksi

• SISTEM GUGUR (successive hurdles) ? peserta
  mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara
  berjenjang jika tidak lulus pd satu tahap,
  peserta dinyatakan gugur.
• SISTEM KOMPENSASI (compensatory approach) ?
  peserta mengikuti seluruh tahap seleksi
  kelulusan peserta ditentukan dgn mengevaluasi
  nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu.
  

6
Proses Seleksi
Tidak Memenuhi Syarat
LAMARAN ATAU RIWAYAT HIDUP
Memenuhi Syarat
Tidak Memenuhi Syarat
TES BAKAT ATAU KEMAMPUAN
Gagal
WAWANCARA PENDAHULUAN
Memenuhi Syarat
Tidak Dapat Konfirmasi
Lulus
PEMERIKSAAN REFERENSI
Dapat Dikonfirmasi
Gagal
WAWANCARA DGN MANAJER
TES KESEHATAN
Tidak Baik
BAIK
Lulus
PENAWARAN PEKERJAAN
7
Karakteristik Tes Dalam Seleksi

• standarisasi ? prosedur kondisi, seragam.
• obyektivitas ? jawaban sama, nilai sama.
• norma ? kerangka acuan utk membandingkan prestasi
  pelamar.
• reliabilitas ? tes memberikan hasil yg relatif
  konsisten setiap kali sso menempuh tes ini.
• validitas ? sebuah tes berhubungan scr signifikan
  dgn kinerja atau kriteria lain yg relevan
  (mengukur apa yg ingin diukur).

8
Jenis-jenis TES

• Tes bakat kognitif mengukur kemampuan sso utk
  belajar menjalankan pekerjaan (verbal, numerik,
  kecepatan persepsi, penalaran, kemampuan
  spatial).
• Tes kemampuan psikomotorik mengukur kekuatan,
  koordinasi, kecekatan jari/tangan.
• Tes pengetahuan ttg pekerjaan mengukur
  pengetahuan kandidat ttg tugas-tugas dari jabatan
  yg dilamar.
• Tes sampel-pekerjaan.

9
Jenis-jenis TES

• Tes minat kejuruan menunjukkan bid. pekerjaan yg
  paling diminati oleh sso yg paling mungkin
  memberikan kepuasan.
• Tes kepribadian utk mengevaluasi konsep2 abstrak
  atau ciri-ciri spt kematangan emosi,
  sosiabilitas, agresi-vitas, kemandirian,
  konformitas, tg.jawab.
• Tes penggunaan obat.
• Tes utk AIDS (Acquired Immune Deficiency
  Syndrome).

10
Kualifikasi Dasar Dalam Seleksi

• Umur
• Keahlian
• Kesehatan Fisik
• Pendidikan
• Jenis Kelamin
• Penampilan
• Bakat mental attitude

• Temperamen
• Karakter
• Pengalaman kerja
• Kerjasama
• Kejujuran
• Kedisiplinan

11
WAWANCARA PEKERJAAN

• percakapan yang mempunyai tujuan tertentu, yang
  melibatkan pertukaran informasi antara
  pewawancara dan pelamar.

12
Tujuan Wawancara

• Memperoleh informasi tambahan tentang pelamar.
• Memberikan informasi kepada pelamar.
• Mempromosikan perusahaan.
• Menciptakan hubungan baik.

13
Isi Wawancara

• Prestasi akademik
• Kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan
  berbicara, kosakata, assertiveness, dan
  lain-lain).
• Pengalaman kerja
• Kompetensi interpersonal atau komunikasi
• Orientasi karir

14
Jenis Wawancara

• Wawancara tak-terstruktur (the unstructured or
  nondirective interview) ? tanpa pedoman wawancara
  tidak menggunakan struktur/kerangka pertanyaan.
  
• Wawancara terstruktur (the structured or
  directive or patterned interview) ? menggunakan
  pedoman wawancara dan struktur/kerangka
  pertanyaan yg jelas.

