Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho
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Princípios do Direito do Trabalho

• Princípio da proteção Tem por fonte o princípio
  da igualdade material, busca o equilíbrio do
  sistema jus laboral, sendo esse princípio
  basilar.

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• Princípio da norma mais favorável Preconiza que
  o operador do direito deve optar pela regra mais
  favorável ao obreiro em três situações
• A) Na elaboração da norma
• B) No confronto de normas concorrentes
• C) Na interpretação das normas jurídicas.
• Conclusão Esse é o princípio que desdobra da
  proteção.

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• Princípio da condição mais benéfica É a garantia
  de preservação da cláusula contratual mais
  vantajosa ao trabalhador, sendo que se houver
  conflito de cláusulas deve prevalecer a mais
  favorável.
• Princípio da primazia da realidade Sempre que
  ocorrer discrepância entre o que acontece na
  prática e o que está discriminado no contrato,
  deve-se dar primazia à realidade dos fatos
• Ex. Caso da menina da limpeza que vai para o
  caixa.

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• Princípio da irrenunciabilidade de direitos Os
  direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja,
  mesmo que a pessoa queira não poderá renunciar.
• Isso decorre de dois fatores
• 1. Pela natureza de direitos fundamentais de
  segunda geração
• 2. Pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos
  feito pelo empregado não tem validade.

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• (2011.1). Foi celebrada convenção coletiva que
  fixa jornada em sete horas diárias.
  Posteriormente, na mesma vigência dessa
  convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo
  redução da referida jornada em 30 minutos. Assim,
  os empregados das empresas que subscrevem o
  acordo coletivo e a convenção coletiva
  deverão trabalhar, por dia,

• (a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8
  horas por dia e 44 horas semanais, não
  podendo ser derrogada por norma hierarquicamente
  inferior.
•  
• b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo
  coletivo, por ser mais específico, prevalece
  sobre a convenção coletiva, sendo aplicada
  a redução de 30 minutos sobre a jornada
  de 8 horas por dia prevista na CRFB.
•  

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• c) 7 horas, pois as condições estabelecidas
  na convenção coletiva, por serem mais
  abrangentes, prevalecem sobre as estipuladas no
  acordo coletivo.
• d) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação
  do princípio da prevalência da norma mais
  favorável ao trabalhador.

R Princípio da proteção Convenção coletiva de 7
horas e um acordo coletivo de menos 30 minutos. 7
h - 30 min 6h e 30 min
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Sujeitos da relação de trabalho

• 1.1 Trabalhador
• Empregado X Trabalhador
• Toda relação de emprego é de trabalho, mas nem
  toda relação de trabalho é de emprego.
• Conclusão Empregado é aquele que presta serviço
  mediante 5 requisitos, já o trabalhador presta
  serviço sem um ou mais dos 5 requisitos.

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Conceito de Empregado

• Artigo 3 da CLT Considera-se empregado toda
  pessoa física que prestar serviços de natureza
  não eventual a empregador, sob a dependência
  deste e mediante salário.
• Combinado com
• Artigo 2 da CLT Prestação pessoal de serviço

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• MEMORIZAÇÃO
• P Pessoa física
• P Pessoalidade
• H Habitualidade
• S Subordinação
• O Onerosidade

Químico Gago
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1.3.Requisitos de Empregado

• 1. Pessoa física Isso decorre da própria
  natureza dos direitos trabalhistas.
•  
• 2. Pessoalidade O contrato é intuitu persona.
  O empregado não poderá se fazer substituir.
•  
• Cuidado. A prestação do trabalho tem efetivo
  caráter de infungibilidade no que tange ao
  empregado.
• Obs. Excepcionalmente, um empregado pode
  fazer-se substituir por outra pessoa quando há
  concordância do empregador, de modo eventual, sem
  descaracterizar a relação de emprego

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• 3 Não eventualidade O trabalho deve ser habitual
  
• Como a CLT não fala em trabalho sucessivo,
  cotidiano ou diário
• Não é o número de dias trabalhados na semana que
  define a habitualidade.
• Ex Professor.
• O teatro Expectativa por parte do empregador de
  retorno do empregado.

