MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES

1
LOS DISPOSITIVOS DE LOS SISTEMAS DE CERTIFICACIÓN
DE COMPETENCIAS LABORALES

SU CONTRIBUCIÓN A LA FORMACIÓN PROFESIONAL
BOGOTA, MEDELLIN, 23 Y 24 DE OCTUBRE DE 2006
Ana Maria Catalano
2
OIT RECOMENDACIÓN 195 SOBRE EL DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS, Reunión 92 del Consejo de
Administración, 1o. de Junio de 2004

• Reconociendo que la educación, la formación y el
  aprendizaje permanente contribuyen de manera
  significativa a promover los intereses de las
  personas, las empresas, la economía y la sociedad
  en su conjunto
• que deberían formar parte sustancial y guardar
  coherencia con las políticas y programas
  integrales en los ámbitos económico, fiscal,
  social y de mercado de trabajo,
• que son importantes para un crecimiento
  económico sostenible, la creación de empleo y el
  desarrollo social

3
II. ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE POLÍTICAS EN
MATERIA DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN 5. Los
Miembros deberían

• a) definir, con la participación de los
  interlocutores sociales, una estrategia nacional
  de educación y de formación, y crear un marco de
  referencia en los planos nacional, regional y
  local, .sectorial y de la empresa
• b) elaborar políticas sociales de apoyo y de otra
  índole, y crear un entorno económico e incentivos
  que alienten a las empresas a invertir en
  educación y formación, a las personas a
  desarrollar sus competencias y avanzar en sus
  carreras.
• c) propiciar el desarrollo de un sistema de
  prestación de servicios de educación y formación
  acorde con la práctica y las condiciones
  nacionales
• d) asumir la responsabilidad principal de
  invertir en una educación y formación de calidad,
  previa al empleo, reconociendo que es fundamental
  disponer de docentes y formadores cualificados
  que trabajen en condiciones decentes

4
5. Los Miembros deberían(cont)

• e) desarrollar un marco nacional de
  cualificaciones que
• facilite el aprendizaje permanente,
• ayude a las empresas y las agencias de colocación
  a conciliar la demanda con la oferta de
  competencias,
• oriente a las personas en sus opciones de
  formación y de trayectoria profesional, y
• facilite el reconocimiento de la formación, las
  aptitudes profesionales, las competencias y la
  experiencia previamente adquiridas
• Marco adaptable a los cambios tecnológicos y a la
  evolución del mercado de trabajo,
• Dar cuenta de las diferencias regionales y
  locales, sin que ello le reste transparencia en
  el plano nacional

5
5. Los Miembros deberían

• f) fortalecer, en los planos internacional,
  nacional, regional y local, así como en los
  planos sectorial y de la empresa, el diálogo
  social y la negociación colectiva respecto de la
  formación, como un principio básico para el
  desarrollo de sistemas, y para la pertinencia, la
  calidad y la relación costo-beneficio de los
  programas
• g) promover la igualdad de oportunidades entre
  mujeres y hombres en materia de educación,
  formación y aprendizaje permanente
• h) fomentar el acceso a la educación, a la
  formación y al aprendizaje permanente de las
  personas con necesidades específicas, según se
  definan en cada país
• i) prestar apoyo a los interlocutores sociales
  con el fin de habilitarles a participar en el
  diálogo sobre la formación, y
• j) apoyar y ayudar a las personas a desarrollar y
  poner en práctica sus capacidades empresariales
  con el fin de crear empleo decente para ellas
  mismas y para otras personas, mediante la
  educación, la formación, el aprendizaje
  permanente, y otras políticas y programas.

6
COMPETENCIAS LABORALES Y SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

• La generación de conocimiento, de innovaciones y
  la disponibilidad de tecnología de información y
  comunicación define las ventajas competitivas de
  las naciones y de las empresas.
• La gestión del conocimiento, la innovación y la
  información dentro de las empresas es un
  dispositivo estratégico que incluye desde el área
  de reingeniería al área de recursos humanos.
• Diagnosticar cuánto saben los trabajadores, las
  fortalezas y debilidades de sus saberes
  productivos, sus capacidades de resolver o no
  problemas es identificar las competencias
  laborales con que cuentan y consolidar las
  capacidades de la empresa de dar respuesta a
  innovaciones de proceso, de producto y de
  servicio.

7
Oportunidades de aprendizaje
Normas de competencia
Evaluación de aprendizajes
Formaciones complementarias
Reconocimiento de aprendizajes
Formación profesional
Formación continua
Certificación de competencias laborales
8
NORMALIZACIÓN DE OCUPACIONES

• POR COMPETENCIAS LABORALES

9
FORMACIÓN PROFESIONAL BASADA EN NORMAS DE
COMPETENCIA LABORAL
Formaciones para complementar las competencias
que presentan debilidades
Personas certificadas en sus competencias
laborales
Evaluadores formados y habilitados
Organismos de Certificación creados y registrados
Instrumentos de evaluación definidos y validados
Ocupaciones definidas según normas de competencia
10
Ocupaciones definidas según normas de competencia
Definiciones sectoriales de ocupaciones críticas
Marco sectorial de ocupaciones
Uso en varios subsistemas
11
POR QUÉ ES NECESARIO??