15
Metoda Wawancara

• ONE-ON-ONE INTERVIEW satu pewawancara ? satu
  pelamar.
• GROUP INTERVIEW satu pewawancara ? bbrp pelamar.
• BOARD INTERVIEW bbrp pewawancara ? satu atau
  bbrp pelamar.
• STRESS INTERVIEW scr sengaja ingin menciptakan
  suasana yg menekan pelamar, baik melalui
  pertanyaan2 maupun rekayasa kondisi saat
  wawancara berlangsung.

16
Proses Wawancara

1. Persiapan (mempelajari lamaran, deskripsi
   jabatan, dsb.).
2. Membangun suasana atau hubungan baik dgn pelamar
   (mulai tepat waktu pertanyaan ringan bhs
   tubuh mis senyum, jabatan tangan, postur yg
   santai).
3. Melakukan pertukaran informasi/percakapan.
4. Menutup wawancara (lewat bahasa tubuh,
   pertanyaan, informasi ttg langkah/proses
   berikutnya).
5. Evaluasi (mencatat jawaban spesifik kesan2 umum
   ttg pelamar).

17
Kualifikasi Pewawancara

• Mempunyai kepribadian yg menyenangkan.
• Bersikap empatik.
• Memiliki kemampuan berkomunikasi scr efektif,
  khususnya kemampuan mendengarkan.
• Memiliki pengetahuan mendalam ttg persyaratan
  jabatan.
• Menghormati orang2 yg berasal dari berbagai latar
  belakang sifat.
• Sadar akan pandangan stereotype thd perempuan
  kelompok minoritas.

18
Beberapa Kesalahan Pewawancara

• Halo effect pewawancara mengevaluasi peserta
  seleksi berdasarkan informasi yg terbatas (mis,
  hanya melihat prestasi akademiknya).
• Pertanyaan yg mengarahkan (Menurut Anda, apakah
  Anda akan menyukai pekerjaan ini? Setujukah
  Anda bahwa laba itu perlu?).

19
Beberapa Kesalahan Pewawancara

• Penilaian yg biaspositif atau negatifkrn
  pewawancara mempunyai prasangka ttt (fisik,
  gender, ras, dsb.) thd peserta.
• Mendominasi wawancara atau percakapan (lbh banyak
  berbicara ttg perusahaan, hal2 pribadi,
  percakapan yg tidak relevan, dsb.).

20
ORIENTASI

• pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi
  atau lingkungan.
• Istilah lain yang sering digunakan adalah
  indoktrinasi dan induksi.
• Pengenalan atau orientasi perlu diprogramkan
  karena adanya sejumlah aspek khas yg muncul pd
  saat seseorang memasuki lingkungan kerja baru.

21
Masalah yg dihadapi pegawai baru

• Kecemasan (apakah saya akan diterima oleh
  lingkungan? apakah saya akan disukai oleh atasan
  atau rekan kerja saya? amankah saya dlm
  lingkungan kerja yg baru ini?).
• Harapan yg tidak realistis.
• Lingkungan kerja pertama (gegar budaya).
• Diperlukannya proses sosialiasi karena adanya
  perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan
  budaya organisasi.

22
PROSES SOSIALISASI DI TEMPAT KERJA
Proses Sosialisasi
Budaya nilai organisasi
Kepriba-dian individu
23
Topik-Topik Orientasi

• Isu-isu organisasi (sejarah, visi dan misi,
  struktur organisasi, dll.).
• Hak-hak dan fasilitas untuk karyawan.
• Perkenalan (dengan atasan, rekan kerja, atau
  bawahan).
• Tugas-tugas yang akan dijalankan.

24
PENEMPATAN

• Penempatan penugasan atau penugasan kembali
  seorang pekerja pada suatu pekerjaan atau jabatan
  baru
• Bentuk penugasan ulang
• Promosi
• Mutasi
• Demosi

25
Promosi

• terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari
  suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji,
  tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang
  lebih tinggi.
• Dua jenis promosi
• promosi berdasarkan prestasi (merit-based
  promotions), dan
• promosi berdasarkan senioritas (seniority-based
  promotions).

26
Mutasi

• terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari
  suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji,
  tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang
  relatif sama.

27
Demosi

• terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari
  suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji,
  tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang
  lebih rendah.