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• 4. Onerosidade Não existe contrato de trabalho
  gratuito.
• Pegadinha O que caracteriza a relação de emprego
  é o intuito oneroso, e não o fato de ter
  recebido, efetivamente, o pagamento (Basta
  promessa de salário)
• Ex. Filho que promete lavar o carro do pai aos
  fins de semana.

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• 5 Subordinação Há vários tipos de subordinação
• A) Econômica
• B) Técnica
• C) Contratual ou jurídica.
• Atenção A única subordinação inerente a todos os
  empregados é a contratual ou jurídica.

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• Os requisitos necessários à caracterização do
  vínculo de emprego abrangem
•  
• A) onerosidade, exclusividade, subordinação
  jurídica e alteridade.
• B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e
  subordinação jurídica.
• C) subordinação, não eventualidade, onerosidade e
  pessoalidade.
• D) dependência econômica, continuidade,
  subordinação e alteridade.

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• Trabalhador avulso (art. 643 da CLT) É aquele
  que sindicalizado ou não, presta serviço a
  diversas empresas com intermediação de sindicato
  ou órgão gestor.
• há uma relação Piramidal entre prestador de
  serviço (Trabalhador), com o Sindicato ou Órgão
  gestor e Empresa(tomador).

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• Atenção Não é empregado, pois falta a
  pessoalidade e habitualidade.
• Exemplo Caso dos estivadores e conferente de
  carga nos portos.
• Palavras chave Intermediação do sindicato ou
  órgão gestor e Sem pessoalidade e habitualidade.
• Cuidado tem direitos da CLT previstos por lei
  específica.
• Obs. O tomador responde solidariamente pela
  remuneração devida ao trabalhador avulso.

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• Empregado Temporário (lei 6019/74) Pessoa física
  que presta serviço a um tomador, por intermédio
  de uma empresa prestadora de serviço, nos motivos
  e prazos legais.
• há uma relação piramidal entre prestador de
  serviço (Empregado), com o Empresa Prestadora de
  Serviço, que envia para o Tomador.

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• Prazo Esse contrato tem prazo de três meses,
  podendo ser prorrogado por mais três meses.
• Cuidado Só pode prorrogar com autorização do
  Ministério do Trabalho.
• Motivos
• Substituição de pessoal regular e permanente
  (férias da secretária)
• Acréscimo extraordinário de serviços (pedido
  inesperado)

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• Palavras chave Intermediação de empresa
  prestadora de serviço, por prazo de 3 meses para
  substituir ou no acréscimo.
• Pegadinha Pode exercer atividade fim ou meio!
• Dica Tem todos os direito do empregado, salvo os
  excluídos dos contratos à termo.

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Terceirização

• Conceito Uma empresa contrata outra empresa,
  para realizar trabalhos secundários com os
  empregados desta e sob a sua responsabilidade.
• Desculpa a empresa necessita de determinadas
  atividades que ela não detém a técnica.

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• Requisitos da terceirização
• 1) Serviço de atividade meio São serviços que
  não se ajustam à finalidade da empresa.
• Cuidado é proibido terceirizar atividade fim!
• 2) Não haver pessoalidade e subordinação do
  empregado com o tomador
• Ex. O tomador não pode exigir determinado
  empregado e não poderá punir o empregado, pois
  isso cabe ao empregador ( empresa de
  terceirização)

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Responsabilidade na Terceirização (Súm. 331)

• 1) Tomador Privado
• 1.1.Terceirização ilícita Quando não tem os
  requisitos forma vínculo com tomador, logo o
  tomador responde diretamente. (Sú. 331, I do TST)
• 1.2. Terceirização lícita e sem pagamento da
  terceirizaste O tomador tem responsabilidade
  subsidiária, por culpa in eligendo. (Sú. 331,
  IV do TST)