• Heterogeneidad de las formaciones
• Educación formal, no formal.
• Formación continua en las empresas.
• Heterogeneidad de los aprendizajes
• Resignificación de las formaciones a partir de
  las experiencias personales.
• Aprendizajes realizados en las diversas
  oportunidades que ofrece la vida social y
  laboral.
• Necesidad de contar con un referente o unidad de
  comparación entre formaciones.
• La competencia es una unidad que expresa el
  conjunto de capacidades que debe movilizar un
  individuo para cumplir con el desarrollo de una
  función productiva.
• Esta unidad permite reconstruir las capacidades
  afines existentes en un conjunto de
  profesiones/ocupaciones.
• Generación de familias profesionales de
  referencia y de itinerarios formativos.

12
UTILIDAD DE LAS NORMAS
Ordenamiento del campo de calificaciones
Evaluación
Formación
Formación Complementaria
Selección
Certificación
Recalificación
Empleo
13
USO DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA

• DISPOSITIVO SISTÉMICO INTEGRAL que identifica y
  expresa las competencias de los ciudadanos en el
  ejercicio de sus profesiones/ ocupaciones.
• FUNCIÓN ORIENTAR LA OFERTA FORMATIVA
• Competencias que orientan la formación
  profesional (perfil de egreso)
• Competencias que facilitan el reconocimiento de
  los aprendizajes previos y su complementación por
  la modalidad formativa.
• Competencias que facilitan la comparación entre
  ofertas formativas de diversas modalidades o
  niveles educativos.

14
USO DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA

• DISPOSITIVO SISTÉMICO DE REFERENCIA nacional e
  internacional utilizado para
• medir , relacionar y consistir los logros del
  aprendizaje,
• definir la relación entre certificados emitidos
  por el sistema educativo y otros sistemas o
  actores.
• FUNCIÓN EVALUAR Y CERTIFICAR

15
LAS NORMAS DE COMPETENCIAS EXPRESADAS EN MARCOS
DE CUALIFICACIONES

• Marcos de referencia para la comparación de
  formaciones
• Perfiles de egreso
• Trazado de trayectorias formativas
• Marcos de referencia para la equiparación
  automática de títulos y planes
• Equivalencia de formaciones.
• Reválidas de diplomas
• Marcos de referencia para sistemas de evaluación
  de aprendizajes
• Certificación de aptitudes profesionales.
• Certificación de competencias laborales.

16
CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS SECTORIALES

• Definen cualificaciones por
• competencias laborales o normas de competencias

• Marco utilizado en
• Referencial de pertinencia y calidad de la
  formación.
• Referencial destinado a articular modalidades de
  formación continua, formación modular,
  capacitación para la recalificación.
• Referencial utilizado para la evaluación de
  competencias y para la certificación.
• Referencial de sistemas de calidad, seguridad.
• Referencial de empleo selección, inducción,
  recalificación.
• Referencial para definir categorías
  profesionales, niveles de autonomía, y
  reconocimiento salarial.

• Definen cualificaciones por
• campos ocupacionales, laborales profesionales
  específicos bajo regulación de los actores.

17
CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS..

• Representa un mayor protagonismo y compromiso
  para los actores.
• No son sistemas diseñados por expertos.
• Orienta a múltiples subsistemas
• Subsistema de normalización de ocupaciones
• Subsistema de diseño curricular
• Subsistema de formación
• - Subsistema de evaluación
• Subsistema de certificación de competencias
  laborales
• Subsistema de intermediación laboral
• Subsistema de aseguramiento de la calidad
• Subsistema de seguridad en el trabajo y en el
  control de impacto ambiental
• Mejora la pertinencia y transparencia de la
  educación no formal, permanente.
• Mejora las posibilidades de equivalencias entre
  la certificación escolar y la certificación
  basada en evaluación de competencias laborales.

18
CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS

• Interés y necesidad de los actores en darle una
  cobertura nacional
• ampliación de representaciones y alianzas.
• Interés de los actores de incluir a otros
  subsistemas.
• Avance progresivo hacia otros subsistemas
  relaciones laborales, desarrollo de personal,
  calidad, seguridad, productividad.
• Interés particular de los actores y del Estado en
  convertir los marcos sectoriales en referentes
  nacionales para mejorar
• Oportunidades e interés de las personas en
  formarse.
• Mejorar oportunidades de inclusión ciudadana.
• Inversiones en formación a lo largo de la vida.
• Ofrece nuevos principios para el diálogo con los
  sistemas educativos.

19
PASOS EN LA NORMALIZACIÓN SECTORIAL

• Definición de un sector de actividad
• Convocatoria amplia a los actores sociales
• Definición de áreas ocupacionales
• Identificación del mapa ocupacional y profesional
  vigente en la actividad
• Identificación de las ocupaciones críticas en
  términos de formación, certificación, empleo
  nuevas ocupaciones, ocupaciones emergentes,
  ocupaciones en reconversión, ocupaciones
  estabilizadas, ocupaciones en retroceso.
• Identificación de ocupaciones críticas en
  términos de empleo, seguridad, calidad,
  productividad, impacto ambiental.
• Identificación de niveles de complejidad y
  autonomía
• Identificación de competencias laborales
• Validación por los actores de los resultados
  obtenidos
• Finalidad
• Normalización-Formación- Certificación

20
REQUISITOS PARA LA NORMALIZACIÓN DE OCUPACIONES
DE UN SECTOR

• Diálogo social entre actores (producción
  trabajo).
• Acuerdos metodológicos
• Definición y límites del campo ocupacional,
  profesional, laboral.
• Tendencias tecnológicas, organizacionales y de
  mercado de cada sector de actividad.
• Tipo de competencia tomada como referente
  competencias transversales, genéricas o
  específicas, laborales.
• Niveles de complejidad y autonomía de ejercicio
  profesional reconocidos.
• Tipo de descriptores utilizados.
• Competencias que integran un perfil profesional
  distancia con el perfil formativo.
• Perfiles que orientan los itinerarios formativos.
• Sistema de evaluación de competencias y de
  certificación con independencia de la modalidad
  de adquisición.

