TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM

• Prof. Cassimiro Nogueira Junior

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PESSOAS
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTELECTUAL
GRAU DE CONHECIMENTO PRODUTIVOS E RECONHECIDOS
INTELIGÊNCIA COMPETITIVA (GESTÃO DO CONHECIMENTO)
ESTRATÉGIA COMPETITIVA
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
CONHECIMENTO
COMPETÊNCIAS
HABILIDADES
ATITUDE

• Direcionar o foco.
• Concentrar as energias no que é necessário.
• Alcançar objetivos organizacionais e estratégicos

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O treinamento faz parte de um processo de
desenvolvimento das pessoas na organização

• O degrau de cada escada não serve simplesmente
  para que alguém permaneça em cima dele,
  destina-se a sustentar o pé de um homem pelo
  tempo suficiente para que coloque o outro um
  pouco mais alto ( Thomas Huxley).

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OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO
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Algumas definições de treinamento

• Treinamento é o processo de desenvolver
  qualidades nos recursos humanos para habilitá-los
  a serem mais produtivos e contribuir melhor para
  o alcance dos objetivos organizacionais. O
  propósito do treinamento é aumentar a
  produtividade dos indivíduos em seus cargos
  influenciando seus comportamentos (1).
• Treinamento é o processo de ensinar aos novos
  empregados as habilidades básicas que eles
  necessitam para desempenhar seus cargos (2).
• Treinamento é o processo sistemático de alterar o
  comportamento dos empregados na direção do
  alcance dos objetivos organizacionais. O
  treinamento está relacionado com as atuais
  habilidades e capacidades exigidas pelo cargo.
  Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar
  suas principais habilidades e capacidades para
  serem bem sucedidos (3).
•  

7
Algumas definições de treinamento

•  
• Treinamento é a experiência aprendida que produz
  uma mudança relativamente permanente em um
  indivíduo e que melhora sua capacidade de
  desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver
  uma mudança de habilidades, conhecimento,
  atitudes ou comportamento. Isto significa mudar
  aquilo que os empregados conhecem, como eles
  trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho
  ou suas interações com os colegas ou supervisor
  (4).
•  
• Treinamento é o processo educacional de curto
  prazo e aplicado de maneira sistemática e
  organizada, através do qual as pessoas aprendem
  conhecimentos, atitudes e habilidades em função
  de objetivos definidos (5).

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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

• Processo de longo prazo para aperfeiçoar as
  capacidades e motivações dos empregados a fim de
  torná-los futuros membros valiosos da
  organização. O desenvolvimento não inclui apenas
  o treinamento, mas também a carreira e outras
  experiências. (MILKOVICH, 2000)

As organizações adquirem melhores resultados à
medida que as pessoas que nela trabalham se
desenvolvem.
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Empresa em cinco dimensões

• FÍSICA recursos,planejamento do trabalho,
  condições de trabalho, etc.
• INTELECTUAL Conhecimento, inovação, aprendizado.
• EMOCIONALClima organizacional, relacionamentos,
  apoio, respeito.
• SOCIAL comprometimento com a sociedade,compromiss
  o social.
• ESPIRITUAL coerência entre a missão e atitudes,
  integridade na cúpula.

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Tipos de mudanças de comportamento através do
treinamento
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o rio não corre apenas para chegar ao seu
destino, mas para ser mais largo e mais
profundo ( Guimarães Rosa).
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ANÁLISE DA ORGANIZAÇÃO

• Comprometimento da direção da empresa
  identificar as metas organizacionais
• Obtenção do apoio da direção cuidar para que a
  empresa esteja preparada para apoiar e alimentar
  novos conhecimentos e comportamentos criados com
  o treinamento.
• Identificação de barreiras (externas ou legais),
  inclusive questões sindicais.

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As etapas do processo de treinamento
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O PROCESSO DE T D
O treinamento é um processo cíclico e contínuo
composto de quatro etapas (Chiavenato, Gestão de
Pessoas, 1999, p. 297)
Diagnóstico
1
Avaliação
Programação
4
2
Execução
3
CHIAVENATO
O treinamento não é simplesmente realizar cursos
e proporcionar informação.
É desejável uma cultura interna favorável ao
aprendizadoecomprometida com as mudanças
Significa atingir o nível de desempenho almejado
pela organização através do desenvolvimento
contínuo das pessoas.
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O processo de treinamento
16
IMPLEMENTAÇÃO
AVALIAÇÃO
17
Os passos no levantamento de necessidades de
treinamento
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Indicadores de Treinamento

• Além dos métodos de levantamento de
  necessidades, existem indicadores que apontam
  necessidades futuras (a priori) e passadas (a
  posteriori), a saber
•   Indicadores a priori são eventos que, se
  acontecerem, provocarão futuras necessidades de
  treinamento, facilmente previstas, como
• 1. Expansão da empresa e admissão de novos
  empregados
• 2. Redução do número de empregados
• 3. Mudança de métodos e processos de
  trabalho
• 4. Substituições ou movimentação de pessoal
• 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de
  pessoal
• 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de
  produção
• 7. Modernização dos equipamentos e novas
  tecnologias
• 8. Produção e comercialização de novos
  produtos ou serviços