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• 2) Tomador Administração pública
• 2.1. Terceirização ilícita Não forma vínculo,
  pois é necessário concurso público ( Sú. 331 II e
  art. 37, II CF).
• Cuidado Tem responsabilidade subsidiária se a
  terceirização não respeitar os tramites da lei
  8666/93.
• 2.2.Terceirização lícita e sem pagamento da
  terceirizaste A administração pública não
  responde por nada.
• Atenção O mero inadimplemento do tomador não
  gera responsabilidade, mas somente a ilegalidade
  (art. 71 da lei 8666/93)

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Terceirização

• Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda.,
  trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em
  decorrência de contrato de prestação de
  serviços celebrado entre as respectivas empresas.
  As atribuições por ele exercidas inserem-se na
  atividade-meio da tomadora, a qual efetua o
  controle de sua jornada de trabalho e dirige a
  prestação pessoal dos serviços, emitindo
  ordens diretas ao trabalhador no desempenho
  de suas tarefas.
• Diante dessa situação hipotética, assinale a
  alternativa correta.

Lícito
Ilícito
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• a) A terceirização é lícita, não acarretando a
  responsabilidade subsidiária da empresa tomadora
  pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela
  empresa prestadora. 
• b) A terceirização é ilícita, acarretando a
  nulidade do vínculo de emprego com a empresa
  prestadora e o reconhecimento do vínculo de
  emprego diretamente com a empresa tomadora.
• c) A terceirização é ilícita, acarretando a
  responsabilidade subsidiária da empresa tomadora
  pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela
  empresa prestadora.
• d) A terceirização é lícita, acarretando a
  responsabilidade subsidiária da empresa tomadora
  pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela
  empresa prestadora.

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Diferenciando os triângulos
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• Empregado rural Temos duas definições
• Da lei 5889 de 73 É aquele que trabalha em área
• Rural
• ou
• Prédio Rústico
• Da doutrina O empregado rural é aquele que
  trabalha em atividade rural.
• Obs. A Constituição garante direitos iguais ao
  empregado rural e urbano.

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• Cuidado Adicional Noturno de 20 CLT preceitua
  no art. 73 2º que o horário noturno é aquele
  praticado entre as 2200 horas e 0500 horas,
  contando hora reduzida (52 minutos e 30 segundos)
  .
• Empregado Rural Esse se divide em
• 1) Agricultor das 21 às 5 horas
• 2) Pecuarista das 20 às 4 horas.
• Sendo que, para os dois, terá adicional de 25
  por hora trabalhada, todavia hora NORMA (60
  minutos)

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Memorização

• Glorural
• Agricultor! Agricultor!/Trabalha das 21 às 5 /Sem
  o sol a pino/ A plantar repolho, tomate e
  pepino!!!
• Mas! mas tem também! Mas Tem também,
• O pecuarista que cuida da égua arrisca
• Vê, se não seja não seja otária
• Pecuarista é das vinte as quatro.
• Vê, se não seja otária
• Pecuarista é das vinte as quatro.
•  

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• A jornada noturna para os empregados urbanos e
  para o empregados rurais da pecuária consiste,
  respectivamente naquela realizada entre
• (A) 22h00min. às 06h00min. e 21h00min. às
  05h00min.
• (B) 22h00min. às 05h00min. e 20h00min. às
  05h00min.
• (C) 22h00min. às 05h00min. e 20h00min. às
  04h00min.
• (D) 22h00min. às 06h00min. e 21h00min. às
  04h00min.