21
SINERGIAS DEL PROCESO

• Apropiación por los actores y creación de
  dispositivos para su utilización en otros
  subsistemas
• Subsistemas de diseño curricular y formación
• Estructuras curriculares modularizadas destinadas
  a la formación profesional y a la formación
  continua con sistemas de evaluación y
  certificaciones de alcance del objetivo
  formativo.
• Subsistema de evaluación y certificación de
  competencias laborales
• Definición de sistemas de evaluación de
  competencias laborales y de mecanismos de
  certificación de las mismas con independencia de
  la forma en que hayan sido adquiridas formación,
  experiencia laboral.
• Subsistema de intermediación laboral
• Desarrollo de dispositivos de formulación de
  perfiles de ingreso a las ocupaciones vacantes,
  de evaluación de postulantes, de desarrollo de
  capacitación interna para actualización de
  competencias o reconversión o recalificación.
• Subsistema de aseguramiento de la calidad
• Articulación de sistemas de calidad con sistemas
  de capacitación interna buscando asegurar calidad
  de proceso, de producto y de desempeños.

22
COMPETENCIA LABORAL Y NORMAS DE COMPETENCIA
23
LAS COMPETENCIAS COMO CAPACIDADES EN ACTO,
EFECTIVAS

• Son capacidades
• de acción eficaz y reflexiva que los individuos
  despliegan en los diversos ámbitos del mundo de
  la vida saber ser, saber hacer, saber ser con
  otro, saber.
• de transferencia de habilidades y conocimientos
  aprendidos en un contexto determinado a otras
  situaciones o contextos.
• que le permiten a los individuos trazarse
  estrategias cognitivas y resolutivas ante las
  situaciones problemáticas que se le presentan en
  el decurso de su accionar laboral o social.
• su desarrollo comprende de múltiples procesos de
  aprendizaje.
• Ejemplos de situaciones problemáticas son
  imprevistos, incidentes, innovación.

24
SER COMPETENTE PERMITE

• movilizar e integrar conocimientos, habilidades,
  destrezas y actitudes de forma significativa con
  el fin de operar sobre una situación problemática
  de trabajo y resolverla dentro de los parámetros
  previstos
• discutir hipótesis de peso sobre las causas del
  problema,
• realizar consultas pertinentes
• derivar a expertos las situaciones que exceden
  su capacidad de hacerse responsables
• tomar decisiones sobre las acciones que permiten
  resolver eficientemente el problema.

25
DEFICIONES DE COMPETENCIA

• Gonczi, Andrew y James Athanasou
• "Compleja combinación de atributos
  (conocimientos, actitudes, valores y habilidades)
  que se ponen en juego para que los estudiantes
  interpreten la situación específica en que se
  encuentran y actúen en consecuencia".
• La noción de competencia es relacional, reúne
  factores disímiles las habilidades de los
  individuos (derivadas de combinaciones de
  atributos) y las tareas que tienen que desempeñar
  en determinadas situaciones".

26
DEFINICIONES DE COMPETENCIA LABORAL

• COMPETENCIA LABORAL es la capacidad de una
  persona de realizar un determinado trabajo de
  manera eficiente, con calidad y de forma segura.
• No se busca evaluar al trabajador exclusivamente
  a través de los resultados obtenidos de acuerdo a
  parámetros de calidad, productividad.
• Se busca evaluar procesos de desempeños
  satisfactorios, buenas prácticas de acuerdo a un
  conjunto de requisitos que establecen evidencias
  ciertas, objetivas e incuestionable acerca de la
  competencia de las personas.

27
COMPETENCIA LABORAL

• CONOCER (México) capacidad productiva de un
  individuo que se define y mide en términos de
  desempeño en un determinado contexto laboral, y
  no solamente de conocimientos, habilidades,
  destrezas y actitudes éstas son necesarias pero
  no suficientes por sí mismas para un desempeño
  efectivo.
• CONOCER. La normalización y certificación de
  competencia laboral. 1997.
• ALEMANIA Posee competencia profesional quien
  dispone de los conocimientos, destrezas y
  aptitudes necesarios
• para ejercer una profesión,
• para resolver problemas profesionales de forma
  autónoma y flexible y,
• para colaborar en su entorno profesional y en la
  organización del trabajo.
• Bunk, G. P. La transmisión de las competencias
  en la formación y perfeccionamiento profesionales
  en la RFA. Revista CEDEFOP No. 1. 1994.

28
COMPETENCIA LABORAL

• Aptitud para transferir habilidades y
  conocimientos a nuevas situaciones dentro del
  área ocupacional. Contiene la organización y
  planeamiento del trabajo, la innovación y el
  manejo de actividades no rutinarias. Incluye
  aquellas cualidades de efectividad personal que
  se requieren en el lugar de trabajo para tratar
  con los otros trabajadores, administradores y
  clientes.
• (Agencia para la capacitación,Londres)

29
DOMINIO RECONOCIMIENTO (EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN) AUTOESTIMA AUTONOMÍA
RESPONSABILIZACIÓN
actitudes
Autonomía
Responsabilidad
contextualización
conocimientos
Gestión
Saber hacer
Organiza
Reflexividad
Organización
Procedimientos
Flexibilidad
30
COMPETENCIA Y CIUDADANÍA

• Desarrollar en los ciudadanos
• competencias efectivas para vivir plenamente en
  sociedades complejas.
• capacidades que mejoren su oportunidad de
  inclusión social y permanencia en el mundo del
  trabajo.

