Donner un sens au travail

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Donner un sens au travail

• Être cohérent

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Thématiques

• Les besoins de sens une raison, être correct,
  être efficace et avoir de la valeur
• Les facteurs de cohérence lutilité, léthique,
  le plaisir de laccomplissement, la
  reconnaissance et la qualité des relations
• Les impacts sur le bien-être psychologique et
  lengagement organisationnel

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Un extrait qui ma fait réfléchir...

• Je veux simplement parler du travail comme dun
  plaisir, comme dune gratification instinctuelle
  au lieu den parler comme dun droit, le droit
  au travail, ou comme dune nécessité économique,
  ou comme un devoir social, ou comme une pénitence
  imposée à Adam après quil eut été chassé du
  paradis terrestre. Les mains veulent faire des
  choses et lesprit aime à sy appliquer. Le
  travail est vital, irréductible à quelque autre
  valeur. Nous ne travaillons pas pour ramasser le
  fruit de la cueillette, pour acquérir du pouvoir
  dans la tribu, pour acheter une nouvelle voiture,
  et ainsi de suite. Le travail a son propre but
  et apporte ses propres joies mais pour que cela
  roule, il faut avoir un fantasme à propos de
  notre travail, et les fantasmes économiques et
  sociologiques que nous avons développés sont
  complètement dysfonctionnels. Il ny a pas à
  sétonner de lénorme problème de productivité et
  de qualité qui existe dans le monde du travail en
  Occident. Nous ne sommes pas supposés vouloir
  cesser de travailler. Cest comme vouloir ne pas
  manger, vouloir ne pas faire lamour. Cest de
  linfirmité instinctuelle ! Et cest la faute de
  la psychologie elle ne soccupe pas assez de
  linstinct du travail (Hillman, 1993, p. 218-219).

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Quatre questions (Herzberg)

• Pourquoi moi?
• Vers qui dois-je me tourner?
• Quest-ce que je dois faire?
• Qui suis-je?

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Modèles dorganisation du travail

• Modèle de Hackman et Oldham
• Modèle socio-technique
• Modèle de Morin

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Modèle des caractéristiques de lemploi de
Hackman et Oldham (1976)
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Un travail qui a du sensselon lapproche
socio-technique

• Conditions de lemploi
• Un salaire juste et équitable
• Lassurance de lemploi
• Des avantages convenables
• La sécurité
• Léquité
• La santé

• Le travail lui-même
• De la variété et du défi (résolution de
  problèmes)
• Des occasions dapprentissage (développement
  personnel)
• De lautonomie (la possibilité dexercer son
  jugement)
• De la reconnaissance et du support
  (laffiliation)
• Une contribution sociale qui fait du sens (le
  sentiment dutilité)
• Un futur désirable (lespérance)

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Le travail en lan 2000?

• La contribution sociale du travail
• Lutilité du travail
• La rationalité des tâches
• La charge de travail
• La coopération
• Lesprit de service
• La reconnaissance et l appréciation
• La rectitude des pratiques sociales et
  organisationnelles

• La mobilisation et l exercice des compétences
• Les occasions d apprentissage
• L autonomie
• Les responsabilités
• Le salaire
• Des conditions de travail saines et sécuritaires

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Le sens du travail la recherche de cohérence
Valeurs, aspirations, besoins
Santé mentale
Sujet
Effet de cohérence? ( Sens)
Travail (caractéristiques perçues par le sujet)
Engagement organisationnel
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Le sens du travail
Utilité du travail
Éthique au travail
Efficacité personnelle
Développement des compétences
Plaisir de laccomplissement
Qualité des relations
Autonomie
Reconnaissance
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Un travail qui a du sens
Raison de faire le travail
Efficacité et maîtrise
Rectitude morale
Valeur personnelle
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Santé psychologique

• Bien-être
• Fait d'être bien, satisfait dans ses besoins, ou
  exempt de besoins, d'inquiétudes  sentiment
  agréable qui en résulte. Il inclut différentes
  facettes de la vie dune personne  intime,
  familiale, sociale, professionnelle, etc.