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• Doméstico para o empregado ser tido como
  doméstico são necessários os requisitos de acordo
  com o art. 7 a da CLT e art. 1 da lei 5857/72,
  que são
• A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador
• B) Trabalhar para pessoa ou família
• C) No âmbito residencial. (O termo no âmbito
  não deve ser tido dentro da residência, mas para
  a residência)
• D) Continuidade (diferente de não eventual)
• ATENÇÃO tem direito a estabilidade. (art. 4-A)

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• Direitos doméstico
• Direitos anteriores CTPS, salário mínimo, DSR,
  décimo terceiro, férias, Aviso prévio, Seguro
  desemprego, Vale transporte e estabilidade
• Direitos Novos FGTS obrigatório (deixa de ser
  optativo), jornada fixa de trabalho (8 horas
  diárias e 44 semanais), adicional por hora extra
  (50), adicional noturno (20).
• Inexistência de direito reintegração

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• Joana foi contratada para trabalhar de segunda a
  sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70
  anos, como sua acompanhante, recebendo salário
  mensal. Ao exato término do terceiro mês de
  prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre
  que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a
  prestação de serviços. Joana, inconformada,
  ajuíza ação trabalhista para que lhe seja
  reconhecida a condição de empregada doméstica e
  garantido o seu emprego mediante reconhecimento
  da estabilidade provisória pela gestação.
  Levando-se em consideração a situação de Joana,
  assinale a alternativa correta.

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• (A) A função de acompanhante é incompatível com o
  reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.
• Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de
  emprego como empregada doméstica.
• (C) Joana não fará jus à estabilidade
  gestacional, pois este não é um direito garantido
  à categoria dos empregados domésticos.
• (D) Joana não fará jus à estabilidade
  gestacional, pois o contrato de três meses é
  automaticamente considerado de experiência para o
  Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao
  atingir o seu termo final.

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Gerente ou cargo de confiança

• Histórico O gerente não tem direito a jornada
  fixa, por isso não recebe hora extra.
• Conceito Só é gerente se tiver três requisitos
• (1) Definido pelo empregador
• cuidado O fato de ser advogado não gera
  presunção de cargo de confiança. (S 102-V)
• (2) Ter poderes do empregador ter subordinados.
• (3) Perceber pelo menos 40 de gratificação.

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• Questão 1 Pode retirar o cargo?
• Sim, a qualquer tempo ou motivo. Não gera
  alteração ilícita do contrato de trabalho (art.
  468, parágrafo único)
• Questão 2 E a gratificação tem de continuar?
• De acordo com a Súmula 372, I do TST só continua
  recebendo a gratificação se
• 1) Retirado sem justo motivo
• 2) A mais de 10 anos no cargo

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11 anos

• Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar
  serviços como secretária. A partir de 7/10/2001,
  passou a desempenhar a função de confiança de
  gerente administrativa, recebendo uma
  gratificação correspondente a 40 do salário de
  secretária. Em 18/9/2012, Joana foi dispensada,
  sem justo motivo, da função de gerente,
  retornando às atividades de secretária e deixando
  de perceber o percentual inerente à gratificação
  de função. Considerando a situação hipotética
  apresentada, assinale a opção correta
• A) A empregada pode retornar ao cargo efetivo,
  sem o direito de receber o valor a título de
  gratificação de função, pois não mais se
  justifica tal pagamento.

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• B) A empregada pode retornar ao cargo efetivo,
  devendo o empregador pagar-lhe, por pelo menos um
  ano, o valor correspondente a 50 do valor da
  gratificação de função.
• C) Dado o tempo de exercício na função de
  confiança, a empregada somente pode ser
  dispensada do exercício dessa função por justo
  motivo.
• D) O empregador pode dispensar a empregada do
  exercício da função de confiança sem justo
  motivo, mas está obrigado a manter o pagamento do
  valor inerente à gratificação.

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Contrato de Trabalho

• Conceito é extraído da leitura de quatro artigos
  (art. 2, art. 3, art. 442 e art. 443 todos da
  CLT)
• Contrato de trabalho é o negócio jurídico
  expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa
  natural obriga-se perante pessoa natural ou
  pessoa jurídica a uma prestação pessoal,
  não-eventual, subordinada e onerosa de serviços
• Contrato bilateral (manifestação de vontade)
• Entre pessoa física (empregado)
• E pessoa física ou jurídica (empregador)
• Com PPHSO.