31
Descripción de los saberes en acción que los
trabajadores movilizan cuando desempeñan
funciones productivas (ejecución, mantenimiento
operativo, mejora continua) enfatizando los
criterios de seguridad, calidad y eficiencia que
aplican y las capacidades de gestión
(organización, implementación, control y
evaluación) que demuestran.
Normas de Competencia laboral

• Descriptores
• Funciones en las que actúan
• Actividades que llevan a cabo
• Capacidades que movilizan
• Criterios de seguridad, calidad, cuidado
  ambiental,
• eficiencia y otros que ponen en juego.
• Signos que evidencian el dominio y control del
• operador sobre los procesos, procedimientos,
  técnicas,
• tecnología sobre la que opera.
• Signos que evidencian sus buenas prácticas.
• Conocimientos generales y específicos.

32
(No Transcript)
33
LAS NORMAS DE COMPETENCIA Y LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

• Referencial para el desarrollo del talento humano
  en diferentes ámbitos nivel nacional, nivel
  sectorial, nivel empresa.
• Referencial a nivel nacional Marco Nacional de
  Calificaciones.
• Marco a nivel sectorial articulación con
  diversos subsistemas educativos, de calidad, de
  certificación, de RRLL.
• Marco a nivel de empresa políticas de selección,
  evaluación, certificación, capacitación,
  reconversión, formación continua, carreras
  calificantes internas.

34
NORMAS DE COMPETENCIAS Y FORMACIÓN

• DISEÑO CURRICULAR

35
LAS TRES DIMENSIONES DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA
CAPACIDADES
DESEMPEÑOS
RECONOCIMIENTO SOCIAL
36
LECTURA E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS DE
COMPETENCIA

• La competencia que expresa una norma se refiere a
  la capacidad de actuar y tomar decisiones a
  través de un conocimiento reflexivo que integra
  el conocimiento y la experiencia. Es un
  pensamiento reflexivo, un pensamiento para la
  acción y en la acción.
• En el vivir y en la experiencia laboral las
  capacidades se desarrollan sin un plan previo,
  constituyen oportunidades de aprendizaje que van
  a ser reorganizadas y resignificadas por el
  propio sujeto en forma espontánea y sin
  programación.
• La FP ofrecen oportunidades de aprendizaje
  organizado.
• Sin embargo, siempre se brindan oportunidades de
• Realizar un aprendizaje significativo?
• Formar las capacidades subyacentes a un
  determinado desempeño o actuación profesional?
• Se tiene en cuenta qué dominios
  científico-técnicos, procedimentales y
  actitudinales debe desarrollar un individuo para
  actuar competentemente en cada función
  productiva?
• Se tiene en cuenta cuál es la naturaleza del
  pensamiento puesto en acción, qué tipo de
  criterios se ponen en juego, cuál es la reflexión
  que orientan las decisiones e intervenciones?
• Se tiene en cuenta cuáles son las competencias
  fundantes de esos dominios y el grado de
  desarrollo que presentan en el sujeto?

37
LECTURA DE UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

• Las normas se redactan en general como los
  requerimientos y condiciones que exigen la
  realización de un conjunto de actividades
  productivas.
• En muchos casos se expresan como desempeños
  competentes que deben concretarse para cumplir
  con la finalidad o propósito clave de cada
  función productiva en la que actúa el
  profesional.
• La instancia formativa debe profundizar en el
  ejercicio de estos desempeños o de estas
  competencias efectivas para desentrañar las
  capacidades subyacentes y fundantes de los
  mismos.
• Para la formulación de estas capacidades se
  requiere un proceso de investigación de los
  analistas curriculares junto a informantes clave
  de la profesión y docentes especializados sobre
  las capacidades que subyacen a la ejecución de
  una determinada actividad profesional en forma
  competente.
• El debate es cómo se forma cada una de las
  capacidades que moviliza una profesión. Cuál es
  el abordaje a través del cuál se forma cada
  capacidad?

38
SABER, SABER HACER, SABER SER

• Funciones describen las funciones laborales en
  las que debe actuar e intervenir el trabajador.
  Es el qué hace?
• Criterios de realización son los valores, reglas
  del juego que rigen la acción. Responde al saber
  ser.
• Signos de evidencia de procedimientos representa
  el saber hacer en términos de reglas y
  autocontrol.
• Conocimientos asociados saber científico
  tecnológico y saberes prácticos. (Saber)

39
DETECCIÓN DE CAPACIDADES SUBYACENTES

• FUNCIÓN (qué hace?) describe tipo de acción y de
  intervención.
• Enunciado Gestionar los recursos en el espacio
  de trabajo para obtener x resultado.
• INFERENCIA DE CAPACIDADES SUBYACENTES Análisis
  de funciones, criterios de realización,
  incidentes, situaciones problemáticas, factores
  de riesgo, complejidad de la operación,
  complejidad de los incidentes, noción de proceso
  y sistema
• Planificar
  -Dirigir
• Organizar
  -Controlar
• Asignar -Supervisar
• Prever -Registrar
• Monitorear
  -Manejo de información
• Evaluar -Comunicación

40
CAPACIDADES SUBYACENTES

• Gestión de la información
• Acceso a la información, localización de
  información, procesamiento de información,
  generación de nuevas informaciones, tratamiento
  de información.
• Información son señales físicas, químicas,
  visuales, digitales.
• Funciones de diagnóstico
• Capacidad de formular hipótesis
• Pensamiento lógico deductivo
• Dominio de conocimiento interdisciplinario
• Casos clínicos para detectar desarrollo de
  pensamiento diagnóstico.
• Conocimiento de rutinas de detección de fallas.