• Santé
• La santé est un état physique et mental
  relativement exempt de gêne et de souffrance qui
  permet à l'individu considéré de fonctionner
  aussi bien que possible dans son milieu. (Dubos)

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Épuisement professionnel

• Syndrome psychologique en réponse à l exposition
  à des facteurs de stress d ordre interpersonnel,
  dans le milieu de travail (hiérarchie, pairs,
  clientèle, etc.)
• Trois dimensions clés
• la fatigue, le sentiment d être au bout du
  rouleau
• le cynisme (ou la dépersonnalisation) et le
  détachement du travail
• le sentiment d inefficacité, d incompétence

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Phase du syndrome d épuisement professionnel

• lapparition de problèmes physiques  troubles du
  sommeil, céphalées, troubles gastro-intestinaux,
  maux de dos, etc. 
• la manifestation de dysfonctionnements de la
  pensée  troubles de réflexion, de mémoire ou de
  concentration, diminution de la créativité,
  difficulté de planification et dorganisation des
  activités, etc. 
• la distanciation, voire lisolement, de la
  personne  rupture des relations sociales,
  négativisme et désaffection, perte dintérêt pour
  les autres, etc. 
• la manifestation de troubles de laffect 
  troubles de lhumeur, repli sur soi ou explosions
  de colère, etc. 
• la perte de signification  sentiment de vide et
  dimpuissance, sentiment dinutilité et
  dabandon, confusion et fuite des idées,
  désorientation et désorganisation des conduites,
  etc.

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Burnout et engagement au travail
Valeurs
Cynisme
Justice
Contrôle
Sentiment d inefficacité
Charge de travail
Récompenses
Fatigue
Appartenance
Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001
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Comparaison de modèles
Charge de travail
Contrôle/autonomie Autonomie efficacité personnelle développement des compétences
Récompenses Reconnaissance
Communauté Qualité des relations
Équité Éthique au travail
Valeurs
Utilité du travail
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Dautres facteurs

• Espérance de se trouver facilement un emploi
  semblable ailleurs
• Des événements marquants (foyer ou famille
  daccueil, changement demploi ou maladie dans la
  famille)
• Le sexe (femmes)
• Lâge (jeunes)

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Stratégies d intervention

• Reconnaître les signes et les symptômes des
  tensions psychologiques et des systèmes de
  défense collectifs
• Détecter les risques et les dangers potentiels
• Appliquer des mesures pour contrer, réduire voire
  éliminer la nocivité des facteurs de stress
• Promouvoir dans les actes les bonnes pratiques de
  gestion et de travail

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Prévenir

• Objectif
• Éliminer, réduire ou corriger les facteurs
  nocifs et les risques pour la santé (mentale et
  physique)

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Comment?

• Réorganisation du travail (tâches,
  responsabilités et priorités)
• Amélioration des conditions de travail
  (environnement, aménagement, horaires flexibles,
  avantages sociaux, etc.)
• Développement éthique des organisations
  (valorisation du dialogue démocratique)

• Pratiques de soutien social (collègues et
  hiérarchie)
• Pratiques de gestion de la performance (feed-back
  sur la performance)
• Pratiques de reconnaissance
• Pratiques de développement des compétences
• Pratiques de gestion de la relève

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Éduquer

• Objectif
• Enseigner des attitudes, des conduites et des
  compétences visant à mieux gérer les risques
  potentiels et la nocivité des facteurs inévitables

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Comment?

• Programme de mieux-être organisationnel (DRHC)
• Techniques de relaxation ou de méditation
• Activités de restructuration cognitive

• Activités de sensibilisation (déjeuner
  conférence, ateliers, 5 à 7, etc.)
• Formation sur la gestion du stress, du temps, du
  changement (l apprentissage)
• Politiques dhygiène de vie et de promotion de la
  santé

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Guérir

• Objectif
• Soulager la souffrance ou réduire les
  dysfonctionnements résultant de l action des
  facteurs nocifs et de l exposition à des
  conditions néfastes

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Comment?

• PAE (Counselling)
• Souffrances associées aux conditions dexercice
  du travail
• Toxicomanies
• Problèmes familiaux
• Problèmes financiers
• Problèmes légaux
• Services de santé (ACV, cancers, maladies
  infectieuses, accidents)

• Groupes de parole
• Ligne téléphonique procurant une assistance
  immédiate
• Service de références pour des personnes
  ressources spécialisées
• Soutien des collègues de travail

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Liens utiles

• http//www.goodworkproject.org/
• http//www.qualitetravail.ca/
• http//www.ilo.org/public/french/
• http//www.theworkfoundation.com/newsroom/pressrel
  eases.jsp?ref79
• http//www.cprn.com/work_f/Default.htm
• http//www.leadership.gc.ca/