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• Elementos essenciais do contrato de trabalho o
  contrato de trabalho é ato jurídico, logo deve
  ter três elementos
• 1. Agente capaz
• 2. Objeto lícito
• 3. Forma prescrita ou não defesa em lei
• Vamos ao estudo de cada um deles!

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Vedações ao menor de 18 Trabalho noturno,
insalubre ou perigoso (art. 7º, XXXIII, CF e art.
404 CLT) Trabalho em local ou serviço
prejudicial a moralidade (art. 405 e seguintes
CLT)

• 1. Capacidade do Agente iremos estudar apenas a
  capacidade da área trabalhistas.
• Capacidade do empregado de acordo com Art. 7º,
  XXXIII, CF
• proibição de qualquer trabalho a menores de 16
  anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
  14 anos
• Conclusões
• Capacidade Plena a partir dos 18 anos
• Capacidade Relativa entre 16 e 18 anos
• Incapacidade menores de 16 anos, salvo na
  condição de aprendiz a partir dos 14 anos

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• 2. Objeto lícito o trabalho não deve ser
  ilícito.
• Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes
• Trabalho irregular O trabalho irregular é
  contrário às leis trabalhistas e gera punição ao
  empregador, mas não retira direitos trabalhistas
  do empregado.
• Ex o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14
  qualquer trabalho.
• Trabalho ilícito a prestação de serviços afronta
  a lei penal, que acarreta a perda do
  reconhecimento e pagamento das verbas
  trabalhistas.
• Ex jogo do bicho (OJ-SDI1-199)

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• 3. Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei
• Regra geral o contrato de trabalho não é solene,
  ou seja, não há forma prevista para o contrato de
  trabalho, pois o contrato poder ser expresso ou
  tácito e escrito ou verbal
• Exceção a lei pode exigir forma específica para
  alguns contratos de trabalho.
• Exemplo atleta profissional deve ser por
  escrito.

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Condições Análogas ao Contrato

• Suspensão O empregado não trabalha e o
  empregador não paga remuneração e não conta tempo
  de serviço.
• Ex Faltas não justificadas e pena de suspensão.
• Interrupção Nesse caso o empregado não trabalha,
  mas o empregador paga remuneração e conta tempo
  de serviço.
• Ex Férias e faltas justificadas.

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• Memorização
• Suspensão Começa com S, então é Sem remuneração.
• Interrupção Esse tem a letra T, então Tem
  remuneração.
• Atenção Nos dois casos não poderá demitir o
  empregado sem justa causa, sendo que se o fizer
  gera readmissão.

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Casos de Suspensão e interrupção

• Temos três tipos de casos
• 1) Casos de suspensão
• 2) Casos de interrupção
• 3) Casos complexos

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Casos de suspensão

• Empregado preso de forma provisória ou
  preventiva É caso de suspensão, pois o
  empregador não paga e ele não trabalha.
• Durante a eleição ou atuação de dirigente
  sindical (art. 543 da CLT) Neste período ele não
  trabalha para o empregador, logo não recebe como
  empregado.
• Greve (Art. 7 da lei 7783/89) Estamos diante de
  suspensão do CT, todavia por meio de negociação
  coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar
  interrupção.
• Faltas injustificadas (art. 473 da CLT) Aquelas
  sem fundamento legal, sendo caso de suspensão do
  contrato de trabalho.

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Casos de interrupção

• Descanso remunerado em geral férias, descanso
  semanal, feriados e etc.
• Integrantes dos conselhos FGTS, previdência
  social e da comissão de conciliação prévia
  quando atuam na função extra, recebem do
  empregador.
• Todo intervalo remunerado são situações que a
  lei declina a obrigatoriedade de pagamento.
• Ex. Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados
  descanso 10 minutos (art. 72 da CLT)
• Cuidado O descanso para almoço intrajornada é
  caso de suspensão, pois não conta na jornada
  (art. 72 2º da CLT)

memorizar dirigente suspensão, os outros
interrupção!
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• Faltas justificadas (473 da CLT) Aquelas com
  premissa legal, sendo caso de interrupção do
  contrato de trabalho.
• Casos do Art. 473 CLT
• I. Luto Morte de cônjuge, ascendente ou
  descendente, irmão ou dependente econômico, tem 2
  dias consecutivos.
• II. Casamento Até 3 dias consecutivos
• Obs. nos dois casos temos 9 dias para professor
  (art. 302 da CLT)