41
NATURALEZA DEL PENSAMIENTO PUESTO EN ACCIÓN

• Se tiene en cuenta qué dominios
  científico-técnicos, procedimentales y
  actitudinales debe desarrollar un individuo para
  actuar competentemente en cada función
  productiva?
• Se tiene en cuenta cuál es la naturaleza del
  pensamiento puesto en acción, qué tipo de
  criterios se ponen en juego, cuál es la reflexión
  que orientan las decisiones e intervenciones?

42
CRITERIOS DE ACTUACIÓN Y VALORES

• Las normas de competencia establecen los valores
  que deben sostener los trabajadores en los
  procesos de trabajo.
• Estos valores se refieren al saber ser del
  trabajador, al saber ser profesional, a los
  códigos de ética ciudadanos y profesionales que
  se deben implementar y sostener individual y
  colectivamente en las organizaciones.
• No representa un responsabilizar al trabajador
  sino a hacer de él un ciudadano conciente de los
  valores que se juegan en la diversas
  interacciones sociales en las que participa.

43
COMPETENCIAS, CAPACIDADES Y DISEÑO CURRICULAR

• El diseño curricular reemplaza el viejo concepto
  de Plan de Estudios.
• El Plan de Estudios enunciaba la formación en
  términos genéricos y establecía un ordenamiento
  temporal o correlación entre materias o unidades
  de aprendizaje.
• Es un documento amplio en el cual el docente
  reflexiona sobre su práctica formativa
  especificando los siguientes componentes
  pedagógicos y didácticos
• Intenciones
• Objetivos
• Metodología de enseñanza aprendizaje
• Estructura modular
• Secuencia de impartición de los módulos
• Selección de materiales curriculares y didácticos
• Criterios de enseñanza y de evaluación

44
COMPETENCIAS, CAPACIDADES Y DISEÑO CURRICULAR

• Enfoque clásico
• Constituido por un conjunto de materias o
  disciplinas separadas y relativamente autónomas.
• Las prácticas, talleres y laboratorio están
  disociados de la teoría.
• Los docentes están especializados en contenidos
  teóricos y contenidos prácticos.
• Los objetivos de cada unidad están definidos por
  los docentes desde su práctica o desde su
  concepción sin consulta con el sistema productivo
  y sin un marco referencial claro al cual
  adscribirse.
• Enfoque tecnológico
• Tiene por objetivo que los alumnos adquieran
  destrezas específicas en aspectos teóricos y
  prácticos de su formación.
• Pone el acento en aspectos operativos y técnicos
  del rol profesional.
• Organiza la enseñanza y evaluación alrededor de
  objetivos específicos, concreto y de rápida
  obsolescencia.
• Programa la enseñanza a partir del logro de
  objetivos concretos, observables, de corto
  alcance.

45
COMPETENCIAS, CAPACIDADES Y DISEÑO CURRICULAR

• Enfoque basado en el desarrollo de competencias
  laborales
• Pretende responder al nuevo perfil exigido para
  el trabajador desarrollar capacidades destinadas
  a hacer frente a imprevistos, resolver problemas,
  proponer mejoras, cuidar de la calidad del
  producto y del proceso.
• Responde a investigaciones acerca del aprendizaje
  donde es central el aprendizaje significativo y
  con capacidad de ser transferido a otras áreas de
  actividad, de desarrollar pensamiento crítico y
  de aprender a aprender a lo largo de la vida.
• Se basa en el perfil del rol laboral descrito en
  la norma de competencia y de la cual se infieren
  las capacidades que le serán requeridas.

46
COMPETENCIAS, CAPACIDADES Y DISEÑO CURRICULAR

• Se basa en el concepto de transferencia, es
  decir, en generar capacidades de realizar
  aprendizajes significativos en los que se haya
  transferido saberes prácticos a saberes teóricos
  y saberes teóricos a saberes prácticos. El
  concepto de transferencia se aplica a aquellos
  conocimientos que son adquiridos en un contexto
  se traducen o transponen a otro en forma
  pertinente.
• El desarrollo de capacidades no sólo expresa
  capacidades potenciales sino que son la base de
  desempeños competentes y del dominio de ciertos
  aspectos tecnológicos, científicos y prácticos de
  la actividad.

47
COMPETENCIAS, CAPACIDADES Y DISEÑO CURRICULAR

• Adopta la metodología de enseñanza aprendizaje
  significativo.
• Los docentes se integran en la formación de cada
  módulo. La teoría y la práctica no se diferencian
  en la sala de aula y el taller sino que están
  integradas en la acción formativa.

48
LOS SISTEMAS DE CERTIFICACIÓN

• EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN

49
FORMAS INSTITUCIONALES DE UN SISTEMA DE
CERTIFICACIÓN
ORGANISMO RECTOR DEL SISTEMA CONSEJO SECTORIAL
DE ACTORES COMITÉS TÉCNICOS DE
NORMALIZACIÓN ORGANISMOS CERTIFICADORES DE
TERCERA PARTE CUERPOS DE EVALUADORES FORMADOS Y
ACREDITADOS ORGANISMO NACIONAL DE ACREDITACIÓN
DE CERTIFICADORAS
50
CONVOCATORIA PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN SISTEMA
DE CERTIFICACIÓN

• Construcción por diálogo social entre actores y
  sistemas
• Actores (producción trabajo) y
• Sistema educativo e Instituciones de Formación
  Profesional
• Sistema de relaciones laborales.
• Construcción por expertos instituciones
  normalizadoras
• Constitución de mesas de trabajo, comisiones de
  trabajo con funciones consultivas integradas por
• Actores,
• Informantes clave de la producción y el trabajo
• Técnicos en normalización de ocupaciones por
  competencias laborales.
• Asistencia técnica del MTEySS.
• Ámbitos de aplicación del marco relevado
  ampliación de la convocatoria a otros sectores o
  actores.