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Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori são os problemas
provocados por necessidades de treinamento ainda
não atendidas, como Problemas de produção,
como   1.       Baixa qualidade de
produção 2.       Baixa produtividade 3.      
Avarias freqüentes em equipamentos e
instalações 4.       Comunicações
deficientes 5.       Elevado número de acidentes
no trabalho 6.       Excesso de erros e de
desperdício 7.       Pouca versatilidade dos
funcionários 8.       Mau aproveitamento do
espaço disponível.   2.       Problemas de
pessoal, como   1.       Relações deficientes
entre o pessoal 2.       Número excessivo de
queixas 3.       Mau atendimento ao
cliente 4.       Comunicações deficientes 5.    
   Pouco interesse pelo trabalho 6.       Falta
de cooperação 7.       Erros na execução de ordens
20
O programa de treinamento
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Tecnologia de Treinamento

• A tecnologia de treinamento refere-se aos
  recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais
  utilizados no treinamento. A TI está
  influenciando os métodos de treinamento e
  reduzindo custos operacionais. As novas técnicas
  de treinamento são
•  
• 1. Recursos audio-visuais imagens visuais e
  informação em áudio são poderosas ferramentas de
  comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD
  (Digital Video Disc) permitem gravar programas de
  treinamento para vários locais diferentes e em
  qualquer ocasião.
•  
• 2. Teleconferência é o uso de equipamento de
  áudio e vídeo para permitir que pessoas
  participem em reuniões, mesmo quando distantes
  entre si ou da localidade do evento.
•  
• 3. Comunicações eletrônicas a TI permite
  comunicações interativas entre pessoas
  fisicamente distantes através do correio de voz
  (voice mail) dentro da rede de telefones de uma
  empresa.
•  
• 4. Correio eletrônico o e-mail é uma forma de
  comunicação eletrônica que permite às pessoas
  comunicarem-se com outras através de mensagens
  eletrônicas através de computadores ligados à
  Internet e redes internas baseadas na Internet
  (Intranets).
•  
• 5. Tecnologia de multimidia é a comunicação
  eletrônica que integra voz, vídeo e texto,
  codificados digitalmente e transportados por
  redes de fibras óticas.
•  
• 6. Treinamento a distância ou e-learning ou
  treinamento virtual é o treinamento através da
  Internet e pode ser feito a qualquer hora e em
  qualquer lugar a um custo baixíssimo

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(No Transcript)
23

• O treinamento é uma forma de educação e deve
  utilizar os princípios da teoria da aprendizagem,
  tanto no desenho como na implementação de
  programas formais e informais de treinamento, a
  saber

•  
• 1.       O treinando deve estar motivado para
  aprender.  
• 2.       O treinando deve estar capacitado para
  aprender.
•  
• 3.       A aprendizagem requer retroação e
  reforço.  
• 4.       Aplicação prática aumenta o desempenho
  do treinamento.
•  
• 5.       O material de treinamento deve ser
  significativo.  
• 6.       O material deve ser comunicado com
  eficácia.  
• 7.       O material do treinamento deve ser
  transferível para o trabalho.  
• Qual sua opinião a respeito?

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Como avaliar um programa de treinamento?

• 1.  Dados concretos, como 2. Medidas de
  resultados, como
• Economias de custo Clientes atendidos
• Melhoria da qualidade Tarefas completadas
• Economias de tempo Produtividade
•       Satisfação dos funcionários. Processos
  completados
•   Dinheiro economizado.
• 3.  Exemplos de economias de custo 4. Exemplos
  de melhoria de qualidade
•        Custos variáveis Índice de erros e de
  refugos
•        Custos fixos Volume de retrabalho
•        Projetos de redução de custos Percentage
  m de tarefas bem sucedidas
•        Custos operacionais Variância ao redor
  de padrões preestabelecidos.
•        Custos administrativos.
•          
• 5. Possibilidades de economias de tempo,
  como
•   Tempo para completar um projeto

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Avaliação dos resultados do treinamento
Avaliação ao nível organizacional   1. Aumento da eficácia organizacional 2.  Melhoria da imagem da empresa 3.  Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários 5.  Melhor atendimento ao cliente 6.  Facilidade de mudanças e inovação 7.  Aumento da eficiência. 8.  Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. 2. Avaliação ao nível de recursos humanos   1.  Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal 2.  Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados 3.  Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas 4.  Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas 5.  Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). 3. Avaliação ao nível dos cargos   1.  Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos 2.  Melhoria do espírito de grupo e da cooperação 3.  Aumento da produtividade e melhoria da qualidade 4.  Redução do índice de acidentes no trabalho 5.  Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. 4. Avaliação ao nível de treinamento   1.  Alcance dos objetivos do treinamento 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
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O que um programa de treinamento pode
proporcionar?

• Internamente
•  
• 1.  Melhoria da eficiência dos serviços.
• 2.  Aumento da eficácia nos resultados.
• 3.  Criatividade e inovação nos produtos e
  serviços oferecidos ao mercado.
• 4.  Melhor qualidade de vida no trabalho
  (QVT).
• 5.  Qualidade e produtividade.
• 6.  Melhor atendimento ao cliente.
• 7.  O que mais?
•  
• Externamente
•  
• 1.  Maior competitividade organizacional
• 2.  Assédio de outras organizações aos
  funcionários da
• empresa.
• 3.  Melhoria da imagem da organização.
• 4.  O que mais?
•  
• Você poderia acrescentar outros aspectos do

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Bibliografia

• Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e
  Desenvolvimento. 3ed. SP Makron Books, 1999.
  667p.
• Chiavenato, I. Recursos Humanos Edição Compacta.
  6ed.SP Atlas, 2000. 630p.
• Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel
  dos recursos humanos nas organizações. RJ
  Elsevier, 2004. 529p.
• Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e
  Desenvolvimento do Potencial Humano. SP Atlas,
  2001. 181p.