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• III. Nascimento de filho 1 dia durante a semana
  
• IV. Doação de sangue 1 dia a cada 12 meses
• V. Alistamento eleitoral dois dias consecutivos
  ou não
• VI. Serviço militar pelo tempo necessário
• VII. Exame vestibular nos dias das provas
• VIII. Comparecimento em juízo pelo tempo
  necessário
• IX. Dirigente sindical em evento internacional
  pelo tempo necessário

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• Atenção! o mais importante é memorizar o número
  de dias.

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O Dia e a falta

• Um dia pro nascimento/
• para o sangue poder doar/
• Dois dias falecimento/
• Ou alistamento eleitoral/
• Três dias é casamento/
• Indeterminado se militar/
• Comparecimento em juízo/
• Ou para prova vestibular/

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Casos Complexos

• Auxílio Doença e acidente de trabalho Os
  primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo
  empregador (interrupção)
•  
• Aposentadoria por invalidez Nesse caso, o
  empregado terá o contrato suspenso. Mas se a
  invalidez cessar, será assegurado o direito a
  voltar ao trabalho, à função que ocupava.  
• Empregado eleito para cargo de diretoria Perde
  o caráter de empregado, pois falta o requisito de
  subordinação. Logo, o contrato fica suspenso
  (Súmula 269 do TST).

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• (FGV- U/IX) Após sofrer um acidente
  automobilístico de gravíssimas proporções
  enquanto viajava a lazer, o empregado Pedro foi
  aposentado por invalidez pelo INSS. Assinale a
  alternativa que indica o efeito desse fato no seu
  contrato de trabalho.
• a) O contrato de Pedro será interrompido.
• b) O contrato de Pedro será suspenso.
• c) O contrato de Pedro será extinto.
• d) O contrato de Pedro continuará em vigor e ele
  terá todos os direitos trabalhistas assegurados.

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Estabilidade

• História Estabilidade decenal X FGTS
• Estabilidades Provisórias
• Conceito quando o empregado não pode sofrer
  dispensa arbitrária, por determinado período,
  tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa
  causa.

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• 1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da
  CIPA
• Dirigente sindical é cargo eletivo, em que o
  empregado representa e defende os interesses de
  seus pares perante o empregador.
• A CIPA é um conselho, por isso tem representantes
  do empregador e dos empregados. Sua função é
  minimizar os possíveis acidentes por meio de
  cobranças sobre o empregador.
• Cuidado Os suplentes tem a estabilidade, apenas
  no dirigente.
• Atenção os representantes do empregador na CIPA
  não tem direito à estabilidade.

Atenção a CLT limita a 7 o número máximo de
dirigentes
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•  Prazo a estabilidade tem início da candidatura,
  perdurando até um ano após o fim do mandato.
• Cuidado Os membro da comissão de conciliação
  prévia, membro do conselho nacional da
  previdência social e do conselho curador do FGTS
  tem estabilidade.
• Atenção O registro da candidatura durante o A.P.
  não gera estabilidade.

De outros conselhos não tem estabilidade. OJ 365
SDI-1 do TST
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• (FGV - IX) As alternativas a seguir apresentam
  casos para os quais a Lei prevê garantia de
  emprego, à exceção de uma. Assinale-a.
• a) Dirigente de associação profissional.
• b) Membro representante dos empregados junto ao
  Conselho Nacional de Previdência Social.
• c) Representantes dos empregados em comissão de
  conciliação prévia de âmbito empresarial.
• d) Representante dos empregados no Conselho
  Curador do FGTS.