51
ESTRUCTURA DE UN SISTEMA DE CERTIFICACIÓN
Función reguladora Difunde, integra,
homogeniza Registra, audita
MTEySS OAA

• Consejo de actores.
• Comités de informantes clave y expertos.

Función validar de productos, procedimientos y
organismos de intervención
Función certificadora autorizada por los Consejos
Sectoriales y/o MTEySS

• Organismos privados de actores.
• Organismos privados de mercado

Función evaluar las competencias laborales de
las personas según normas y procedimientos.
UNIDADES DE EVALUACIÓN
Personas físicas o jurídicas acreditadas
52
CONSEJOS SECTORIALES DE ACTORES

• FUNCIONES EJECUTIVAS DE VALIDACIÓN Y CONSULTA
• FINALIDAD CREACIÓN DE UN SISTEMA DE
  CERTIFICACIÓN.
• FORMAS DE INSTITUCIONALIDAD CREADA
• Conformación de Comités Técnicos de
  Normalización, Evaluación y Certificación.
• Habilitación de consultas a empresas testigo del
  sector o del rol ocupacional considerado crítico.
• Indicación de informantes clave.
• Procedimientos de validación de las propuestas.
• Tiempo de validez de las certificaciones
  (vigencia y revalidación)
• Comunicación de las normas aprobadas, de los
  instrumentos de evaluación, de los perfiles de
  los evaluadores autorizados y de los
  procedimientos a aplicar en los procesos de
  evaluación y certificación de competencias
  laborales a los organismos certificadores y
  entidades de control y auditoría.

53
CONSEJOS SECTORIALES DE ACTORES

• FUNCIONES EJECUTIVAS DE VALIDACIÓN Y CONSULTA
• FINALIDAD CREACIÓN DE UN SISTEMA DE
  CERTIFICACIÓN.
• FINALIDAD DE LA FASE NORMALIZACIÓN DE
  OCUPACIONES VIGENTES
• PRODUCTOS CREADOS POR LOS COMITÉS TÉCNICOS
  SECTORIALES Y VALIDADOS POR EL CONSEJO EN
  CONSULTA SECTORIAL AMPLIA
• Metodología a utilizar en la normalización de
  ocupaciones.
• Descriptores de los niveles de complejidad,
  responsabilidad y autonomía validados.
• Definición y validación de ocupaciones críticas y
  su prioridad en normalización.
• Definición y validación de los mapas funcionales
  de cada ocupación crítica.
• Validación de los estándares de competencia que
  describen cada oficio u ocupación.
• Normas de competencia de cada rol profesional,
  validadas.

54
CONSEJOS SECTORIALES DE ACTORES

• FUNCIONES EJECUTIVAS DE VALIDACIÓN Y CONSULTA
• FINALIDAD CREACIÓN DE UN SISTEMA DE
  CERTIFICACIÓN.
• FINALIDAD DE LA FASE DESARROLLO DEL SISTEMA DE
  EVALUACIÓN
• PRODUCTOS CREADOS POR LOS COMITÉS TÉCNICOS
  SECTORIALES Y VALIDADOS POR EL CONSEJO EN
  CONSULTA SECTORIAL AMPLIA
• Metodología a utilizar en la evaluación de
  competencias laborales.
• Instrumentos de evaluación de cada
  oficio/profesión.
• Procedimientos a utilizar en la evaluación.
• Perfil de los evaluadores.
• Sistemas de formación de evaluadores.
• Selección de instituciones o personas físicas
  destinadas a la evaluación.

55
CONSEJOS SECTORIALES DE ACTORES

• FUNCIONES EJECUTIVAS DE VALIDACIÓN Y CONSULTA
• FINALIDAD CREACIÓN DE UN SISTEMA DE
  CERTIFICACIÓN.
• FINALIDAD DE LA FASE DESARROLLO DE LA FASE DE
  AUDITORIA Y MONITOREO DE LA CERTIFICACIÓN
• PRODUCTOS CREADOS Y VALIDADOS POR EL CONSEJO EN
  CONSULTA SECTORIAL AMPLIA
• Metodología de registro y resguardo de la
  información sobre evaluación y certificación de
  personas. Condiciones de acceso, bien público de
  las normas, participación en los sistemas de
  intermediación laboral.
• Metodología a utilizar en las auditorías de los
  procesos de evaluación y certificación de
  personas.
• Funciones a desempeñar conjuntamente con las
  instancias de registro y certificación de
  organismos certificadores apelación, monitoreos.
• Sistemas de revisión y mejora de procedimientos,
  productos del proceso de evaluación, registro y
  certificación y de los perfiles y formas de
  desarrollo de las competencias de los evaluadores.