Os membros da comissão prévia, membro do conselho
nacional da previdência social e do conselho
curador do FGTS tem estabilidade, mas de outros
conselhos não tem.
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• 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho
  ou doença do trabalho  temos requisitos
• A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias
• B) Receber o auxílio
• Prazo tem início do retorno do empregado até 12
  meses após seu retorno ao trabalho.

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• Cuidado rescisão sem justa causa na estabilidade
  gera reintegração, e na suspensão gera
  readmissão.
• Logo, no caso do acidente de trabalho
• Demissão durante o afastamento (suspensão ou
  interrupção), antes de retornar ao serviço gera
  readmissão
• Demissão depois do retorno do empregado
  (estabilidade), gera reintegração.

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• Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica,
  sofreu acidente do trabalho, entrando em gozo de
  auxílio-doença acidentário, a partir do décimo
  sexto dia de seu afastamento. Durante este
  período de percepção do benefício previdenciário,
  ele foi dispensado sem justa causa por seu
  empregador. Diante do exposto, assinale a
  alternativa correta.
• (A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com
  fundamento na garantia provisória de emprego
  assegurada ao empregado acidentado.
• (B) Paulo tem direito a ser readmitido, com
  fundamento na garantia  provisória de emprego
  assegurada ao empregado acidentado.
• (C) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão
  da suspensão do contrato de trabalho que se
  operou a partir do décimo sexto dia de
  afastamento.
• (D) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão
  da suspensão do contrato de trabalho que se
  operou a partir do décimo sexto dia de
  afastamento.

Reintegração ñ é Suspensão
Readmitido ñ é Estabilidade
Reintegração ñ é Suspensão
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63

• 3) Estabilidade no caso da gestante Ocorre
  quando a empregada está grávida. Visa proteger a
  mulher e a futura criança.
• Prazo A estabilidade tem
• - Início pelo ADCT da confirmação da gravidez
• pela súmula da concepção
• - Termino até 5 meses após o parto

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Dispensa por Justa Causa

• Essa acontece quando o empregado incorre em falta
  grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.
• Direitos devidos Saldo salário, Férias vencidas
  e décimo terceiro vencido (só direito adquirido).
• Atenção A distinção entre falta grave e justa
  causa não é importante para nossa prova, logo
  trataremos como sinônimos.

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• Princípios da justa causa
• (1) Princípio do nom bis in idem Para cada falta
  uma punição
• (2) Princípio da taxatividade Os casos de justa
  causa têm que estar previstos na lei
• (3) Princípio da imediatidade O empregador
  deverá demitir o empregado assim que tiver
  ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o
  perdão tácito
• (4) Princípio da isonomia de tratamento Se há
  mais de um empregado envolvido na falta grave,
  deve haver punição idêntica a todos, sob pena de
  ser descaracterizada a justa causa.

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• O empregado João foi contratado para trabalhar
  como caixa de um supermercado. No ato de
  admissão, foi-lhe entregue o regulamento da
  empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso
  do uniforme para o exercício do trabalho.
  Entretanto, cerca de cinco meses após a
  contratação, João compareceu para trabalhar sem o
  uniforme e, por isso, foi advertido. Um mês
  depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por
  3 dias. Passados mais 2 meses, João compareceu
  novamente sem uniforme, tendo sido suspenso por
  30 dias. Ao retornar da suspensão foi encaminhado
  ao departamento de pessoal, onde tomou ciência da
  sua dispensa por justa causa (indisciplina art.
  482, h da CLT). Diante deste caso concreto
• A) está correta a aplicação da justa causa, uma
  vez que João descumpriu reiteradamente as ordens
  genéricas do empregador contidas no regulamento
  geral.
• B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma
  vez que João cometeu ato de insubordinação e não
  de indisciplina.
• C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma
  vez que João cometeu mau procedimento.
• D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma
  vez que o empregador praticou bis in idem, ao
  punir João duas vezes pelo mesmo fato.

Suspensão demissão
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•  Casos de falta grave prevista nas alíneas do
  art. 482 da CLT
•  
• (1) Improbidade Atenta contra o patrimônio do
  empregador. Ex Jogar fora objetos da empresa sem
  ordem.
•  
• (2) Incontinência Atos sexuais, obscenos ou
  libidinosos, praticados pelo empregado no
  ambiente de trabalho.
• Atenção Na vida privada não gera.
• (3) Mau procedimento Quando não há alínea
  específica para definir uma ato que agride a
  boa-fé do empregador. Ex Cimento hospitalar!

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• (4) Negociação habitual se o empregado concorrer
  com o empregador de forma habitual. Ex Companhia
  de mudança.
• (5) Condenação criminal Para gerar justa causa
  há dois requisitos
• Decisão transitada em julgado Condenado a
  pena impeditiva.
• (6) Desídia Ocorre quando o empregado trabalha
  com negligência, má vontade ou descaso de forma
  habitual. Ex Seu madruga vendendo churros,
  faltas injustificadas e atrasos.

H
H
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• (G) Embriaguez em serviço No caso de embriaguez
  em serviço, teremos justa causa imediata, mas a
  embriaguez habitual é doença.
• (H) Violação de segredo da empresa Ocorre quando
  o empregado revela segredos internos da empresa.
  Ex Secretário do dentista.
• (I) Indisciplina Descumprimento de regra geral.
  Ex É proibido fumar no âmbito.
•   Memorização Música bio-tônico
• (J) Insubordinação Descumprimento de ordens
  pessoais. Ex Proíbe o empregado de pegar cheques
  de clientes e ele continua recebendo em cheque.

H
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• (L) Abandono de emprego para configurá-lo são
  necessários dois elementos
• I-Subjetivo existe intenção do empregado em não
  retornar. Ex. o empregador liga, envia email,
  posta carta registrada e o empregado não
  responde.
• II-Objetivo o empregado que se afasta por 30
  dias, sem qualquer informação, se presume o
  abandono (Súm. 32 do TST)
• CUIDADO Se o abandono for declarado, não é
  necessário os trinta dias. Ex. Sujeito está
  trabalhando em outro lugar no mesmo horário.

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• (M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa
  física nesse caso, iremos dividir em dois
• 1) Contra qualquer pessoa Desde que ocorra
  dentro da empresa
• 2) Contra empregador ou superior hierárquico
  Esse gerará justa causa, independente do local,
  mesmo fora da empresa.
• (N) Prática constante de jogar azar Para gerar
  justa causa, há necessidade de três requisitos
• 1) Deve ser em local e horário de trabalho
• 2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro
• 3) Ser habitual.

H
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• (O) Atos atentatórios contra a segurança
  nacional.
• Casos fora do art. 482
• A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).
• B) Declaração falsa de necessidade de vale
  transporte.

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• A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou,
  por meio de circular interna, a proibição de
  fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo
  sido estabelecidos locais específicos para a
  prática do tabagismo. Jorge, empregado da empresa
  Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos,
  descumpriu tal norma, e, por diversas vezes, foi
  flagrado fumando nos ambientes fechados da
  empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido
  pelo empregador. Considerando a situação
  hipotética acima e com base na legislação
  trabalhista, assinale a opção correta.
• A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como
  incontinência de conduta ou mau procedimento,
  constitui motivo de dispensa por justa causa.
• B) A atitude de Jorge não se caracteriza como
  desobediência à determinação do empregador dado o
  grau de dependência em relação ao cigarro, já que
  ele é fumante há mais de 20 anos.
• C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para
  a empresa, mas apenas desconforto para seus
  colegas de trabalho, ele não pode ser punido por
  fumar em ambientes fechados da empresa.
• D) O ato de fumar nos ambientes fechados da
  empresa constitui motivo de despedida por justa
  causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge
  descumpriu uma ordem geral do empregador.

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