56
ORGANISMO RECTOR DEL SISTEMA

• FUNCIONES DIFUNDE Y COMUNICA LAS VENTAJAS DEL
  SISTEMA, REGULA LOS ORGANISMOS QUE LO COMPONEN,
  INTEGRA SUS DISPOSITIVOS, LOS COMPATIBILIZA,
  EXTIENDE SU UTILIZACIÓN A OTROS SUBSISTEMAS,
  REGISTRA Y AUDITA.
• FINALIDAD REGULACIÓN DEL SISTEMA E INTERRELACIÓN
  CON OTROS SUBSISTEMAS.
• INSTITUCIONALIDAD CREADA
• Definiciones metodológicas para compatibilizar e
  integrar productos y componentes con otros
  sectores y subsistemas.
• Sistemas de difusión de la propuesta e incitación
  a los actores sociales.
• Asesoría técnica a los actores para el desarrollo
  de experiencias sectoriales.
• Convocar a los Organismos Sectoriales para formar
  comisiones de actualización o creación de normas
  de competencias.
• Registrar evaluadores como personas físicas o
  jurídicas.
• Registrar normas de competencia.
• Construir un registro público de personas
  evaluadas y certificadas.
• Difusión de la utilización de los componentes a
  otros Sistemas.
• Creación de sistemas de auditorías sobre el
  sistema en articulación con Organismos de
  Acreditación de Organismos Certificadores.

57
INSTITUCIONES DE EVALUACIÓN

• FUNCIONES EVALUAR LAS COMPETENCIAS LABORALES DE
  POSTULANTES, REALIZAR RECOMENDACIONES DE
  ACTUALIZACIÓN, DISEÑAR INSTRUMENTOS DE
  EVALUACIÓN.
• RESULTADOS Y PRODUCTOS
• Diseñar instrumentos de evaluación en base a
  modelos.
• Adaptar los instrumentos de evaluación al
  contexto tecnológico y organizacional de la
  empresa.
• Recolectar el conjunto de evidencias que permiten
  certificar cada unidad de competencia.
• Conformar el portafolio de competencias evaluadas
  en cada candidato.
• Elevar el resultado de la evaluación avalado con
  su firma al OC .
• Asesorar al candidato sobre la formación
  complementaria a recibir para alcanzar a
  certificar las competencias pretendidas.
• Mantener actualizada la formación de evaluadores,
  el banco de normas de competencia y los
  instrumentos de evaluación.

58
A QUÉ APUNTA LA CERTIFICACIÓN?
Crear un sistema de evaluación de los
aprendizajes realizados a lo largo de la vida.
Proveer al mercado de trabajo de informaciones
acerca de las capacidades efectivas que detentan
los individuos para actuar profesionalmente en
situación laboral.
Orientar las áreas de gestión del talento humano
de las organizaciones en materia de perfiles de
selección, formación continua, capacitación,
carreras internas.
Orientar a las empresas en sistemas de calidad en
los cuales se integre la evaluación de desempeño
59
A QUÉ APUNTA LA CERTIFICACIÓN?
A transparentar evaluando, reconociendo y
certificando los conocimientos adquiridos y
consolidados a lo largo de la vida en las
diferentes oportunidades de aprendizaje.
Aprendizajes del mundo de la vida
Aprendizajes surgidos de la experiencia
profesional
Aprendizajes surgidos de acciones de formación no
tituladas o certificadas
Reconoce la experiencia como vía privilegiada de
aprendizaje y consolidación de saberes.
60
A QUÉ APUNTA LA CERTIFICACIÓN?
Regular la formación continua en la sociedad del
conocimiento.
Crear oportunidades de formación ágiles y
flexibles basadas en módulos que fortalezcan
competencias que presentan debilidades o
desactualización.
Crear dispositivos que permitan compatibilidades
y pasarelas entre la formación a lo largo de la
vida y los diferentes niveles de educación formal
y/o modalidades de la educación no formal y/o
aprendizajes realizados en la experiencia laboral
y social.
61
POLÍTICAS DE CERTIFICACIÓN FORTALEZAS PARA LOS
TRABAJADORES

• Mejora las oportunidades de selección para el
  empleo los saberes profesionales se objetivan,
  evalúan y reconocen.
• Mejora la comprensión y conciencia del trabajador
  acerca de las formas de actuar con criterios de
  seguridad, higiene, salud ocupacional ,
  preservación del ambiente y calidad.
• Mejora la capacidad del trabajador de planificar
  su trayectoria formativa para incrementar su
  dominio de nuevas funciones productivas o de
  nuevas tecnologías y materiales.
• Mejora la capacidad del trabajador de elegir
  tipos de contratación, nivel salarial,
  trayectoria ocupacional.

62
POLÍTICAS DE CERTIFICACIÓN FORTALEZAS PARA LOS
TRABAJADORES (EQUIDAD E INCLUSIÓN)

• Equipara las oportunidades de acceso al empleo y
  a la formación de quien tuvo oportunidades de
  formación sistemática y de quien accedió a los
  conocimientos técnico-productivos vía experiencia
  laboral calificante acumulada.
• Abre nuevas y más fluidas oportunidades de
  formación a quien no tuvo acceso a una formación
  sistemática y diploma habilitante.
• Da transparencia y reconocimiento formal al
  estado de desarrollo y actualización que
  presentan las competencias laborales que
  detentan los trabajadores.
• Fortalece su oportunidad de permanencia en el
  empleo y aumenta sus posibilidades de
  emplearse/trabajar en diversas ocupaciones.

63
POLÍTICAS DE CERTIFICACIÓN FORTALEZAS PARA LOS
TRABAJADORES

• Valoriza su biografía personal, formativa y
  laboral competencias clave y competencias
  técnicas profesionales
• Valoriza las oportunidades de aprendizaje y las
  opciones vocacionales.
• Transparenta sus conocimientos, los objetiva y
  les da reconocimiento por su contribución con la
  obtención de resultados productivos.
• Reconoce, evalúa y certifica el proceso de
  aprendizaje a lo largo de la vida y lo reorienta.
  
• Introduce a los/as trabajadores/as en procesos de
  formación continua más pertinentes y compatibles
  con sus disponibilidades y vida como ciudadano
  (formación modularizada).

64
POLÍTICAS DE CERTIFICACIÓN FORTALEZAS PARA LAS
EMPRESAS

• Da transparencia a la calificación efectiva de
  los trabajadores.
• Permite
• el desarrollo de políticas de selección y
  promoción del personal de acuerdo a parámetros
  técnico-productivos.
• el trazado de planes de carrera al interior de
  las empresas y el diseño de una política de
  formación profesional continua.
• asegurar la calidad técnica del desempeño de sus
  trabajadores y acoplar las mismas a los programas
  de calidad.
• reducir riesgos de error humano contribuyendo con
  esto minimizar errores en incidentes o en
  situaciones de innovación y/o de accidentes.
• Garantiza un patrón de calidad en la actuación
  humana a lo largo de todo el proceso productivo.
• Contribuye a minimizar riesgos de contaminación
  del ambiente detectando falencias en el
  conocimiento o en la formación de criterios sobre
  el tema.

65
POLÍTICAS DE CERTIFICACIÓN FORTALEZAS PARA LAS
INSTITUCIONES DE FORMACIÓN PROFESIONAL

• Facilita la actualización y/o rediseño de los
  diseños curriculares, materiales didácticos,
  sistemas de evaluación, etc. considerando las
  capacidades efectivas que deben ser
  desarrolladas por los alumnos para su desempeño
  profesional.
• Facilita la planificación del reequipamiento de
  la institución de FP o la celebración de
  convenios con empresas o centros tecnológicos que
  permitan acceder a la formación en saberes
  tecno-productivo caros por su tecnología,
  materiales, insumos, escala de producción.
• Facilita el desarrollo de procesos de formación y
  actualización docente basados en la demanda
  tecnoproductiva de los sectores de actividad.
• Facilita el desarrollo de sistemas de evaluación
  de los aprendizajes previos de los trabajadores
  de manera de proponer cursos de actualización
  adecuados a las necesidades de aprendizaje.

66
PRIMEROS RESULTADOS

• Lógica de estructuración de los campos
  ocupacionales.
• Ocupaciones vigentes
• Gráficas 45 en 300 registradas
• Metalúrgicas 75 en 400 registradas
• Construcción 55 en 380 registradas
• Mantenimiento del automotor 30 en 120
  registradas
• Pastelería 8 en 20 registradas
• Monitoreo del impacto de los cambios contextuales
  significativos
• El contexto tecnológico.
• El contexto organizacional.
• Los contextos productivos y la incertidumbre de
  los mercados.
• Las inversiones en los sectores
• La investigación y desarrollo en los sectores.
• Las nuevas formas de organizar los procesos de
  trabajo relación entre posiciones individuales y
  trabajo en equipo.
• El mercado de trabajo.
• La disponibilidad de ofertas de formación
  profesional.

67
PRIMEROS RESULTADOS

• Estado de las calificaciones, ocupaciones o roles
  laborales
• emergentes,
• estabilizadas
• en declinación,
• en reconversión (fusiones, cambios tecnológicos y
  organizacionales)
• en proceso de profesionalización recalificación,
  especialización, multifunción
• Críticas para la calidad, la seguridad o la
  productividad
• de base ingresantes al sector
• Perspectiva de cambio en las calificaciones
• Nuevas funciones que integran el ejercicio
  polivalencia y polifuncionalidad.
• Nuevas competencias.
• Niveles de autonomía requeridos.
• Nuevas competencias requeridas

68
PRIMEROS RESULTADOS

• Vínculo más próximo con el sistema educativo
• Formaciones reconocidas por su pertinencia y
  calidad,
• Formaciones reconocidas por su metodología de
  enseñanza y de evaluación,
• Perfiles docentes reconocidos en su calidad y
  pertinencia,
• Sistemas de evaluación diagnóstica, de proceso y
  final aplicada, reconocida.
• Formaciones avaladas por el sistema educativo y
  puestas en nomenclador.
• Vínculo más próximo con los sistemas de
  evaluación y certificación de competencia
  laborales
• Reconocimiento de la calidad de los aprendizajes
• Interés en transparentar el nivel de desarrollo y
  calidad de los aprendizajes por el sistema de
  cumplimiento con las normas de competencia
  laboral.
• Estudio de las certificaciones realizadas.

69
PRIMEROS RESULTADOS

• Desarrollo de nuevos temas de agenda en las
  relaciones laborales
• Negociación colectiva en base a un nuevo marco de
  ocupaciones.
• Negociación colectiva en base a cobertura de
  nuevas funciones productivas y la formación de
  nuevas competencias.
• Negociación colectiva en base a personal
  certificado en sus competencias laborales.

70
PRIMEROS RESULTADOS

• Desarrollo de nuevos temas de agenda entre
  formación y certificación y
• los sistemas de calidad.
• los sistemas de seguridad, condiciones de trabajo
  y control ambiental.
• Colaboración expresa en
• la expansión de la cobertura sectorial local a
  sectorial nacional.
• la difusión de las ventajas del sistema.
• Desarrollo del Marco de Cualificaciones como
  Marco Nacional Sectorial asumido por el
  Ministerio de Trabajo para regular sus acciones
  de promoción del empleo y de la formación para el
  trabajo a lo largo de la vida.

71
BIBLIOGRAFIA
72
(No Transcript)
73
(No Transcript)
74
(No Transcript)
75
(No Transcript)